¿DE VERDAD NO QUIERES SER UN RECURSO HUMANO?

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«Bussines Hand». Imagen por cortesía de: patrisyu/FreeDigitalPhotos.net

Desde hace mucho tiempo vengo escuchando reiteradamente la siguiente afirmación en boca de directivos, de compañeros dedicados a la gestión de RRHH, de profesores en escuelas de negocio, de consultores… 

«La función de RRHH está normalmente mal enfocada en la empresa, empezando por su propia denominación, no debería llamarse Dirección de Recursos Humanos sino Dirección de Personas, ya que las personas no son en realidad recursos sino personas».

 

Hoy he querido dedicar este post a expresar mi punto de vista personal sobre esta afirmación, porque pienso que puede suscitarse, al hilo de esta cuestión, un debate interesante, aunque no exento de cierta polémica.

Aún a riesgo de equivocarme, parto de la base de que el argumento que normalmente sustenta este tipo de afirmaciones está bastante sesgado. Es más, yo diría que un juicio de valor emitido en estos términos parte de la premisa errónea de dar por hecho que la palabra recurso tiene una acepción negativa.

De alguna manera, creo que en este planteamiento se «demoniza» el término «recurso» dándole una connotación de materialismo, frialdad, alienación y deshumanización que considero bastante infundada.

Veamos a continuación alguno de los significados que el Diccionario de la RAE atribuye al  término «recurso», lógicamente, no reproduciré todos y cada una de ellos, pero sí al menos los que considero más relevantes y que nos pueden aportar algo de valor de cara a enriquecer el debate que nos ocupa:

Recurso (Del lat. recursus.)

2. m. Medio de cualquier clase que, en caso de necesidad, sirve para conseguir lo que se pretende.

6. m. pl. Bienes, medios de subsistencia.

7. m. pl. Conjunto de elementos disponibles para resolver una necesidad o llevar a cabo una empresa. Recursos naturales, hidráulicos, forestales, económicos, humanos.

8. m. pl. Expedientes, arbitrios para salir airoso de una empresa.

Tras leer estas definiciones, en especial las palabras que he resaltado en negrita y que se contienen en ellas… ¿Seguimos realmente pensando que ser un recurso es algo negativo?.

Personalmente, a la vista de las definiciones, yo defendería que no lo es. De hecho, por lo que acabamos de ver, un recurso es en realidad algo sumamente valioso y necesario, casi un tesoro o, como mínimo, un elemento posibilitador para alcanzar con éxito un fin o un objetivo.

Un recurso forma parte de un proceso productivo, y es a su vez un componente imprescindible para que la empresa cumpla su misión. Sin recursos no hay producción, y sin recursos tampoco hay empresa, o si la hubiera, ésta no sería exitosa.

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«Magical Butterfly» Imagen por cortesía de: digitalart/FreeDigitalPhotos.net

La magia que reside en el recurso humano

Entonces, siguiendo con mi particular reflexión, me cuestiono: ¿Qué tiene de malo que la persona sea considerada como un recurso por su empresa?, o incluso, en un plano más global, por el propio mercado de trabajo.

En mi modesta opinión, creo que el error radica en dar por sentado que la calificación de la persona como recurso hace que equiparemos la gestión de personas a la gestión que se hace de cualquier otro recurso en el seno de la empresa, dando por hecho que ambas deben regirse por las mismas reglas, cuando, la realidad es otra bien distinta.

Las personas son el principal y más valioso de los recursos con los que cuenta una Organización, pero es que además, hablamos en todo caso de un recurso que encierra en sí mismo algunas características esenciales, ¡yo diría que mágicas!, que lo hacen insustituible y completamente diferente al resto de los que forman parte de cualquier proceso productivo, veamos a qué me refiero:

Las personas sienten, experimentan emociones, y también tienen su propia capacidad de percepción e interpretación de la realidad, construyen su personal visión del entorno que les rodea aplicando a tal fin su escala de valores individual y las lecciones aprendidas durante sus experiencias previas, esas que cada uno llevamos en nuestra «mochila vital».

Las personas construyen sus valoraciones, alimentan sus expectativas, experimentan satisfacción o frustración, emiten sus propios juicios y ¡actúan en consecuencia!

Todo esto hace que el «recurso humano» tenga la capacidad de automodularse, poniendo, de manera consciente o inconsciente, su productividad en relación con su propio nivel de motivación, de satisfacción y de compromiso e identificación con la tarea que realiza.

La productividad se relacionará por lo tanto con el sentido que para la persona adquiere el trabajo que desempeña, y con la centralidad que ese trabajo ocupa en su vida.

Cuando afirmo que esta modulación a veces opera de manera inconsciente es porque pienso que en ocasiones el propio recurso humano no es conocedor de la verdadera dimensión que alcanza su potencial productivo. Así, muchas veces, en la medida que las condiciones del entorno no obliguen a las personas a aceptar el reto de liberar todo su potencial, de crecer y de desarrollarse, éstas no serán capaces de poner todas sus capacidades a funcionar y de romper, de este modo, las limitaciones que se han autoinflingido.  

Llegados a este punto, pienso que todos estaremos de acuerdo en que la gestión de la magia que encierra en sí el recurso humano nunca podrá ser una labor sencilla, ya que no existen normas universales, ni homogeneidad, ni reglas de oro que nos garanticen el éxito en este sentido.

La conclusión es por tanto evidente: no podemos gestionar personas de la misma manera en la que se gestionan las mercaderías o el almacén de existencias, aunque también es cierto que, lo mismo que las existencias se deprecian, a veces las personas también sufren estos efectos en el seno de una Organización.

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«Red Maple» Imagen por cortesía de: Keattikorn/FreeDigitalPhotos.net

La depreciación de las personas

Analizada la versatilidad del recurso humano es inevitable hablar sobre su depreciación, ese fenómeno que el mismo experimenta cuando el tiempo transcurre, el compromiso se deteriora y el bagaje vivido en una compañía unido a las expectativas no cumplidas terminan por erosionar el entusiasmo inicial y por apagar la magia. 

La depreciación de las personas, en buena parte surge cuando la Organización, lamentablemente, deja de percibirlas como un recurso y pasa a concebirlas como una carga. Aunque, siendo justos y honestos, deberíamos reconocer que este es un fenómeno sometido a cierta corresponsabilidad de las partes y que, en algunas ocasiones, la depreciación también surge, o se acelera, cuando la propia persona deja de concebirse y de valorarse a si misma como un recurso y deja de preocuparse por estar en forma y darlo todo al máximo nivel

Por eso, creo que es importante no perder nunca la perspectiva y no sembrar confusión. Por muy conscientes que seamos de lo diferente que es gestionar personas y recursos materiales, y por mucha vocación que tengamos, como responsables de RRHH, de desempeñar nuestra función lo mejor posible, opino que no deberíamos nunca dejar de reconocer que las personas son recursos, eso si, mágicos, valiosos, insustituibles, y con todas las características que hemos ya comentado.

Si nos preocupamos constantemente de recomendar y recordar lo importante que es mantener la empleabilidad individual en cotas crecientes, si hubo un día en el que nos sentimos felices en nuestro primer trabajo, porque en ese momento demostramos por primera vez que nuestro talento generaba productividad… ¿Por qué entonces se nos hace tan cuesta arriba asimilar que las personas somos recursos productivos?.

Seamos conscientes de que, como responsables de RRHH, nuestra misión fundamental será ayudar a nuestra gente a motivarse, a realizarse profesionalmente, a retarse, a desarrollarse, a crecer… pero no caigamos por ello en el error de hacer de los medios fines y, por tanto, nunca perdamos de vista que, recorriendo esa senda, ayudaremos a las personas a mejorar su productividad pero también, de una manera simbiótica, garantizaremos que su contribución permita alcanzar los objetivos fijados por y para nuestra Organización. 

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LAS GARANTÍAS DE LOS TRABAJADORES DESIGNADOS Y DE LOS MIEMBROS DE LOS SERVICIOS DE PREVENCIÓN PROPIOS

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Imagen por cortesía de Stuart Miles/FreeDigitalPhotos.net

 

Hoy voy a tratar en este post un tema que creo que, inexplicablemente, en ocasiones pasa desapercibido, tanto para los empresarios, como a veces incluso para los propios profesionales de la prevención, pese a ser un tema que precisamente es a ellos a quienes beneficia de manera directa.  

El artículo 30 de la Ley 31/1995 establece que los trabajadores designados por el empresario para el desempeño de funciones preventivas no podrán sufrir ningún perjuicio derivado de sus actividades de protección y prevención de los riesgos profesionales en la empresa.

En el ejercicio de esta función, estos trabajadores tendrán las mismas garantías que aplican para los representantes de los trabajadores y que se recogen en el Artículo 68 letras a, b y c del TRET, y también en el artículo 56.4 de este mismo precepto. Estas garantías también aplicarán a los trabajadores pertenecientes a los servicios de prevención propios.

Estamos por tanto ante una equiparación, en lo que a garantías se refiere, de estos trabajadores con respecto a los representantes de los trabajadores. Obviamente, la vocación del legislador al establecer estas garantías es la defensa de la independencia  de estos trabajadores con respecto al poder empresarial, tanto en lo que respecta a  su criterio en materia preventiva  como al ejercicio del mismo durante la práctica de sus funciones.

¿En qué consisten estas garantías?

Para una mejor claridad expositiva abordaré las mismas por bloques temáticos:

Garantías que aplican en caso de despido disciplinario:

  • En caso de sanciones por faltas graves o muy graves a estos trabajadores no se les podrá sancionar directamente, se tendrá que abrir un expediente contradictorio y dar audiencia al interesado y a la representación de los trabajadores. 
  • En caso de improcedencia del despido el trabajador será quien tenga la opción de elegir entre la readmisión y la extinción de su relación laboral, si no optase de manera expresa se entiende que opta por la readmisión. En cualquiera de los dos casos (extinción indemnizada o readmisión) el trabajador tendrá derecho a percibir los salarios de tramitación. Un ejemplo bien fundamentado y con una interesante y didáctica explicación sobre la procedencia de la aplicación de esta garantía al caso enjuiciado lo encontramos en la STSJ de Madrid, de 25 de abril de 2014 (Nº de Recurso: 123/2014).
  • El trabajador no podrá ser despedido ni sancionado durante el ejercicio de sus funciones ni dentro del año siguiente a la expiración de su mandato, salvo en caso de que ésta se produzca por dimisión o revocación, y siempre y cuando el despido o sanción se base en la acción del trabajador en el ejercicio de sus funciones.

Esta redacción ha de someterse necesariamente a una adaptación interpretativa para el caso concreto que analizamos, ya que, si bien la expiración del mandato está contemplada para la representación legal de los trabajadores, en mi opinión, sería planteable que esta garantía operase también, por analogía, en el caso de un trabajador perteneciente a un servicio de prevención que dejase de serlo y pasase a desempeñar otro puesto en la empresa. Esta es una cuestión que no deja de tener su importancia si tenemos en cuenta la Sentencia del Tribunal Supremo de 19 de mayo de 2009 (Nº de Recurso: 180/2008) en la cual se determina que para el caso de un representante de los trabajadores despedido improcedentemente tras el cese de sus funciones representativas, sin haber transcurrido un año desde dicho cese y aunque el despido no se base en el ejercicio de las referidas funciones, el derecho de opción entre indemnización o readmisión le seguirá perteneciendo al trabajador.

 Garantías que aplican en caso de despido colectivo o de suspensión de contrato por causas objetivas:

  • Estos trabajadores tendrán prioridad de permanencia en la empresa o centro de trabajo respecto de los demás en el caso de que la medida suspensiva o extintiva se base en causas económicas o tecnológicas. No se indica en el precepto legal que esta garantía se extienda a las causas organizativas y de producción aunque la doctrina en la práctica viene interpretando que la garantía también se extiende a esos supuestos, tal y como se recoge en la STSJ Sala de lo Social de Asturias  de 27 de diciembre de 2013 (Nº de Recurso: 1868/2013).

 Otras garantías:

Estos trabajadores, como por otra parte es lógico, no podrán ser discriminados en el ámbito de una promoción económica o profesional con motivo del ejercicio de sus labores preventivas.

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Imagen por cortesía de Digitalart/FreeDigitalPhotos.net

El ámbito de aplicación de estas garantías

Este último bloque del post lo dedicaré a intentar acotar cuál es el ámbito de aplicación de las garantías que acabamos de analizar, ya que es una cuestión que, aunque es aparentemente sencilla, luego en la práctica, como veremos, suscita múltiples problemas de delimitación.

En principio, podríamos indicar que, en  base a la literalidad del precepto que las regula, estas garantías no aplicarían a cualquier trabajador que realice funciones relacionadas con la prevención en el seno de una Compañía, sino únicamente a trabajadores designados y miembros del Servicio de prevención.

Así, por ejemplo la STSJ de Madrid de 23 de febrero de 2015, (Nº de Recurso: 825/2014) entiende que la garantía a la que se refiere el artículo 30 de la LPRL no aplica en el caso de un Jefe de servicio, que no siendo miembro del servicio de prevención propio, desempeña la función de Director de Calidad, Prevención de Riesgos Laborales, Medioambiente e I +D+I . 

Por otra parte, tampoco de la literalidad del precepto legal se debe, en mi opinión, deducir que estas garantías aplican directamente y «per se» a los miembros designados por el empresario para representar a la Dirección de la empresa  en el Comité de Seguridad y Salud.

Dicho esto, lo cierto es que la delimitación de estas garantías con respecto a los miembros designados por el empresario para formar parte del Comité de Seguridad y Salud, es susceptible de crear cierta confusión, ya que pudiera resultar que efectivamente las mismas apliquen a algún miembro del Comité de Seguridad y Salud designado por el empresario,  pero no a consecuencia de tal designación, sino por concurrir en su persona la circunstancia de ser, además, un trabajador designado para  el ejercicio de las funciones preventivas o de pertenecer al Servicio de prevención propio de la empresa.

En cualquier caso, esta es una de esas materias, como tantas otras, ante las cuales la doctrina no es unánime. Así, por ejemplo, la STSJ de Galicia Sede Coruña de 23 de julio de 2014 (Nº de Recurso: 1825/2014) afirma  «Que el recurrente es un trabajador designado por la empresa para ocuparse de la actividad de prevención está fuera de toda duda, pues consta probado que formaba parte del Comité de Seguridad y salud de la sociedad concursada, en representación de la empresa». Sin embargo, en sentido opuesto, la STSJ 4881/2002 de Andalucía, Sevilla (Sala de lo Social, Sección Unica) de 19 diciembre de 2002, indica en uno de sus argumentos de derecho que «Respecto a los representantes del empresario en el Comité de Seguridad y Salud, no está prevista ninguna garantía en la Ley».

Especial mención merece la figura de los coordinadores de seguridad y salud en el caso de obras en las que concurran diferentes subcontratas. Es relativamente frecuente la contratación de personal expresamente para asumir esta función, pudiendo dar el caso de que el coordinador de seguridad no pertenezca al Servicio de prevención propio de su empresa empleadora.

En este sentido, resulta muy interesante la reflexión que recoge la STSJ Sala de lo Social de Oviedo de 26 de Julio de 2013 (nº de Recurso: 1058/2013) al respecto de la aplicación de estas garantías a un coordinador designado para supervisar la prevención de los trabajadores al servicio de su mismo empresario que han sido destinados a una contrata.

En esta sentencia se expone que se estiman innecesarias, y por tanto fuera de aplicación, estas garantías cuando las labores se desarrollan por parte del coordinador para quien no es su empleador, ya que en este caso la posibilidad de represalia, como tal, no existe. Sin embargo, en un supuesto como el enjuiciado, en el que el objetivo de la coordinación y las funciones preventivas es el personal de la propia empresa que contrata al coordinador, la Sala entiende que esta protección cobra todo el sentido y determina aplicar las garantías al caso enjuiciado pese a que el coordinador no fuese miembro del Servicio de Prevención Propio.

Finalmente, reseñar que la Nota técnica de prevención 994 del Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo excluye a la figura del recurso preventivo del ámbito de aplicación de estas garantías, basándose en una resolución de consulta emitida en fecha 27 de febrero de 2009 por la Dirección General de Trabajo.

Estamos, por tanto, ante una delimitación del campo de aplicación de estas garantías menos clara de lo que inicialmente pudiera parecer, sobre todo si tenemos además en cuenta la posibilidad de que una empresa organice su prevención combinando varias de las modalidades legalmente previstas.

Por todo lo indicado, creo que resulta fundamental tener en cuenta la existencia de estas garantías de cara a valorar la modalidad de organización de la prevención a implantar en nuestra empresa. A su vez, siempre que no recurramos a un servicio de prevención ajeno, debemos tener en cuenta igualmente este tema a la hora de decidir a qué trabajadores designaremos o incorporaremos a la estructura de nuestro servicio de prevención propio, ya que estas decisiones irradian efectos a futuro de cara a un posible despido de estos trabajadores, a la imposición de una sanción o incluso al enfoque de su promoción profesional y económica.

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COMPATIBILIDAD ENTRE LA PRESTACIÓN CONTRIBUTIVA POR DESEMPLEO, LA DE IT Y LA DE MATERNIDAD Y PATERNIDAD?

 

  • ¿Qué ocurre si estando en situación de incapacidad temporal se extingue mi contrato de trabajo?. ¿Dejaría de cobrar la prestación de IT y pasaría a cobrar la prestación por desempleo?
  • ¿Y qué ocurriría si mientras estoy cobrando el desempleo tuviese derecho a cobrar la prestación por paternidad?
  • ¿Y si me despidiesen durante el periodo en el que estoy cobrando la prestación por maternidad?. ¿Cuándo tendría que empezar a cobrar la prestación por desempleo? …

 

Para dar respuesta a estas preguntas y a algunas más he preparado una breve presentación que hoy comparto con vosotros en este post, y que espero os resulte útil e interesante. 

 

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ESTE BLOG HOY CUMPLE DOS AÑOS

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Foro Laboral tal y como lo ve mi pequeña Laurita.

 

¡Quién lo diría!, este blog hoy cumple dos años de vida. Aún a veces lo pienso y no se cómo ese 21 de septiembre de 2013 por la noche, sentada en el sofá de casa con el portátil en el regazo, me lancé a esta aventura. Supongo que sencillamente me vine arriba y pensé:

¿Y por qué no?

Han sido dos años intensos, el blog es una pequeña bitácora que así lo refleja, y que, como todo ser vivo, ha ido experimentado su propia evolución. Una evolución muy paralela a la acogida que le habéis ido dando a sus contenidos quienes lo seguís y tenéis «el valor» de estar ahí, leyéndome semana a semana.

Nunca hubiese pensado aquella noche de septiembre de 2013 las cosas tan maravillosas que este blog me iba a hacer vivir:

  • La alegría de reencontrarme con gente a la que tenía perdida la pista hace años.
  • La oportunidad de conocer y relacionarme con excelentes profesionales a los que, de no ser por el blog, seguramente nunca hubiese conocido.
  • La experiencia de colaborar preparando contenidos para otros blogs.
  • Conocer a fantásticos ilustradores que generosamente me han permitido reproducir sus trabajos para que acompañasen a mis palabras.
  • El ver como algunos de los contenidos se incorporaban a publicaciones en la cuales nunca hubiese imaginado poder estar.
  • El llevarme la gran sorpresa de encontrarme con personas conocidas, a quienes nunca había hablado del blog, y que me dijesen: Oye, ¡que sepas que yo te leo!.
  • El especial honor que para mi supone que algunos de los contenidos del blog los estén utilizando algunos profesores como material de apoyo en los Institutos de Educación Secundaria para las clases de Formación y Orientación Laboral.

Dando un pasito más

Pero eso no ha sido todo, como parte de esta evolución de la que antes hablaba llegó un momento en el que sentí la necesidad de, sin abandonar el mundo del derecho laboral, lanzarme a escribir sobre temas relacionados con la gestión de personas. De hecho, hoy me gustaría aprovechar este post especial para explicar por qué decidí que este blog tuviese dos vertientes: la normativa y la emocional, ya que es algo que a muchas personas les sorprende.

En el mundo de los RRHH pienso que a veces establecemos una dicotomía entre los que nos dedicamos a la “parte hard” de la función, esto es, a «interpretar leyes», «administrar normas» y a «negociar con los sindicatos», y los que se dedican a la “parte soft”, es decir, a atraer, gestionar y retener el talento.

Siempre he pensado que este planteamiento deberíamos desterrarlo, ya que con esta filosofía estamos desmembrando la función de RRHH en dos disciplinas y, lo que es aún peor,  enfrentándolas: Derecho vs Psicología, cuando la realidad opino que es bien distina. Tal y como yo lo veo tanto los que nos dedicamos a la “parte hard” como los que lo hacen a la “parte soft” trabajamos con y para personas, y consecuentemente todos trabajamos con emociones, tanto propias como ajenas.

Quien crea que se puede explicar una nómina o un contrato de trabajo, gestionar un despido o una finalización de contrato, negociar un convenio o implantar una política de prevención de riesgos laborales dándole la espalda a la psicología le aseguro que se equivoca.

Este blog es «mi granito de arena» para servir a la causa de diluir esa frontera ideológica,  y con él intento demostrar, con toda la humildad del mundo, que escribir sobre la jurisprudencia o el BOE no es incompatible con escribir sobre las emociones vividas y observadas desde esta “parte hard” de la profesión, ¡que son muchas!.

Transitando de la información a la comunicación

Abordar otras temáticas más vinculadas a las emociones me ha permitido además disfrutar de una mayor cercanía con mis lectores, por eso, algunas personas se acercaron a mi para contarme que una vez ellas experimentaron la maldición de brillar, o que en sus cabezas sonó el acordeón de Julieta Venegas mientras pensaron para sus adentros… ¡Me voy!, o que estaban sufriendo el dolor del desamor laboral, o para agradecerme que les hubiese recordado su capacidad para vivir four seasons in one day. Incluso algún lector envalentonado me confesó estar dispuesto a derribar los muros de los despachos de RRHH y más de uno añadió a mi carta para los Reyes Magos algunos enseres más a retirar de nuestras vidas.

Pero la mayor de las satisfacciones me la ha brindado la serie de artículos «La gestión Disney de RRHH». Su enfoque arriesgado me generó muchas dudas de cara a su publicación, sin embargo, ¡hoy me alegro profundamente de haberlos publicado!, porque esta serie de artículos me ha hecho vivir una experiencia preciosa: ver cómo en todos los comentarios y valoraciones que recibía de cada uno de vosotros se asomaba siempre el niño o la niña que una vez fuimos y que aún llevamos dentro.

Os contaré una anécdota para ilustrarlo: tras publicar el primero de los artículos de esta serie, el dedicado a Dumbo, recibí en linkedin un mensaje de uno de esos contactos que creo que todos tenemos incorporados en nuestra red, esos que nos infunden muchísimo respeto y que además no conocemos en persona. Recuerdo como si hubiese sido hoy mi temor a abrir aquel mensaje, temiendo encontrarme una dura crítica, y cómo mis ojos no daban crédito a lo que estaban leyendo: esta persona en su mensaje me sugería un tema para otro artículo poniéndolo en relación con… ¡Blancanieves y los siete enanitos!.

Concluyo ya este repaso por lo que han supuesto estos dos años, y lo cierto es que no puedo dejar pasar esta fecha sin agradeceros a todos los que estáis leyendo estas líneas vuestro interés, vuestro apoyo, vuestro tiempo y vuestras valoraciones a este modesto proyecto. 

Vuestros «favoritos», «me gusta», «retweets», «recomendaciones» y comentarios son los motores que hacen que este blog siga rodando y que la aventura continúe… Mil gracias a todos, de corazón. 

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LA GESTIÓN DE LA SINCERIDAD

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Imagen por cortesía de Graur Codrin/FreeDigitalPhotos.net

Hay algunos temas sobre los que resulta arriesgado escribir por su tendencia a suscitar polémica, y este de hoy, para mi sin duda alguna, es uno de ellos.  En este post quisiera compartir algunas reflexiones propias sobre la importancia que tiene el modo en el que gestionamos y administramos nuestra sinceridad. 

Asumo naturalmente que estas reflexiones, absolutamente personales, pudieran no ser compartidas por quienes lean este post, pero si tenemos en cuenta cómo en todos los órdenes de la vida la gestión de nuestra sinceridad tiene un impacto directo en nuestras relaciones con los demás creo que, pese al posible desacuerdo de muchos con los puntos de vista que expondré, merecerá la pena seguir adelante con este post.

Si pensamos de una manera abstracta en el concepto de sinceridad, creo que unánimemente no la calificaríamos como un defecto y sí como una virtud, y a priori es posible que estuviésemos en lo cierto. Ahora bien, también creo que muchas veces pecamos de asimilar el concepto de sinceridad al de honestidad  y ahí es donde nos equivocamos de pleno, ya que, en mi opinión, no todo el mundo que es sincero sabe serlo con honestidad.

Precisamente, haciendo esta disquisición entre sinceridad y honestidad es donde normalmente nos topamos con la delgada frontera que, lamentablemente, no siempre separa bien la conducta sincera de la cruel o hiriente.

La sinceridad es un regalo muy difícil de envolver y que hay saber elegir bien cuándo y cómo entregar

 

Hace unos meses, escribí un post de la serie Gestión Disney de RRHH sobre la película Pocahontas, en él,  reflexionaba sobre una idea: «El mapa no es el territorio», y esta idea me veo obligada a traerla nuevamente a colación para explicar su interacción con el concepto de sinceridad que hoy nos ocupa.

La poderosa máxima: «El mapa no es el territorio», nos invita a reflexionar sobre el hecho de que en la vida no existen las verdades absolutas, solamente existen interpretaciones de la realidad, y dado que cada uno tenemos nuestra propia mochila a la espalda repleta de valores personales y de creencias aprendidas, tanto los unos como las otras nos harán percibir a cada uno la realidad de una manera personal, propia e irrepetible, con lo cual, las interpretaciones posibles de un mismo hecho son infinitas.

Siendo así, creo que antes de dar por buena nuestra versión del problema ajeno, sacar pecho e intentar salvarle la vida a quien hemos decidido obsequiar con el premio de ser receptor de nuestra sinceridad,  y de arrojársela como si de una daga voladora se tratase, deberíamos hacer un ejercicio de humildad y de prudencia, o simple y llanamente, detenernos a pensar.

Y digo esto porque a lo mejor, la persona candidata a que le salvemos la vida mediando el correspondiente dechado de sinceridad por nuestra parte, lo último que necesita en ese instante es precisamente que le hagamos ese regalo, y puede que, en su lugar , lo que realmente le vendría bien es tener un hombro ajeno en el que apoyarse, o alguien con quien compartir su visión del problema… hay momentos en los que lo mejor puede ser perfectamente enemigo de lo bueno.

Un aspecto que tampoco deberíamos olvidar nunca es que cuando somos «desatadamente sinceros»,  lo que estamos haciendo es expresar una opinión propia, y por lo tanto, sesgada, ¡ni más, ni menos!. Estamos, de hecho, formulando una opinión que hemos forjado juzgando, desde nuestro punto de vista, tanto el problema ajeno como la idoneidad, o no, de las reacciones del otro ante el mismo, y normalmente tras ese juicio solemos terminar concluyendo que la solución mágica para todos los males ajenos es justamente la que nosotros podemos aportar. Por eso, creo que no me equivoco si afirmo que la sinceridad, algunas veces, también tiene muchos puntos en común con la soberbia.

«Tras el burladero» (Eva Martínez Amenedo)

Otro frecuente error en el que solemos caer es en olvidarnos de algo tan sencillo y evidente como que quien realmente necesita de la sinceridad ajena, simplemente ¡la pide!.

Y, lamentablemente, tampoco es extraño encontrarnos alguna vez en el camino con una tipología peculiar de persona que cree que su infalible sinceridad es una especie de escudo protector o de superpoder que le provee del derecho absoluto a decirle al otro lo que quiere y de cualquier manera, olvidándose de que las cosas que decimos a veces erosionan las relaciones y llevándose por delante  un valor para mi mucho más fundamental que el de la sinceridad: el del respeto hacia el otro.

¿O no es cierto acaso que al escuchar la frase «te voy a ser muy sincero»  sentimos la instintiva necesidad de huir buscando el resguardo del burladero más cercano?. Reconozco que a mi, cuando escucho esta advertencia me dan ganas de darle respuesta con esta otra frase: «Piensa bien lo que vas a decir, porque una vez que lo hayas dicho no podrás pedirme que lo olvide».

Sinceridad vs Sinceridad

Naturalmente, en todo esto caben matices, no pretendo en absoluto proyectar la idea de que la sinceridad siempre ha de ser nociva. ¡Ni mucho menos!, de hecho, también creo que alguna vez la sinceridad ajena es un zarandeo necesario que podemos llegar a agradecer previo paso por la necesaria digestión. 

Pero dicho esto, también creo igualmente que la barrera del respeto nunca debe sobrepasarse, y que el sentimiento de supuesta legitimidad autoarrogada que en algunas personas provoca el proferir el anuncio encerrado en la frase «yo es que soy muy sincero», suele por desgracia derivar en una posterior exhibición de la más absoluta falta de respeto hacia el otro. Entramos así, por tanto, de lleno en lo que yo defino como la sinceridad mal gestionada, la sinceridad arrojadiza, la sinceridad arrogante, o la sinceridad imprudente.

Y es que en estas situaciones, en las cuales alguien, a quien incluso puede que sin que ni siquiera se lo hayas pedido, te dispara su sinceridad a bocajarro, y se permite además hacerlo de manera hiriente, suele además presentarse una derivada bastante curiosa… que ese «francotirador sincero» espere de ti que encajes el golpe con deportividad y sin manifestar el más mínimo malestar hacia él, porque, al fin y al cabo, ¡él ha sido sincero contigo!. En mi opinión, este no deja de ser un planteamiento ciertamente paradójico, ya que «el sincero» por el mero hecho de blandir su sinceridad frente a alguien, de alguna manera se atribuye el derecho a anular, amordazar, o neutralizar la sinceridad reactiva de quien tiene enfrente. 

Parece, por tanto, algo socialmente aceptado que cuando tengas enfrente un emisor de sinceridad «con lo que éste quiera llamarte te tengas que conformar», porque estaría feo o  mal visto castigar la sinceridad ajena, todo ello sin perjuicio de que pueda tratarse de una sinceridad hiriente,  innecesaria,  o simplemente distorsionada en lugar, forma o tiempo.

Así las cosas, no puedo evitar pensar que, probablemente a consecuencia de algunas creencias en las que nos hemos educado, le otorgamos un valor sobredimensionado a la sinceridad y que la concebimos en un sentido absoluto, esto es, dándole una acepción única. De esta manera asumimos, desde mi punto de vista erróneamente, que el fin siempre justifica los medios. 

Concluyo recordando algo que ya decía al iniciar este post, estas reflexiones, creo que son perfectamente extrapolables a  cualquier ámbito de la vida: tanto personal como laboral. Por eso, creo que aprender a gestionar adecuadamente la emisión de nuestra sinceridad y a ser capaces, esta vez como receptores, de desarrollar la capacidad de distinguir la sinceridad honesta de la arrojadiza y de actuar en consecuencia, puede convertirse en una habilidad muy útil, incluso me atrevería a decir que fundamental, para la relación cotidiana con nuestros equipos de trabajo y con todos los que nos rodean. 

¿De verdad se tiene que cumplir siempre aquello de que quien bien te quiere te hará llorar?.

 

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LA IMPRUDENCIA TEMERARIA Y PROFESIONAL EN LOS ACCIDENTES DE TRABAJO

 

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Imagen por cortesía de Chris Sharp/FreeDigitalPhotos.net

 

El concepto de Accidente de trabajo, tal y como ya indicaba en un post que hace tiempo dediqué al Accidente en misión, es un claro ejemplo de esos conceptos jurídicos que yo definiría como «engañosamente simples».  

Y hago esta afirmación, porque la definición de Accidente de Trabajo que encierra el artículo 115.1 de la Ley General de la Seguridad Social (LGSS): «Se entiende por accidente de trabajo toda lesión corporal que el trabajador sufra con ocasión o por consecuencia del trabajo que ejecute por cuenta ajena», engloba tal variedad de situaciones que queda plenamente justificado el desarrollo del vasto catálogo normativo y jurisprudencial de cautelas, matizaciones, inclusiones, presunciones y exclusiones existente en torno a este concepto.

Tal es el caso de las dos figuras a las que hoy dedicaremos este post: la imprudencia temeraria y la profesional. Ambas son importantes, como veremos, por sus efectos sobre la calificación del accidente y por las consecuencias que de esta calificación pudieran derivarse. 

¿Cómo interactúa la concurrencia de la imprudencia temeraria y la imprudencia profesional con el accidente de trabajo?

Para dar respuesta a esta pregunta analizaremos el contenido de los puntos 4 y 5 del artículo 115 de la LGSS.

  • Así,  el artículo 115.4 de la LGSS excepciona de la condición de accidente de trabajo a aquéllos debidos al dolo o a la imprudencia temeraria del trabajador accidentado.
  • A su vez, el artículo 115.5 matiza que la imprudencia profesional no impide la calificación de un accidente como de trabajo para, posteriormente, definir la imprudencia profesional como aquella que es consecuencia del ejercicio habitual de un trabajo y que tiene su origen en la confianza que, del mismo y de esta habitualidad, para el trabajador se desprende.

Ambos conceptos llevan por tanto implícita una graduación entre sí. La doctrina viene interpretando que la concurrencia de la imprudencia temeraria determina la ruptura del nexo causal entre el trabajo y el accidente, por el contrario, en el caso de la imprudencia profesional la ruptura de dicho nexo no se produce. 

Cabe tener además presente que la responsabilidad exigible al empresario en forma de recargo de prestaciones por la «no adopción», o por la «adopción insuficiente» de medidas preventivas sólo queda eximida en el supuesto de concurrencia de imprudencia temeraria, pero no, o al menos no de manera automática, en el caso de imprudencia profesional. 

No en vano, debemos recordar que el artículo 15. 4 de la Ley 31/1995 de Prevención de Riesgos Laborales, dedicado a los principios de la acción preventiva, nos  indica que: «La efectividad de las medidas preventivas deberá prever las distracciones o imprudencias no temerarias que pudiera cometer el trabajador», derivando de ello que el deber de protección del empresario sea por tanto, en la práctica, incondicionado y prácticamente ilimitado. 

En base a todo lo expuesto, y habida cuenta de las relevantes consecuencias que de ello derivan, es importante saber diferenciar cuándo podemos encontrarnos ante una situación susceptible de ser calificada como imprudencia, ya sea temeraria o profesional. 

Para comprender mejor la diferencia entre ambos conceptos, dedicaré este bloque final del post a aportar algunas referencias a través del análisis breve de las siguientes sentencias: 

1* Sentencia Tribunal Supremo de 18 de septiembre de 2007 Sala de lo Social Rec. n.º 3750/2006

El supuesto de hecho se refiere a un accidente de tráfico ocurrido a un trabajador al volver desde el trabajo a su domicilio cuando iba conduciendo una motocicleta sin llevar puesto el casco. El trabajador se detiene ante un semáforo en rojo para, antes de que éste cambie a verde, reanudar la marcha entrando en una rotonda. Del accidente deriva una situación de incapacidad temporal del trabajador originada por traumatismo craneoencefálico grave y tetraplegia. La Mutua califica esta baja como derivada de contingencias comunes, al estimarse por su parte que ha concurrido imprudencia temeraria del trabajador, y siendo la cuestión a dirimir si la baja debe ser recalificada como accidente de trabajo.

En la sentencia se expone que la imprudencia temeraria presupone una conducta en la que su autor asume riesgos manifiestos, innecesarios y especialmente graves, ajenos al usual comportamiento de las personas, asimilándose la misma al patente y claro desprecio del riesgo y de la prudencia más elemental exigible. Se asimila por tanto la imprudencia temeraria a aquella conducta del trabajador en la que excediéndose conscientemente del comportamiento normal de una persona, se corre un riesgo innecesario que ponga en peligro la vida o los bienes.

Es decir, que para la concurrencia de la temeridad y la ruptura del nexo causal entre el trabajo y el accidente, la Sala entiende que deben concurrir las siguientes notas:

  1. El trabajador debe ser consciente de la existencia del peligro.
  2. El peligro ha de ser previsible
  3. El trabajador debe despreciar el riesgo claramente adoptando una conducta de gravedad excepcional, esto es, carente de cualquier prudencia elemental exigible, derivando de ello en cierto modo una voluntariedad por parte del trabajador a la exposición a este riesgo a través de la adopción por su parte de una conducta manifiestamente imprudente

2* STSJ Cataluña Sala de lo Social de 26 de marzo de 2015 Recurso de Suplicación: 7596/2014

En este caso se aprecia la concurrencia de imprudencia temeraria en el accidente sufrido por un conserje, al abandonar la finca en la que prestaba servicios, que es atropellado por una motocicleta cuando cruzaba la calle diagonalmente de forma sorpresiva y por zona no habilitada para ello, saliendo de la andana central no transitable.

Resulta interesante la referencia que esta sentencia hace a la jurisprudencia reiterada del Tribunal Supremo, la cual establece que la infracción de reglas de circulación no califica por si sola de temeraria la conducta del accidentado infractor cuando no implica desprecio del riesgo de manera reflexiva y consciente.

A pesar de ello, en el caso enjuiciado, la gravedad de la conducta imprudente del peatón accidentado, unida a la elevada tasa de alcohol en sangre que éste presentaba, determina que se estime la concurrencia de temeridad, teniendo como consecuencia la ruptura del nexo causal y que el accidente no sea considerado como accidente de trabajo.  

3* STSJ Castilla-La Mancha de 22 de abril de 2009 Recurso: 1125/2008 

El supuesto de hecho en este caso trata de un accidente acontecido cuando dos trabajadores estaban realizando a la intemperie unas reparaciones de grietas y fisuras en unas dovelas. Para combatir el frío ambos transportaban una hoguera en un cubo metálico, uno de ellos comprobó que el fuego del cubo estaba casi apagado y lo avivó echando sobre el mismo el resto de una lata de cola de contacto que estaba abandonada en las inmediaciones, produciéndose por ello una ignición con llamaradas que alcanzaron al otro compañero ocasionándole quemaduras graves.

En esta sentencia el punto de interés radica en el énfasis que se hace en que el control sobre la imprudencia profesional se atribuye al empresario, reafirmándose la Sala en la interposición del recargo de prestaciones, materia objeto del recurso. La argumentación que sustenta tal decisión radica en el hecho de que, pese a que el encendido de hogueras no constituyese un procedimiento de trabajo, sí que se trataba de una conducta habitual, y por tanto, conocida y tolerada por la empresa, quien debió adoptar medidas efectivas y suficientes para impedir una práctica indebida, incluyendo la impartición de órdenes a tal respecto, y el seguimiento del cumplimiento de las mismas a fin de proteger a los trabajadores no solo del riesgo genérico que crea o exige el servicio encomendando, sino además de las ordinarias imprudencias profesionales. 

4* Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Castilla-La Mancha, (Sala de lo Social, Sección 1ª) Sentencia núm. 472/2006 de 16 marzo. AS 2006\1494

En esta última sentencia que analizaremos el supuesto enjuiciado versa sobre un accidente producido en el ámbito de la construcción al producirse la caída libre de una plataforma montacargas con tres trabajadores dentro, quienes, pese a la prohibición de utilizar el montacargas para subir y bajar personas, desobedecieron la misma haciendo caso omiso de las instrucciones manifestadas al respecto por sus superiores.

Sustentándose en la gradualidad existente entre la imprudencia temeraria y la profesional la Sala desestima la concurrencia de temeridad, indicándose que la estimación de la existencia de imprudencia temeraria, habida cuenta de la ruptura del nexo causal que conlleva, ha de apreciarse restrictivamente. Sin embargo, si aprecia la concurrencia de imprudencia profesional en el supuesto enjuiciado, definiéndose la misma como «aquella que deriva de la creencia por parte del trabajador de la capacidad de superación del obstáculo, amparada en la habitualidad y confianza que el ejercicio precedente del trabajo aporta al trabajador». En base a esta apreciación, el fallo estima la recalificación del accidente como accidente de trabajo. 

Concluimos por tanto que, a pesar de que estamos en una materia tremendamente casuística, parece indudable que la estimación de la imprudencia temeraria se aplica de una manera claramente restrictiva por los tribunales.

Si a ello le unimos la amplia extensión que abarca el deber empresarial de protección de sus trabajadores, la conclusión no puede ser otra que insistir en la vital importancia de: realizar una exhaustiva evaluación de riesgos y mantenerla permanentemente revisada, implantar un acorde catálogo de medidas preventivas con su correlativo seguimiento y control de efectividad, documentar los procedimientos de trabajo y diseñarlos buscando su eficacia preventiva, y dar riguroso cumplimiento a las obligaciones de formar e informar a los trabajadores sobre los riesgos asociados a sus puestos de trabajo y sobre las medidas preventivas que éstos deben adoptar durante su desempeño.

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CAMBIO Y ACTITUD: FOUR SEASONS IN ONE DAY…

Resulta complicado volver a escribir cuando llevas un tiempo sin hacerlo, de alguna manera es como si cayeses preso de una inercia que tienes que obligarte a vencer.

Por otra parte, realmente llegas a sentirte en deuda con aquellos que siguen tus contenidos, con aquellos que durante estos meses de ausencia me han ido diciendo de manera intermitente … Eva, ¡hace mucho que no publicas!.

Por eso, no ha sido nada fácil elegir un tema para este primer post que publico tras esta ausencia forzada. Durante este tiempo ha habido obligaciones inaplazables que atender y circunstancias que me han mantenido apartada del blog. Pero, por otra parte, el hecho de tener que hacer frente a esas circunstancias me ha permitido en cierto modo experimentar el proceso del que hablaré en este post, un post con una temática un poco diferente a la habitual y que me gustaría dedicar a todos los lectores que me hacen ese gran regalo de leer lo que publico. 

Four seasons in one day…

 

Cuatro estaciones en un día es una maravillosa canción de Crowded House que, aparte de deleitarnos con una acústica excepcional, puede enseñarnos grandes cosas, siempre y cuando nos concedamos la oportunidad de escucharla y analizarla desde una perspectiva diferente. ¿Lo comprobamos?

 

 

Si tuviese que explicar en un par de ideas rápidas qué es lo que  me transmite esta canción yo diría que, para mí, encierra dos mensajes fundamentales:

  1. La necesidad de ser conscientes y de aceptar la volatilidad de las cosas.
  2. La convicción de que todos poseemos una fuerza interior que, si nos lo proponemos, nos capacitará para poder transitar cada día de nuestras vidas por esas «cuatro estaciones» de las que la canción nos habla.

Resumido de este modo la asimilación de estas ideas puede parecer fácil pero, en realidad, pienso que no lo es tanto. Vamos a empezar por el principio desgranando el primero de los mensajes:

  • Esta canción nos habla de la necesidad de no bajar la guardia, de no confiarnos, y de no caer en el error de sentirnos al resguardo cuando hace calor, porque en la vida la temperatura súbitamente baja sin preavisar.
  • Esta canción nos recuerda igualmente que vivimos acostados en una cama deshecha y que si no lo aceptamos como tal e intentamos encontrar en ella la comodidad lo que terminaremos encontrando es únicamente dolor. O lo que viene a ser lo mismo: si nos empecinamos en dar la espalda a la realidad, dejamos que el miedo nos domine, no aceptamos el cambio como parte de la vida, y pretendemos instalarnos permanentemente al falso resguardo que pensamos que nuestra zona de confort nos brinda, lo único que tendremos asegurado es el fracaso
  • Y esta canción, finalmente, nos da también una lección de humildad al hacernos la recomendación de que no nos desgastemos en hacer predicciones, porque no tiene sentido hacerlas en un entorno así, ya que que no seremos capaces nunca de controlar todas las variables que intervienen en el «cóctel» de nuestras vidas.

Si nos paramos ahora a pensar en algunos de los elementos que a veces se nos cruzan en nuestro camino: la traición de ese amigo en el que tanta confianza has depositado,  ese  diagnóstico médico adverso que nunca estamos preparados para escuchar, la pérdida súbita de un ser querido, la dolorosa certeza de tener que apartar a una pareja de tu vida, esa negativa a apoyar el proyecto profesional que tanto te ilusionaba, o incluso recibir esa fría carta de despido o esa llamada que te dice que lamentablemente no has sido seleccionado para el puesto… seguramente, ante la presencia de todos estos elementos distorsionantes , sentiremos que los mensajes que acabamos de comentar que la canción encierra cobran de pronto un sentido especial y tremendamente cercano para nosotros.

Y entonces caeremos igualmente en la cuenta de que siempre nos quedamos atrapados en el hábito de plantearnos la vida como si tuviésemos que librar una batalla imposible contra aquellas cosas que nunca querríamos que nos sucedieran, pero que, por otra parte, son esas mismas cosas que sabemos sobradamente que, por más que lo intentemos, nunca podremos controlar.

Creo que no me equivoco si afirmo que la letra de esta canción nos da un auténtico baño de realidad, y que, por lo tanto, estamos ante una perfecta invitación a la reflexión sobre la necesidad de la aceptación del cambio como parte de la vida, y de la consecuente necesidad de que nos adaptemos a él en lugar de recurrir a la negación del mismo.

Imagen por cortesía de Vlado/FreeDigitalPhotos.net

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El sol brilla sobre las negras nubes…

Pero lo que más me gusta de esta canción es que no se limita a plantearnos el problema y a dejarlo caer sobre nosotros sin piedad, ¡ni mucho menos!, porque… a la vez que nos describe el problema, si somos lo suficientemente hábiles en la labor de descifrado, veremos que la canción también nos está brindando la solución al mismo

Y es que aunque todo lo que hasta ahora hemos comentado pueda parecernos angustioso, triste y desolador, no debemos nunca olvidar que por muy negra que sea la nube, el sol siempre brilla por encima de ella .

Con esto quiero decir que aunque la situación de adversidad en muchas ocasiones nos sobrepase, la gran ventaja con la que contamos es que, si bien es cierto que nosotros no elegimos el problema, y es igualmente cierto que en algunas ocasiones tampoco tenemos en nuestras manos la llave mágica para resolverlo, lo que si tendremos siempre es la capacidad de elegir la actitud que adoptaremos para encarar esta situación.

Por eso, tal y como la canción nos lo indica, debemos tener presente que nuestra actitud nos dota del poder necesario para que en un solo instante seamos capaces de hacer que en nuestro interior el invierno se convierta en primavera, y de conseguir que en las ramas desnudas y congeladas de los árboles vuelvan a asomar los brotes. Si nos lo proponemos, aunque meteorológicamente sea imposible de explicar, nosotros podremos vivir four seasons in one day.

Para ello «únicamente» tenemos que ser capaces de sonreír mientras la porquería nos llueve encima, y tener el arrojo de seguir arriesgando aún teniendo la certeza de que lo tienes todo en contra.

El reto es muy grande aunque, por lo que la letra de la canción nos dice, debe merecer la pena esforzarse en lograrlo, porque, una vez que hacemos esa autodemostración de fortaleza ya nada puede hacer que nos vengamos abajo, y  alcanzado este punto ya dará lo mismo por dónde la vida nos quiera llevar.  

Llegado ese momento, para enfrentarnos a todas esas cosas que nos ocurren, y que no nos podemos explicar ni podemos comprender, contaremos siempre con nuestra mágica capacidad, esa que nos permite a golpe de actitud, convertir nuestro particular invierno en verano, y nuestro otoño en primavera, identificando en qué estación estamos en cada momento y transitando a otra diferente, si es que la situación lo requiere.  

No es algo sencillo de lograr pero si, tal y como hemos visto en el vídeo, el público venciendo las presiones del directo al tercer intento consigue un resultado bastante aceptable, entonces…

¿Qué nos puede impedir a nosotros intentarlo?

 

 

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LA GESTIÓN DISNEY DE RRHH: LA ESCASA HABILIDAD NEGOCIADORA DE LA SIRENITA

Mi idea al empezar a escribir este post era tratar el tema de la motivación o incluso el de la gestión del cambio, pero cuando recordé esta escena, que a continuación os invito a ver, cambié radicalmente de idea. Decidí que la escena era merecedora de que este post se dedicase a analizarla y a ponerla en relación con otro tema enormemente importante a la hora de gestionar personas: la negociación.  

 

Siempre lo he sostenido:  la relación laboral encierra un conjunto de intereses propios de cada una de sus partes, pero éstos deberían tender a confluir. Pese a ello, muchas veces esos intereses son divergentes y terminan enfrentados debido a elementos tales como la propia naturaleza sinalagmática de la relación, su reflejo contractual, los patrones culturales heredados y  los avatares del día a día… A resultas de ello, en algunas ocasiones la relación laboral termina convirtiéndose en una especie de pulso entre el trabajador y su empleador y desarrollándose en un escenario de mutua desconfianza.

De ahí deriva que nuestro sistema de relaciones laborales pivote en torno a la búsqueda de un necesario equilibrio entre fuerzas contrapuestas y que el mismo se sustente sobre el mecanismo de la negociación.  Pero, para analizar un proceso de negociación en directo volvamos a nuestra escena y repasemos lo que ocurre en ella:

Las posiciones de partida

Estamos ante una contraposición de fuerzas claramente desiguales. Tanto Úrsula como Ariel tienen motivaciones muy bien definidas, pero el elemento diferenciador entre ambas radica en que solo una de ellas se ha preparado para acometer el proceso de negociación al que asistimos.

ariel

Preciosa imagen por cortesía de Paula Franco http://creativecommons.org/licenses/by-nc-nd/3.0/ http://paufranco.tumblr.com/tagged/fanart


Ariel sabe perfectamente lo que quiere: Conseguir a su príncipe y vivir en el mundo de los humanos. Pero, pese a tener su motivación tan clara, no sabe lo que significa trabajar por objetivos, ya que demuestra no saber priorizarlos y desconoce qué camino seguir para lograrlos.

Consecuentemente, Ariel no traza una estrategia ni planifica, no valora escenarios alternativos, ni tampoco se marca una horquilla de negociación, ya que ella ni siquiera es consciente de que alcanzar su sueño conlleve tener que pagar un precio.

Pero el más imperdonable de los errores de Ariel es que no se haya ocupado de recabar información alguna, ni sobre el mundo de los humanos, ni sobre Úrsula.

Así pues, nuestra Ariel ansía vivir, o mejor dicho explorar, un mundo que desconoce, fiándose únicamente de la construcción mental que ella misma se ha forjado y de la información, nunca contrastada, que le facilita su amiga la gaviota, quien también toca de oído en el tema. Y para ello, además, se las tendrá que ver con una oponente a la que desconoce por completo.

Todo esto podría resumirse indicando que Ariel encara esta negociación sin evaluar racionalmente sus probabilidades de éxito y con la ingenuidad de quien cree no tener ningún punto débil.

Preciosa imagen de una Úrsula, notablemente mejorada, por cortesía de Paula Franco http://creativecommons.org/licenses/by-nc-nd/3.0/ http://paufranco.tumblr.com/tagged/fanart

Preciosa imagen de una Úrsula, notablemente mejorada, por cortesía de Paula Franco http://creativecommons.org/licenses/by-nc-nd/3.0/ http://paufranco.tumblr.com/tagged/fanart

Úrsula también tiene su objetivo claramente delimitado: Tener a Ariel bajo su poder. Y este objetivo se lo ha fijado a corto plazo porque lo concibe como un el medio que le permitirá alcanzar posteriormente su máxima aspiración: Arrebatarle el trono al Rey Tritón.

Úrsula , como vemos, prioriza y gradúa sus objetivos, y además planifica estratégicamente cómo alcanzarlos. Ella ha hecho lo que en estos casos corresponde, esto es, informarse exhaustivamente sobre su oponente y empatizar con él a fin de tener identificados sus intereses y sus puntos débiles. Úrsula ya sabe, antes de empezar a negociar, todo lo que necesita saber sobre Ariel, y eso le sitúa en una posición de partida claramente favorable. 

La estrategia negociadora de Úrsula

El proceso negociador que la escena refleja podríamos segmentarlo en estas cuatro etapas claramente diferenciadas: 

1.- Eliminar barreras

Úrsula es plenamente consciente de que su fama le precede y necesita salvar ese escollo. A tales fines, ella inicia el proceso lanzando un guiño de complicidad a Ariel:

«Estás enamorada de un humano, del príncipe ese, y no te culpo querida.¡Qué ejemplar!».

Pero para ganarse la confianza de su oponente Úrsula no solo saca provecho de su condición femenina, ella también utiliza como nadie el lenguaje no verbal. Nada es casual. Úrsula fuerza la entonación de su voz, se peina y se maquilla delante de Ariel, y lo hace para transmitirle el oportuno mensaje de cercanía y confianza y demostrarle que le está dispensando el trato que cualquier mujer daría a una amiga. Incluso, en algún momento podemos observar cómo utiliza sus tentáculos para envolver a Ariel, ¡toda una alegoría de lo que está en realidad ocurriendo!. 

A continuación, Úrsula expone claramente cuál es la solución al problema, haciendo de este modo sentir a Ariel que el objetivo perseguido es alcanzable, para posteriormente autopostularse como solucionadora. Para reforzar esta idea y despejar las dudas posibles esta primera etapa la concluye narrando algunos casos previos de ¿éxito?.

2.- Las reglas del juego iniciales  

Úrsula explica a Ariel cuál será el plan, y lo hace sin omitir detalle alguno. Hay un momento en el que incluso le demanda expresamente su atención para que así las reglas del juego queden perfectamente entendidas. Ahora ambas comparten el plan y Ariel se visualiza a sí misma alcanzando el objetivo, le ha dado forma y plazo: solo le resta conseguir el beso del príncipe a tiempo.

Pero en este plan se fija un precio: «Si no consigue el beso vuelves a ser sirena y me pertenecerás a mí».

Ariel es consciente por fin de que tendrá que elegir entre mantener el contacto con su familia o conseguir a su príncipe, ¡incluso la propia Úrsula se lo recuerda!, sin embargo, pese a todo, sigue sin ser capaz de ponderar de manera realista sus posibilidades de éxito y sin valorar el riesgo que entraña el fracasar.

Ella está cegada por las expectativas y por el ansia de alcanzar su objetivo, a pesar de tener delante de sí todo un catálogo de «pobres almas en desgracia» que cometieron en su día el mismo error que ella está a punto de cometer.

3.- Las otras reglas del juego y el «pequeño detalle»

Este es el momento que Úrsula elige para sacar un conejo de la chistera, y poner un segundo precio a la transacción. El trato ya tenía unas reglas y este giro convierte el intercambio en algo desequilibrado y  abusivo, pero resulta llamativo que Ariel no se de cuenta.  

Merece la pena detenernos un minuto a pensar en la contraprestación que Úrsula le pide a Ariel. Le está pidiendo su voz: la seña de identidad por antonomasia de toda sirena. Somos testigos de cómo Úrsula utiliza el recurso de minimizar el valor de la contraprestación y de maximizar lo que Ariel puede conseguir a cambio, nuevamente saca partido del desconocimiento absoluto de Ariel sobre el mundo humano, y para animarle a tomar la decisión le facilita una información falsa: «la voz es absolutamente innecesaria, con tu belleza es suficiente»

Recordemos, que la bruja tiene enfrente a una Ariel que no ha planificado la negociación y que no cuenta con un mapa de concesiones previo que ahora le hubiese resultado de mucha utilidad para contrastar si lo que va a ceder es proporcionado o no.

4.- El cierre de la negociación y la firma del acuerdo

En esta fase final los acontecimientos se precipitan, la consigna es ejercer presión, presión y más presión sobre el contrario, y ponerle contra las cuerdas para forzar el acuerdo cuanto antes.

Antes de que Ariel haya accedido, Úrsula presiona empezando a preparar la pócima precipitadamente a dos manos, los acontecimientos son ya una marea que arrastra a Ariel.

Úrsula también presiona con el factor tiempo mediante la estrategia del «O lo tomas o lo dejas», y hábilmente, le muestra a Ariel in extremis  la imagen de Erik a la vez que insta a ésta a la firma del acuerdo.

Una Ariel, vencida… que no, convencida, firma el acuerdo. Nuevamente el lenguaje corporal es muy revelador. Ella firma su sentencia cogiendo la pluma con determinación en un gesto que mezcla impulsividad e inseguridad y retirando la mirada de su propia firma mientras la estampa en el documento.

Tan pronto como el acuerdo se firma la modulación de la voz de Úrsula desaparece, al igual que su ocultación emocional y sus tentáculos, otrora abrazadores, se transforman en amenazadoras garras. 

¿A que la escena no decepcionaba?

Tras la demostración a la que acabamos de asistir, creo que sería redundante incidir en la importancia de la habilidad negociadora para la gestión de personas, y para desenvolverse en cualquier ámbito de la vida, porque, al fin y al cabo, vivir implica interactuar con los demás, y de esa interacción surge la necesidad de negociar. 

Las lecciones que esta película nos deja son, también en esta ocasión, muchas y muy valiosas, voy a finaliza el post enumerando algunas de ellas a modo de decálogo:

  1. Ten mucho cuidado con lo que deseas, asegúrate de que sea algo que realmente te convenga.
  2. Maneja tu motivación con ilusión y ambición, pero también de manera realista.
  3. Ten siempre presente que para negociar, aparte de habilidades, se requiere un arduo trabajo de recopilación de información, de análisis, de reflexión y de planificación.
  4. Analiza con objetividad tu posición (fortalezas y debilidades).
  5. Conoce tus límites y establece tus umbrales de concesión.
  6. Analiza las motivaciones e intereses de quien tienes enfrente. 
  7. Pon a trabajar tu inteligencia emocional y tu capacidad de empatizar.
  8. No dejes tu voluntad a merced de las presiones, porque ¡siempre las habrá!.
  9. Nunca te comprometas pensando solo en el presente, antes de hacerlo, proyecta a futuro ese compromiso y evalúalo. 
  10. Y finalmente, ¡lo más importante!: Resérvale a la ética un sitio en tu lado de la mesa, ¡hazlo siempre!, aunque hacerlo te cueste perder, piensa que en ocasiones hay que perder una batalla para poder ganar la guerra.

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LA DISTRIBUCIÓN IRREGULAR DE LA JORNADA DE TRABAJO VÍA ARTÍCULO 34.2 DEL TRET

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Imagen por cortesía de: hyena reality/FreeDigitalPhotos.net

Previamente a la reforma laboral de 2012 la distribución irregular de jornada a lo largo del año era una materia reservada al ámbito de la negociación colectiva o a la consecución de un convenio extraestatutario o acuerdo de empresa con la representación legal de los trabajadores.

La nueva redacción del art. 34.2 del Texto Refundido del Estatuto de los Trabajadores tras la Ley 3/2012 y tras incorporar los matices introducidos por el RDL 16/2013 establece lo siguiente:

Mediante convenio colectivo o, en su defecto, por acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores, se podrá establecer la distribución irregular de la jornada a lo largo del año. En defecto de pacto, la empresa podrá distribuir de manera irregular a lo largo del año el diez por ciento de la jornada de trabajo.

Dicha distribución deberá respetar en todo caso los períodos mínimos de descanso diario y semanal previstos en la Ley y el trabajador deberá conocer con un preaviso mínimo de cinco días el día y la hora de la prestación de trabajo resultante de aquélla.

La compensación de las diferencias, por exceso o por defecto, entre la jornada realizada y la duración máxima de la jornada ordinaria de trabajo legal o pactada será exigible según lo acordado en convenio colectivo o, a falta de previsión al respecto, por acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores. En defecto de pacto, las diferencias derivadas de la distribución irregular de la jornada deberán quedar compensadas en el plazo de doce meses desde que se produzcan.

Conforme a esta nueva redacción se abre una alternativa para que el empresario pueda establecer unilateralmente, respetando, eso si, algunas limitaciones y cumpliendo una premisa, una distribución irregular de la jornada de trabajo a lo largo del año.

Esta vía constituye una interesante medida de flexibilidad interna que posibilita al empresario cierta adaptación de la distribución de la jornada de su plantilla a la realidad de las necesidades productivas, evitando tener que recurrir a la figura de las horas extraordinarias.

¿Cuál es la premisa de obligado cumplimiento para poder aplicar esta medida?

Debemos encontrarnos ante un escenario de defecto de pacto sobre esta materia (distribución irregular de la jornada a lo largo del año), entendiéndose a estos efectos como «pacto» tanto el convenio colectivo como el acuerdo de empresa.

En este sentido, tomando en consideración el contenido del fallo de la STSJ de Castilla y León, Burgos (Sala de lo Social, Sección 1ª) de 17 de julio (Recurso de suplicación 351/2013),  con carácter previo a la imposición unilateral por parte del empresario de esta distribución irregular del diez por ciento de la jornada, será recomendable siempre realizar de buena fe el correspondiente intento de negociación con la representación legal de los trabajadores. De esta manera, de diluye notablemente la posibilidad de que pudiese prosperar una reclamación por modificación sustancial de condiciones de trabajo que declarase la nulidad de la medida aplicada, siempre y cuando, claro está,  que la misma se ajuste a los límites legalmente establecidos que más adelante analizaremos.

En el caso de que existiese por convenio colectivo o pacto de empresa un acuerdo expreso relativo a la distribución irregular de jornada a lo largo del año, habría que estar a lo que en el mismo se disponga y el empresario no podría por lo tanto acogerse a la posibilidad de distribuir irregularmente la jornada de manera unilateral. 

Es importante tomar en consideración que el límite de jornada a distribuir de manera irregular a lo largo del año es una materia dispositiva y que consecuentemente,  de mediar acuerdo con la representación legal de los trabajadores, el porcentaje de jornada sometida a distribución irregular podría  podría perfectamente superar el umbral máximo del diez por ciento que opera a título supletorio.

A su vez, de cara a alcanzar un acuerdo sobre esta materia, tal y como nos recuerda la STS de 16 de abril de 2014 (Recurso Casación 183/2013), es importante tener en cuenta que tanto los períodos mínimos de descanso establecidos en el TRET como el plazo de preaviso de cinco días son materias de derecho mínimo necesario, esto es, que admiten mejora por convenio o acuerdo pero que no pueden someterse a pacto en condiciones que resulten más perjudiciales para el trabajador:

Por ejemplo: en la sentencia de referencia, se estima nulidad en una cláusula de convenio que fijaba la posibilidad de aplicación unilateral por parte del empresario de una distribución irregular del jornada del cinco por ciento de la jornada anual ( inferior por tanto al máximo del diez por ciento legalmente establecido)  a cambio de reducir el plazo de preaviso al trabajador de cinco días a tan solo veinticuatro horas. 

Finalmente, en el supuesto de que se hubiese abordado el tema de la distribución irregular de jornada a lo largo del año en un contexto de negociación con la representación legal de los trabajadores sin haberse alcanzado un acuerdo, cabe entender que nos encontraríamos ante un escenario de defecto de pacto que sí permitiría al empresario la aplicación de la distribución irregular de jornada unilateralmente.

¿Cuáles son los límites que se deben respetar en todo caso para la imposición unilateral de la medida por parte del empresario?

  • La distribución irregular podrá afectar como máximo a un diez por ciento de la jornada anual del trabajador.
  • Se debe preavisar al trabajador el día y hora de prestación de servicios como mínimo con cinco días de antelación. 
  • Es importante tener presente que nos encontramos ante una alteración de la distribución de la jornada, no pudiéndose por ello en un principio alterar el cómputo de horas de la jornada laboral en el total del año, así lo ratifica por ejemplo la SAN 103/2013 de 24 de mayo. Sin embargo, tras la entrada en vigor del RDL 16/2013 esta limitación parece perder cierta fuerza al incorporarse en el propio texto del artículo 34.2 del TRET la posibilidad de que de producirse excesos o defectos entre la jornada realizada y la jornada anual pactada se pueda acordar vía convenio o acuerdo de empresa los términos de compensación de estas diferencias, estableciéndose que en defecto de pacto las mismas deberán quedar ajustadas en el plazo máximo de doce meses desde que se generaron. En mi opinión, estamos por lo tanto ante una materia dispositiva, lo cual implica que se permitiría vía convenio o acuerdo de empresa establecer plazos de compensación superiores al de doce meses, plazo que operaría de manera supletoria y como materia de derecho necesario máximo, para el caso de no mediar acuerdo.
  • Tampoco caben alteraciones respecto a la calificación de días como laborables/no laborables conforme a lo que se haya establecido en el momento de fijar el calendario laboral.
  • Finalmente, recordemos que deberán respetarse en todo caso las siguientes reglas respecto a descansos mínimos diarios y semanales establecidas en el artículo 34 del Estatuto de los Trabajadores:   
  1. La duración máxima de la jornada ordinaria de trabajo será de 40 horas semanales  de trabajo efectivo promedio en cómputo anual.
  2. El descanso mínimo interjornadas será de 12 horas.
  3. La jornada diaria ordinaria no podrán superar las 9 horas de trabajo efectivo, salvo que por convenio colectivo o pacto empresa-RLT se establezca otra distribución y respetándose el todo caso el descanso interjornadas.
  4. Para los trabajadores menores de 18 años el límite indicado en el punto anterior será de 8 horas diarias de trabajo efectivo.
  5. En el caso de jornada continuada superior a seis horas deberá establecerse durante la misma un descanso al menos de 15 minutos.
  6. Para trabajadores menores de 18 años ese descanso será al menos de 30 minutos y será obligatorio en los casos en los que la jornada continuada supere las cuatro horas y media.

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LA GESTIÓN DISNEY DE RRHH: ALADDIN Y LA MARCA PERSONAL

Este post se lo dedico a Víctor Candel (@jecanpa), porque es una auténtica referencia en el mundo de los RRHH 2.0, y también en agradecimiento por su apoyo constante en la difusión de mis post de la serie Gestión Disney de RRHH.

¡Mil gracias Víctor!

Genial ilustración creada especialmente para este post por mi ilustradora favorita: La Gran Marta Fernández. Queda prohibida su reproducción parcial o total y su comercialización.

La marca personal… ¡ese término de acuñación reciente que últimamente escuchamos a todas horas!. Por si queda algún lector despistado que desconozca en qué consiste voy a intentar recopilar algunas definiciones:

  • Hay quien define marca personal como aquello que dicen de tí cuando abandonas una habitación las personas que aún quedan en ella. En mi opinión esta definición no es la más acertada, porque pienso que identifica el concepto de marca personal con el de prestigio o con la imagen que uno proyecta de sí mismo y, aunque es cierto que la marca personal tiene mucho de todo eso, creo que además entran en juego otros elementos que en esta definición no se recogen.
  • Hay quien la concibe como una estrategia de diferenciación personal basada en la identificación de tus puntos fuertes y en la capacidad de mostrarlos. En otras palabras, algo así como saber ser genuino y desplegar tus encantos.
  • Podría definirse también como una estrategia autogestionada de marketing en la que el producto eres tú mismo.

Sin embargo a mí, que me gusta simplificar las cosas lo más posible, me resulta más sencillo definir la marca personal como el resultado que se obtiene tras seguir estos tres mandatos en el orden en el que a continuación se enuncian:

1º: Conócete bien a tí mismo

2º: Identifica en qué eres único y brillante

3º: Muéstraselo al mundo 

Si partimos de esta secuencia podemos concluir que para acuñar una marca personal necesariamente hay que partir de cosas como: el autoconocimiento, la objetividad, la sinceridad con uno mismo y la honestidad. Pero además, será necesario que pongas a trabajar tus mejores habilidades de comunicación.

El mundo 2.0 es un aliado fundamental para difundir la marca personal, ahora bien, debemos ser también conscientes de la situación de «amparo virtual» que este entorno nos brinda con respecto al mundo de la interacción en persona. Me refiero a que las características de la comunicación propia del mundo 2.0 facilitan que podamos elegir qué parte de nosotros es la que queremos mostrar y cuál mantendremos oculta.  

El príncipe Alí 

Creo que todos recordamos la historia de Aladdin, un ladronzuelo de la ciudad de Agrabah enamorado de Yasmine, la hija del Sultán.

Contando con la inestimable colaboración de su amigo el genio, Aladdin decide construirse una nueva identidad. Esta identidad la diseña para ponerla al servicio de un objetivo, conseguir el amor de Yasmine, pero también basándose en lo que él cree que de un pretendiente ideal los demás esperan. Por eso, Aladdin se transforma en el príncipe Alí y despliega una estrategia de ostentación pública donde poder exhibir toda una fachada de encantos falsos…

¡Impresionante!, ¿no es cierto que ese brillo en la sonrisa haría perder el sentido a cualquiera?. El muchacho desde luego no ha escatimado en medios

De alguna manera, esta escena nos muestra cómo Aladdin ha pretendido hacer una gestión de marca personal, pero, tal y como a continuación analizaremos, lo hace equivocándose absolutamente en el enfoque.

A medida que la historia transcurre ante nosotros, claramente concluimos que Aladdin hubiese estado más acertado mostrándose ante Yasmine tal y como realmente es en lugar de intentando impresionar a todos, tratando demostrar que está a la altura de las expectativas, y camuflándose para ello tras una pantalla de plumas de pavo real, odaliscas, malabaristas y faquires.

Los errores de Aladdin

El principal error cometido por Aladdin, y del que luego surgirán sus problemas en espiral, radica en su falta de confianza en sí mismoAladdin es una persona noble, un diamante en bruto, pero, pese a ello, se lanza de cabeza a desechar sus posibilidades de éxito sin ni siquiera analizarse antes a sí mismo, esto es, sin valorar con realismo y objetividad cuáles son sus puntos fuertes y débiles.

Por eso, no identifica ni se plantea que, a lo mejor, su origen humilde y su procedencia de ingenioso ladronzuelo buscavidas pudiera convertirse en su mayor fortaleza de cara a atraer, a través de la estrategia de diferenciación, a una Yasmine que vive en una jaula de oro, saturada de lujos. Una Yasmine a la que, por otra parte, él ni siquiera se ha molestado en conocer a fondo, o al menos lo necesario como para darse cuenta de que lo que ella busca no es precisamente un príncipe.

Así las cosas, nuestro protagonista estructura todo un plan de autopromoción partiendo de premisas erróneas pero hay que reconocerle, eso si, que selecciona un buen director para su campaña de marketing: el genio, que le ayuda a sembrar su fama, falsa… pero fama al fin y al cabo.

Cuando hablamos de marca personal nos estamos refiriendo a algo tan identificativo, único e íntimamente relacionado con la persona como pudiera serlo su huella digital o su ADN. Igual que no hay dos personas iguales no debiera nunca haber dos marcas personales iguales. Y digo «debiera» porque, por desgracia, algunas veces resulta más sencillo tomar un atajo, actuar como Aladdin, y fabricarse una marca personal al gusto del consumidor, esto es, no desde la filosofía de «potenciar lo mejor de lo que soy» sino desde la de «hacer creer a los demás que soy lo que pienso que ellos quieren que sea».

Entonces, irremediablemente, se cae en el error de evitar mostrarse a los demás tal cual uno es y preferir en su lugar, ya no mostrarse, sino exhibirse, como aquél a quien a uno le gustaría parecerse. Al optar por esta fórmula es frecuente obviar que esta elección contraviene la esencia de una marca personal: ser un reflejo fiel de tí mismo y a la vez constituirse como tu elemento diferenciador, ese que te hace único y especial.

Con esto no quiero decir que haya dos tipos de persona: lo que tienen derecho a tener marca personal y los que no, ¡ni mucho menos!. Más bien, creo que la distinción que procede hacer se basa en que hay personas que entienden lo que significa forjarse una marca personal y actúan en consecuencia y quienes no entienden bien lo que esto significa y actúan de manera desacertada y precipitada.

De hecho, caer en los mismos errores que Aladdin al construir la marca personal es algo bastante común hoy en día, por eso, cuando nos adentramos en las redes sociales y profundizamos en algunos perfiles digitales, no es extraño encontrar, agazapados bajo la protección que brinda el mundo 2.0, a bastantes más «príncipes Alí» de los que en un primer momento pudiésemos sospechar.

Desgraciadamente, es relativamente frecuente encontrar personas que irrumpen en redes sociales de la misma manera que Aladdin lo hace en el palacio del sultán, esto es, a lomos de un elefante, disfrazado de príncipe Alí  y echando la puerta abajo. Me refiero a aquellos que se construyen de manera apresurada y poco reflexionada una marca personal que de «personal» tiene bien poco, porque no pasa de ser en ocasiones un desideratum bienintencionado pero poco madurado, y, en el peor de los casos, una clonación a base de corta/pega de las marcas, esta vez sí que personales, de otros.  

Esta actitud suele manifestarse entre quienes entienden la marca personal como una obligación, o como un fin, en lugar de como un medio, o incluso entre quienes desean obtener el beneficio de tener su marca pero sin antes molestarse en dar los pasos necesarios para trabajarla ni esperar el necesario tiempo que tras la siembra debe transcurrir para poder recolectar.

Recuerda…

  • Desde el principio Aladdin debió sustentar su marca personal sobre sus verdaderas fortalezas y confiar un poco más en sí mismo. Tengámoslo en cuenta de cara a trabajar la nuestra.
  • Seamos consecuentes y no sucumbamos a la tentación de disfrazarnos de príncipe Alí, ya que de nada vale conseguir un trabajo, un proyecto profesional o incluso tejerse una buena red de contactos si la construyes a base de vender lo que no eres, puesto que a la larga la verdad termina saliendo a la luz. 
  • Recordemos siempre la manera en la que al príncipe Alí la situación le sobrepasa cuando va a ser nombrado sultán, y recordemos también que las auténticas habilidades de Aladdin (la nobleza, la honestidad, la tenacidad y el ingenio) son las que le conducen a alcanzar sus objetivos al final de nuestra historia.

Conócete a ti mismo, descubre tus fortalezas y comunícalas. Construye sobre esos cimientos tu marca personal.

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