LA ESCENA QUE SIEMPRE RECUERDO ANTES DE IR A UNA ENTREVISTA DE SELECCIÓN

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Imagen por cortesía de: Radnatt/FreeDigitalPhotos.net

Este post tengo que iniciarlo indicando que no soy reclutadora, aunque a lo largo de mi vida profesional he hecho bastantes entrevistas de selección a candidatos que aplicaban a posiciones vacantes en mis equipos de trabajo.

Hasta el momento he trabajado en seis Compañías diferentes, y para acceder los puestos que sucesivamente he ido ocupado, he tenido que pasar un promedio de tres entrevistas por cada uno de ellos.  

Si a esto le añadimos los procesos a los que he aplicado sin éxito, ¡que también han sido unos cuantos!, creo que puedo hablar sobre cómo afrontar una entrevista de selección haciéndolo desde mi experiencia como candidata, y eso es a lo que voy a dedicar hoy este post. 

Hay muchos mitos y leyendas en torno a la entrevista de selección, y más en los tiempos que corren en los que, desgraciadamente, hay demasiadas personas que llevan mucho tiempo en búsqueda activa y enfrentándose a un mercado bastante apalancado.

Esta coyuntura nos puede conducir a pensar que una entrevista es algo así como un examen final, una oportunidad en la que debes darlo todo ya que, no sabes con certeza cuándo volverá a pasar otro tren.

Teniendo en mente esta premisa nos afanamos en intentar averiguar qué es lo que el otro busca y tratamos de anticipar qué nos van a preguntar y cómo tenemos que reaccionar para salir lo mejor posible en la foto. El problema que todo esto conlleva es que muchas veces, estando inmersos en esta dinámica, nos olvidamos de qué es lo que queremos, de cómo somos realmente y, lo que es más importante,  nos olvidamos de valorar objetivamente si esa realidad encaja o no con los requerimientos del puesto que aspiramos a ocupar.

Vaya por delante que creo que el afán de agradar es humano, y que es perfectamente entendible y lógico que sea la reacción de quien lleva meses, o años, esperando una oportunidad que se retrasa en llegar. 

Pero, dicho esto, creo que ese afán de que el zapato de cristal nos ajuste en el pie a toda costa puede ejercer sobre nosotros una presión que no es buena compañera de camino para atravesar ese desierto.

  «La escena»

Hay algunas películas que nos dejan escenas que luego recordaremos de manera recurrente al enfrentarnos a determinadas situaciones.

A mi me ocurre esto con una escena de la película Cadena Perpetua y la recuerdo  cada vez que voy a una entrevista de selección.

En Cadena Perpetua Morgan Freeman interpreta a Red, un recluso que lleva 40 años en prisión. A lo largo de la película, en varias ocasiones Red se enfrenta a la oportunidad de obtener la libertad condicional, y para ello tiene que entrevistarse con una Comisión que evaluará si está preparado o no para su reinserción social.

Durante el desarrollo de la trama, vemos cómo Red se enfrenta reiteradamente a estas entrevistas, al hacerlo, no piensa en sus propios sentimientos, ni trata de proyectar cuál es su realidad interior. El intenso deseo de obtener la ansiada libertad hace que Red se enfrente a estas situaciones tratando de dar las respuestas que cree que la Comisión espera escuchar.

El resultado de esta estrategia se materializa en una persistente negativa a la concesión de la libertad condicional, hasta que un buen día ocurre lo que a continuación vamos a ver…

La escena es extraordinaria. Red se quita la presión de encima, se libera de ella. Deja de obsesionarse con obtener el éxito como sea y se centra en sí mismo, en sus sentimientos, hace su reflexión y, aunque sea por puro hartazgo y frustración,  se plantea lo siguiente:

«Soy como soy, y así me voy a mostrar, no volveré a fingir lo que no soy, no puedo ser otro para ajustarme a las expectativas de quien tengo enfrente. Si soy lo que de mi esperan, ¡perfecto!, y si no… ¡me trae sin cuidado! porque la vida sigue»

Su propio lenguaje corporal así lo revela: no está erguido en la silla, habla serenamente, de manera pausada, con seguridad, con honestidad, sostiene la mirada de una manera firme, incluso desafiante, denota madurez, experiencia vital, reflexión y sincero arrepentimiento. La expresión final, retirando la mirada deliberadamente del lugar donde su entrevistador se encuentra, es una pura expresión de  autoafirmación

La consecuencia es inmediata. Al entrevistador esta actitud no le permite albergar dudas. El entrevistado está diciendo la verdad, no está ante alguien que le da la típica respuesta estudiada y orientada a lo que uno cree que el otro espera escuchar…

Y en mi opinión, esta es precisamente la actitud con la que debemos afrontar una entrevista de selección, por eso, siempre que voy a ser entrevistada recuerdo esta secuencia y mi actitud, para bien o para mal, es bastante similar a la que Red adopta en ella.

Una vez me ocurrió algo muy sorprendente durante un proceso de selección. Un headhunter me llamó para ofrecerme una oportunidad. Tras tener una primera entrevista me emplazó para una segunda entrevista con la persona a la que yo reportaría directamente en caso de ser seleccionada para ocupar el puesto.

Yo encajé un hueco a martillazos en la agenda aprovechando la pausa que tenía para comer en medio de mi jornada laboral. El entrevistador llegó a la entrevista con cuarenta y cinco minutos de retraso sin ofrecer ninguna explicación y sin pedir disculpas. Durante el desarrollo de la entrevista vi con absoluta claridad que la perspectiva de ocupar el puesto que aquel entrevistador me estaba dibujando no me atraía en absoluto.

Lo vi tan claro, que en ese momento  decidí no invertir más tiempo en aquel proceso. Así que, tras treinta o cuarenta minutos de entrevista, seguí lo que mi instinto me dictaba. Me disculpé ante mi entrevistador por no poder dedicarle más tiempo y me levanté dando la entrevista por finalizada.

Al día siguiente, recibí una llamada del headhunter trasladándome que mi entrevistador me quería a toda costa para el puesto. No acepté, pese a que después de esa llamada vinieran un par de llamadas más con el objetivo de convencerme para aceptar la oferta.

Como es lógico, no siempre que me han entrevistado he sido seleccionada, pero la experiencia me ha enseñado que si no lo he sido es porque realmente ese zapato no me ajustaba, así que en esos casos el resultado, como a Red, a la larga «me ha traído sin cuidado».

Por eso, insisto en que la escena me resulta muy inspiradora, ya que de poco nos va a servir mantener durante la entrevista una pose tratando de aparentar lo que en realidad no somos si luego nos vamos a dar de bruces con la realidad de tener que desempeñar un puesto que no se ajusta a nuestro perfil.

¿Recordarás tú también esta escena antes de tu próxima entrevista?

 

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Las opiniones, comentarios y contenidos que, como autora, publico en este blog son absolutamente personales, y por tanto no las emito en representación de ninguna de las empresas con las que en el pasado o en la actualidad mantengo vinculación laboral. 

 

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SOBRE LA SENTENCIA DEL TJUE RELATIVA A INDEMNIZACIONES FIJOS VS TEMPORALES: ¿QUÉ ENTENDEMOS AHORA POR CAUSAS OBJETIVAS?

 

Hands Passing Baton at Sporting Event. Imagen por cortesía de Tableatny. https://www.flickr.com/photos/53370644@N06 https://creativecommons.org/licenses/by/2.0/

Hands Passing Baton at Sporting Event. Imagen por cortesía de Tableatny.
https://creativecommons.org/licenses/by/2.0/

 

Tras la marea de titulares y el aluvión de notas técnicas y comentarios de urgencia que he recibido estos últimos días respecto a la STJUE por la que, según algunos medios, «se abre la puerta al contrato único», y según otros «se unifican las indemnizaciones de trabajadores fijos y temporales», he querido leer con detenimiento la sentencia y extractar en este post mis conclusiones sobre su contenido.

No es mi intención, hacer un análisis técnico-jurídico sobre esta sentencia. El objetivo de este post es mucho menos ambicioso, simplemente trataré de exponer de manera llana algunas reflexiones propias y compartir cuáles son los puntos que, a mi entender al menos, no quedan claros en la sentencia, una sentencia que yo calificaría como tremendamente ambigua, y cuya ambigüedad contrasta con la contundente claridad de los titulares que ha generado.

Siempre que leo sentencias del TJUE tengo la misma impresión, nunca termino de reconocer al cien por cien nuestro marco normativo en la descripción recogida en el exponendo previo. Es como si en los antecedentes quedasen aspectos relevantes sin recoger, elementos que a la hora de emitir el fallo se escapan y no son tenidos en cuenta.

En lo que respecta a esta sentencia concreta, la sensación general que me queda tras su lectura podría resumirse en la siguiente frase:

Según se formula la pregunta…

así será la respuesta.

Con esto quiero decir que en mi modestísima opinión, la ambigüedad de esta sentencia no radica solo en el fallo, sino en la manera en la que una de las cuestiones prejudiciales elevadas se formula. Las cuestiones prejudiciales planteadas son tres pero voy solamente a comentar la segunda de ellas.

En esta sentencia, como ya casi todos a estas alturas conocemos, el supuesto de hecho se refiere a una trabajadora con un contrato de interinidad que finaliza al producirse la reincorporación al trabajo del trabajador al que la interina venía sustituyendo.

Es decir, que hablamos de un contrato de naturaleza temporal, con la correspondiente nota de causalidad, y con una previsión de terminación que, aunque se desconoce la fecha exacta en la que se producirá, está perfectamente definida y acotada por el objeto del contrato.

No en vano, el contrato de interinidad, recordamos que se celebra para sustituir a trabajadores con derecho a reserva del puesto de trabajo, y que en consonancia con esta exigencia es indispensable especificar en el contrato el nombre del sustituido y la causa de sustitución.

Partiendo de esta premisa, el TSJ de Madrid, plantea la segunda cuestión prejudicial de esta manera, y cito textualmente:

¿Los trabajadores con un contrato de trabajo o una relación laboral concertados directamente entre un empresario y un trabajador, en los que el final del contrato de trabajo o de la relación laboral viene determinado por condiciones objetivas tales como una fecha concreta, la realización de una obra o servicio determinado o la producción de un hecho o acontecimiento determinado, han de percibir a la finalización del contrato la misma indemnización que correspondería a un trabajador con contrato de duración indefinida comparable cuando el contrato de éste se extingue por causas objetivas?

Esta referencia a «condiciones objetivas» que la cuestión prejudicial contiene, está extractada en su literalidad de las definiciones contenidas en el Acuerdo Marco sobre el trabajo de duración determinada, celebrado el 18 de marzo de 1999. En concreto, el término se extracta del punto donde dicho Acuerdo define al trabajador con contrato de duración determinada como el que tiene un contrato de trabajo o una relación laboral concertada directamente en la que el final del contrato o de la relación laboral viene determinada por condiciones objetivas, tales como una fecha concreta, la realización de una obra o servicio determinado o la producción de un hecho o acontecimiento determinado.

En mi opinión, la pregunta trasladada por el TSJ de Madrid, no está formulada de una manera muy afortunada, ya que parte de una, a mi criterio, errónea asimilación/identidad entre el concepto de «condición objetiva» que el Acuerdo Marco recoge, y el  concepto de  «causas objetivas» que el Estatuto de los Trabajadores enuncia en su artículo 49.1.l) y desarrolla en el artículo 52 como desencadenante de la extinción de la relación laboral.

Imagen por cortesía de: Master Isolated Images/FreeDigitalPhotos.net

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Curiosamente, esa identidad o equiparación entre ambos conceptos no es el objeto de la pregunta, se da por hecho la misma, y se pone el foco directamente en la cuantificación de la indemnización a abonar en ambas situaciones. A partir de este punto, creo que la cuestión ya queda sesgada, y se entra en una espiral de interpretaciones que son, cuanto menos, bastante discutibles.

Así, las causas objetivas contenidas en el artículo 52, ya sean económicas, técnicas, organizativas, de producción, ineptitud sobrevenida, falta de adaptación a las modificaciones técnicas, o absentismos intermitentes aunque, con matices, queden fuera del ámbito de actitud y voluntad del trabajador, y de ahí su calificación como objetivas, creo que todos estaremos de acuerdo en que nada tienen que ver con circunstancias tales como: alcanzar la fecha de término prefijada, concluir la obra objeto del contrato o el acaecimiento de un hecho determinado, tal y como puede ser en nuestro supuesto la reincorporación del trabajador sustituido.

Si atendemos al contenido de los artículos 49 y 52 del TRET, a mi entender, la extinción del contrato de interinidad motivada por la reincorporación al trabajo del trabajador sustituido entronca plenamente en las causas de extinción de la relación laboral contenidas en el artículo 49.1 c).

¿O no es cierto que la palabra sustitución, implícita en el objeto del contrato de interinidad , conlleva una determinación de causa extintiva en sí misma?, ¿no puede entenderse por tanto esa reincorporación del trabajador sustituido como una causa extintiva válidamente consignada en el contrato de trabajo?. Resulta por otra parte igualmente evidente que el contrato de interinidad, cuya naturaleza temporal tampoco se discute, a la reincorporación del trabajador sustituido concluye por expiración del tiempo convenido, con independencia de que concurra la lógica imposibilidad material de conocer y reflejar la fecha exacta de vencimiento en el contrato. 

De ahí que, desde mi punto de vista, ante la llegada a término de un contrato por interinidad no nos encontremos ante una necesidad de indemnizar, entendida como una obligación de paliar el daño que puede producir una circunstancia sobrevenida e imprevista, como si ocurre por contrario y en términos generales ante la concurrencia de las causas objetivas del artículo 52.

Y esta es para mi la cuestión fundamental, y es un aspecto que en ningún punto de la sentencia se refleja. La diferencia de trato a efectos indemnizatorios, al menos entre interinidades y relaciones laborales indefinidas, no se origina por la naturaleza temporal de la relación, sino por la concurrencia de causas diferentes en una y otra situación, en el caso del artículo 52 sobrevenidas, y en el del artículo 49.1. c) previsibles y ciertas, ya que la relación laboral del interino finaliza cuando el interinado se reincorpore, y así quedó pactado y reflejado en el contrato «ab origine». 

Abundando sobre lo indicado, y como elemento a favor de la defensa de ausencia de discriminación en el caso enjuiciado, procede puntualizar que en nuestro ordenamiento jurídico nada impide la extinción indemnizada por causas objetivas de un contrato  temporal, con la consecuencia del abono de 20 días de indemnización por año trabajado, siempre y cuando, eso si,  concurran las «causas objetivas» expresadas en el artículo 52 del TRET, y no las «condiciones objetivas», en clave de nomenclatura Acuerdo Marco,  consistentes en expiración del plazo convenido y encuadradas en el artículo 49.1.c) del TRET.

Sin embargo, el TJUE, probablemente digirido por la manera en la que la pregunta se ha formulado, parece haber aplicado esta identidad conceptual entre «condición objetiva» (artículo 49.1. c)  y «causa extintiva objetiva» (artículo 52), quedando así de manifiesto cuando el fallo ratifica la existencia de desigualdades entre la ausencia de indemnización para el contrato de interinidad y contrapone a este hecho el derecho a la indemnización de 20 días por año trabajado con el máximo de 12 mensualidades que, por una causa objetiva «supuestamente» homogénea, le corresponde percibir al trabajador con contrato indefinido.

Resulta por tanto sorprendente que el TJUE llegue a la conclusión de que existe discriminación en el supuesto trasladado, pese a la falta de identidad de las causas, sobre todo si tenemos en cuenta que el principio de no discriminación requiere que no se traten de manera diferente situaciones comparables y que no se traten de manera idéntica situaciones diferentes, a no ser que dicho trato esté objetivamente justificado.

Por otra parte, no termino de comprender si el esta decisión irradia un efecto colateral sobre el resto de contrataciones temporales con indemnización a término prevista por importe equivalente a 12 días por año de servicio, como las de obra o servicio determinado, o las motivadas por circunstancias de la producción, proyectando a futuro la consecuencia de elevar dicho importe indemnizatorio a 20 días por año de servicio.

¿Significa esto que a partir de ahora la indemnización prevista en el artículo 49.1.c) del TRET se hace extensiva al contrato de interinidad y se eleva automáticamente a 20 días por año con el máximo de 12 mensualidades?, ¿o la consecuencia de este fallo pasa únicamente por incorporar el contrato de interinidad a los supuestos de contratación amparados por la indemnización a término de 12 días por año?

Finalmente, reseñar que en base al formulado principio de no discriminación, a mi al menos no me deja de sorprender, y de resultar incongruente, que se puedan entender amparadas bajo dicho principio las modalidades de contratación formativa, que tampoco generan derecho a indemnización alguna a su llegada a término, justificándose este trato diferenciado por el hecho de que el Acuerdo Marco las excepcione previendo que las legislaciones locales así puedan regularlo, circunstancia que en el caso de España precisamente ocurre.

Sobre este aspecto precisamente versa la tercera cuestión planteada, y sobre este tema, yo al menos, si encuentro evidente, aunque también amparada por el vehículo legal correspondiente, la diferencia de trato entre situaciones homogéneas, por  existir contrataciones temporales con una indemnización pactada a término de 12 días por año trabajado y otras expresamente excluidas de este beneficio.

Mi conclusión personal tras todo esto es que hubiera sido probablemente más coherente y recomendable que el TSJ de Madrid hubiese enfocado su pregunta, sin partir de una asimilación conceptual entre condición y causa objetiva, y centrando la cuestión en la necesidad o no de hacer extensiva la aplicación de la indemnización de 12 días por año prevista en el artículo 49.1.c del TRET al contrato por interinidad, evitándonos de este modo ríos de tinta, nuevos focos de inseguridad jurídica y no pocos quebraderos de cabeza.

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LAS PREGUNTAS QUE UN ENTREVISTADOR DEBE RESPONDERME

Imagen por cortesía de Stuart Miles/FreeDigitalPhotos.net

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Hace poco un amigo me pidió ayuda para prepararse antes de acudir a una entrevista de trabajo, se trataba de hacer una especie de role playing, en el que yo le entrevistaría a fin de que él cogiese confianza y se sintiese seguro en su día D hora H.

Mi mayor sorpresa fue cuando, haciendo este simulacro, antes de empezar le pedí que me indicase qué preguntas traía preparadas para hacerme a mi, su entrevistadora. Aparte de las previsibles preguntas relacionadas con la modalidad de contratación, el horario, la ubicación física del centro de trabajo, el salario y alguna referencia genérica al contenido funcional del puesto, su respuesta fue: no traigo pensado nada, pensaba irlas viendo sobre la marcha.

Esta experiencia me hizo darme cuenta de lo que muchas veces ocurre en los procesos de selección, los nervios del momento y el afán de demostrar que nos ajustamos a lo que el otro busca nos hacen salir de la entrevista sin conocer realmente y en profundidad las características del puesto al que estamos aplicando.

Este es un error que todo buen «buscador de oportunidades» no se puede permitir

No podemos presentarnos a una entrevista de trabajo sin tener claro cuáles son nuestras demandas de información, esto es, los elementos del puesto que necesitamos conocer para, llegado el momento, decidir si aceptaremos o no esa oferta. 

Me llama mucho la atención la cantidad de contenidos que hay en la red pivotando sobre un planteamiento que, en mi opinión, es bastante absurdo: hacer una lista de respuestas, impersonales pero políticamente correctas, para afrontar las hipotéticas preguntas capciosas que un entrevistador te puede lanzar, cual daga voladora, durante la entrevista. ¿Alguien se ha parado a pensar que ese tipo de preguntas la mayoría de las veces ni siquiera se hacen?. O por lo menos, os aseguro que yo raras veces me las he encontrado. 

Sin embargo, si buscas en la red «preguntas que debo hacer a mi entrevistador durante una entrevista de trabajo», el contenido que encuentras es notablemente más escaso, casi inexistente. ¡Bonita paradoja!.

En esta materia, como es lógico, no se puede generalizar. Las preguntas que un candidato puede plantear dependen del encaje de necesidades y recursos, de la naturaleza del puesto, de cuáles son sus prioridades y valores, del área de actividad y de mil factores más.

Pero también soy consciente de que solo puedo orientar sobre qué preguntas hacer en relación a un puesto encuadrado en un área que yo conozca,  así que, aunque sea a modo de ejemplo no extrapolable a cualquier puesto, compartiré en el blog una presentación con las preguntas que yo haría a mi entrevistador si estuviese aplicando a un puesto de Responsable de Relaciones Laborales.

No se trata de hacer un check list y disparar preguntas como si fueras una ametralladora. Lógicamente, antes de acudir a la entrevista tendremos que hacer nuestra propia búsqueda de información, y es muy posible que en ese proceso alguna de estas preguntas obtengan respuesta.

Además, si el proceso de selección se desarrolla en fases sucesivas y con diferentes entrevistadores, es evidente que toda esta batería de preguntas no tienen por qué plantearse en un momento único, sino que las preguntas se tendrán que ir modulando y dirigiendo al entrevistador que creamos que más información puede aportarnos.

Espero que este ejercicio resulte de utilidad, o al menos como guía para enfocar la reflexión previa que todo candidato debe hacer antes de acudir a una entrevista y a identificar cuáles son los aspectos clave sobre los que despejar incógnitas durante el proceso de selección. 

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¿QUIÉN DIRIGE TU CARRERA?: IDENTIDAD Y TRAYECTORIA

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Imagen por cortesía de Chaiwat/FreeDigitalPhotos.net

 

Hace unos meses mantuve un interesante debate en Twitter con @vbegoa y @marcvigilante, debate que espero algún día continuar en el mundo 1.0. El debate versaba sobre si la trayectoria profesional es siempre determinante para demostrar quién uno es en realidad.

Tras esa conversación no he podido evitar caer en la tentación de abordar el tema y traerlo al blog, escapando así de las limitaciones que impone el tener que condensar la expresión de opinión en 140 caracteres.

¿Quién nos marca el camino?, yo realmente creo que los caminos en la vida se abren ante nosotros, pero que la decisión de qué rumbo tomar no depende de nada más que de nosotros mismos, es decir, de nuestra determinación y voluntad.

Se que puede parecer una afirmación arriesgada, no pretendo obviar las dificultades que nos rodean, la complejidad e influencia de las circunstancias, ni tampoco es mi intención minimizar los condicionantes que hacen que muchas veces nuestras ganas de experimentar y de arriesgar se retraigan en pos de mantener la seguridad que creemos  inherente al entorno de lo que ya conocemos.

Pero, con todo y con eso, yo sigo pensando que la trayectoria en la vida es la que uno mismo elige tener. Es más, creo que podemos concluir que el ritmo al que la carrera se desarrolla puede quedar a merced de algunos condicionantes, pero nunca deberíamos  permitir que los mismos adquieran la fuerza necesaria como para anular nuestra voluntad, hasta el extremo de permitir que las circunstancias elijan por nosotros el rumbo de nuestra trayectoria.

Por eso, yo si defiendo, y creo firmemente, que la trayectoria nos autodefine, es un reflejo fiel de a dónde nos han llevado nuestras decisiones, de hasta dónde permitimos que las circunstancias nos frenaran, de cómo fuimos capaces de superarnos ante la adversidad o de cómo fuimos capaces de reaccionar ante una decisión equivocada.

Muchas veces, nosotros nos ponemos nuestros propios frenos, y lo hacemos porque nos creemos la versión oficial de la realidad que circula a nuestro alrededor y al hacerlo le cedemos a esa versión el timón de nuestra carrera.

¿Cómo vas a cambiarte de trabajo ahora? ¡Con la que está cayendo!.

Si ya tienes 45 años se te pasó el arroz: las oportunidades laborales ya no surgen y estás fuera del mercado.

El nuevo puesto a lo mejor te apetece pero ¿Te vas a arriesgar a cambiar sin que haya una mejora salarial?…

Ante esta versión oficial, que casi siempre alguien de nuestro entorno se encarga de recordarnos, nuestra determinación flaquea, nos invade la resistencia al cambio y empezamos a ser víctimas de «los Y sis»:

¿Y si no me gusta?, ¿y si me va mal?, ¿y si salgo perdiendo?, ¿y si no soy capaz?…

Paradójicamente, en ese proceso nos olvidamos de un «Y si» fundamental:

¿Y si mañana me arrepiento de no haberlo intentado?

No cedamos el timón en ese momento crucial. Es el momento de recordar qué queríamos  ser al empezar nuestra vida académica y profesional, es el momento de pelear por sacar nuestro sueño adelante, y de luchar por alcanzar la meta que en aquél momento tan clara teníamos. ¿Algunos ejemplos?

¿Quién dirigía la carrera de Billy Elliot?

Si habéis visto la película, estaréis de acuerdo en que Billy no vivía en un ambiente propicio a apoyar su sueño de orientarse profesionalmente hacia el ballet clásico.  El chico no lo tenía nada fácil.

Pero también es cierto que Billy contaba con bastantes elementos a su favor, él tenía una fuerte vocación, pero además, contaba con su firme determinación, con su inconformismo ante la adversidad, con una gran capacidad de trabajo y con una motivación a prueba de bomba. Estos elementos se convierten en el motor que le conduce al éxito y a lograr tener la carrera que siempre deseó.

El primer paso fue colgar a escondidas los guantes de boxeo para calzarse las zapatillas, y a partir de ahí, sin prisa pero sin pausa.

Billy lo tuvo claro y no cedió el timón ante la adversidad de sus circunstancias: ser hijo de un minero sindicalista volcado en una huelga feroz, vivir sin recursos en un suburbio de Durham y tener por delante la sombra descorazonadora de un futuro pre trazado que le llevaría a ser minero, algo que él no deseaba ser.

Billy se negó a resignarse. Aprovechó bien los apoyos que pudo conseguir, trabajó duro, creyó en su sueño  y, a base de esfuerzo, cambió sus circunstancias para alcanzarlo.

El Oro de Carolina

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Imagen por cortesía de khunaspix\FreeDigitalPhotos.net

Pero ¡no nos engañemos!. El camino no siempre es fácil y, a veces, también es necesario que en los momentos más críticos alguien cercano nos zarandee obligándonos a mirar la brújula para, de este modo, ayudarnos a reencontrar nuestro rumbo y recordarnos a nosotros mismo quienes somos en realidad.

Los Juegos Olímpicos de Río nos han regalado una escena fantástica para ilustrar esta idea.

Hemos celebrado la victoria de Carolina Marín al hacerse con la medalla de oro de Badmintong. Reconozco ser una absoluta profana en este deporte pero, según la versión de los expertos, el que una deportista no asiática se subiese a ese podio con la medalla de oro colgando de su cuello era algo así como poner una pica en Flandes, con lo cual, nos damos idea de la magnitud del reto que Carolina tenía delante aquella tarde.

El partido no empezó para la española todo lo bien que ella hubiera querido, la rival era muy dura, las cosas se estaban complicando y Carolina perdió el primer set.

Durante el breve receso que había antes de iniciar el segundo set el entrenador de Carolina habló con ella. A la vista de la situación, lo esperable sería que su entrenador dedicase ese preciado tiempo a darle a su jugadora pautas tácticas y a rediseñar las estrategias de juego que ella debería poner en práctica al volver a la pista para remontar ese resultado adverso, pero… eso no fue lo que ocurrió. El entrenador empleó ese tiempo en algo mucho más importante que todo eso. Estas fueron las palabras que le dirigió a su jugadora:

“Quiero que para jugar te olvides del marcador. Recuerda a esa niña de 14 años que llegó a Madrid y que quería cumplir su sueño. Esa niña de 14 años me dijo lo que quería ser, esa niña de 14 años confía en ti. Esa niña sabe cuál es el plan de juego y juega con disciplina, porque es su sueño. Y ese deseo, que es lo mejor que tú tienes, es muy fuerte”.

Con estas palabras, le recordó a su jugadora que el timón de su carrera lo lleva ella, le recordó quién era, por qué estaban allí, y le hizo recuperar la fe en si misma. Le recordó a Carolina que su trayectoria la elige ella, le hizo visualizar su meta, y sentirse ganadora, le recordó que con trabajo y determinación las circunstancias adversas se superan… y que ella tenía la fuerza necesaria para superar la adversidad.

¿Recuerdas lo que querías ser cuando tenías 14 años? 

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LA RESOLUCIÓN CAUSAL DEL CONTRATO DE TRABAJO

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Imagen por cortesía de FrameAngel\FreeDigitalPhotos.net

 

El artículo 50 del TRET, recoge determinados supuestos en los que un trabajador puede instar la extinción de su contrato de trabajo. A diferencia de lo que ocurre en el caso de la dimisión, para que en estos casos la extinción de la relación laboral sea efectiva no basta con que exista una manifestación de la voluntad del trabajador en este sentido, sino que éste deberá interponer una demanda instando a la resolución de su contrato por decisión judicial.

Estamos por tanto ante una acción que no tiene efectividad automática, sino que su resultado final se supedita en todo caso a la decisión judicial adoptada a este respecto, la cual podrá derivar en:

  • Una ratificación judicial de la resolución contractual, que determinaría la extinción de la relación laboral con las consecuencias indemnizatorias que más adelante indicaremos.
  • Una desestimación de la demanda, que determinaría la no procedencia de rescisión de la relación laboral, que continuaría vigente en sus mismas condiciones.

«Algunas consideraciones previas»

Antes de entrar en el análisis de las causas que permiten la aplicación de este procedimiento me gustaría incidir en algunos aspectos relevantes en relación con el ejercicio legítimo de este tipo de acciones resolutorias.

Así, es imprescindible tener en cuenta que para que el trabajador pueda interponer la demanda es necesario que la relación laboral esté viva en ese momento.

A su vez, es importante tener presente que en tanto la resolución judicial ratificando la extinción no se produzca y la sentencia no sea firme la relación laboral continuará viva, desprendiéndose de ello que el sinalagma inherente a la relación laboral se mantiene inalterado durante ese lapso temporal, y persistiendo por tanto la obligación de prestación de servicio y de abono del salario.

Sin perjuicio de lo indicado, no es menos cierto que pueden existir casos en los que, una vez formulada la demanda por el trabajador, se exepcione a éste de la obligación de continuar la prestación de servicios.

Cabría apreciación de esta excepción, por ejemplo, en los casos en los que las condiciones de trabajo supongan un atentado contra la integridad y la dignidad del trabajador, en casos de acoso moral o sexual, o en los supuestos en los que el impago del salario es total y coloca al trabajador en una situación económica insostenible. 

A estos efectos resulta interesante conocer la argumentación contenida en la STSJ Cataluña (Sala de lo Social, Sección Unica) Sentencia núm. 883/2003 de 10 febrero, en la que se aprecia la excepción a la obligación de encontrarse prestando servicios en el momento de instar la acción resolutiva para el caso de una trabajadora en situación de excedencia voluntaria.

Igualmente instructiva resulta la conclusión expresada en la STSJ de Castilla-La Mancha, (Sala de lo Social, Sección2ª) Sentencia núm. 1382/2013 de 21 noviembre, en la cual se admite el ejercicio de la acción análoga instada por una trabajadora que inmediatamente después se situó en excedencia voluntaria.

Imagen por cortesía de Stuart Miles/FreeDigitalPhotos.net

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No obstante las excepciones apuntadas, en términos generales el hecho de formular una demanda amparada en el artículo 50 del TRET no legitima al trabajador para abandonar su puesto de trabajo. De producirse tal abandono el trabajador asumiría el riesgo de que pudiera llegar a determinarse la concurrencia de un supuesto de dimisión tácita si su demanda solicitando la resolución de su contrato no prosperase.

Por otra parte, no deberíamos tampoco obviar que es posible que la relación laboral pueda extinguirse por despido una vez interpuesta una demanda por el trabajador solicitando la resolución causal de su contrato. Esta circunstancia podría darse, por ejemplo, ante la comisión por el trabajador de una falta de entidad suficiente como para desencadenar un despido disciplinario, o incluso ante la concurrencia de causa para la ejecución de un despido objetivo.

Para evitar situaciones abusivas, tales como la aplicación de un despido objetivo con el único fin de abaratar el coste indemnizatorio, al ser éste inferior al que procedería en caso de confirmarse la resolución de contrato por la vía del artículo 50 del TRET, se establece una importante cautela legal.

Así, la LRJS en su artículo 32 prevé expresamente para estos casos la acumulación de acciones, la obligación de debatir y resolver ambas en orden cronológico y de tener en cuenta la influencia que despliega la solución adoptada en la primera acción a la hora de resolver la segunda. En estos términos se fundamenta la STSJ de Castilla y León, Valladolid nº 298/2014 de 26 febrero.

Finalizo este bloque de consideraciones previas con una referencia al relevante contenido de la STS de 22 de mayo de 2000  nº recurso 2180/1999. El supuesto enjuiciado versa sobre un trabajador que es despedido disciplinariamente tras instar una demanda solicitando la resolución causal de su contrato. La Sala determina que el trabajador pierde su acción para instar la resolución causal de su contrato al no estar la relación laboral viva en el momento del juicio, ya que el posterior despido disciplinario del trabajador devino firme al no haber demandado éste contra la decisión empresarial extintiva.

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Imagen por cortesía de gameanna/FreeDigitalPhotos.net

«Las causas» 

El ejercicio de una acción de solicitud de extinción causal de su contrato de trabajo por parte del trabajador únicamente se puede fundamentar en la concurrencia de una de las siguientes causas tasadas que recoge el artículo 50 del TRET:

a).- Las modificaciones sustanciales en las condiciones de trabajo llevadas a cabo sin respetar lo previsto en el artículo 41 del TRET y que redunden en menoscabo de la dignidad del trabajador.

En este caso es determinante la concurrencia no solo de la sustancialidad en la condición modificada, que debe extravasar el ejercicio legítimo del «ius variandi» empresarial, sino de la consecuencia directa de menoscabo en la dignidad del trabajador.

 b).- La falta de pago o retrasos continuados en el abono del salario pactado.

Es referencia obligada en este punto exponer que debemos estar ante la falta de abono de cantidades de naturaleza salarial, esto es, ajustadas a la definición de salario que contiene el artículo 26 del TRET, y no extrapolable por lo tanto a pagos pendientes de otra naturaleza tales como por ejemplo dietas o suplidos.

Resulta igualmente conveniente indicar que la doctrina viene entendiendo la concurrencia de la nota de continuidad cuando la falta de abono o el retraso en el pago se produce durante al menos tres mensualidades seguidas, debiéndose tratar en todo caso de cantidades vencidas y no controvertidas.

Cabe finalmente matizar que, conforme se recoge en la STS del 2 de diciembre de 2013 (Recurso 846/2013), la causa motivadora del incumplimiento empresarial “no se evalúa”, es decir, que a los efectos de determinar la procedencia o no de la resolución contractual solicitada no se entra a valorar si existe o no una culpabilidad empresarial, si el impago o retraso tiene justificación o se sustenta en alguna causa económica, situación concursal… etc.

Por lo tanto, a los efectos de determinar la procedencia o no de la resolución causal del contrato de trabajo, únicamente se debe constatar por parte del juzgador que el hecho alegado se haya producido y que el referido incumplimiento persista en el momento en el que la demanda se haya formulado, resultando incluso irrelevante que el empresario haya regularizado la situación tras la formulación de la demanda y con carácter previo a la celebración del juicio.

  c).- Cualquier otro incumplimiento grave de sus obligaciones por parte del empresario, salvo los supuestos de fuerza mayor, así como la negativa del mismo a reintegrar al trabajador en sus anteriores condiciones de trabajo en los supuestos previstos en los artículos 40 y 41 del TRET, siempre y cuando una sentencia judicial haya declarado los mismos injustificados.

Hablamos por tanto no solo de un incumplimiento, sino de la necesaria concurrencia de la nota de gravedad y culpabilidad por parte del empresario. Este tercer grupo de causas se conforma como un «cajón de sastre» en el que es frecuente encontrarnos con la alegación a la comisión por parte del empresario de incumplimientos graves en materia de prevención de riesgos laborales, tales como, por ejemplo, la no adopción de medidas adaptativas del puesto de trabajo, la ausencia de evaluación de riesgos laborales, o la falta de medidas preventivas en caso de acoso moral, aunque este último supuesto suele también confluir con la alegación a la existencia de modificación sustancial de condiciones de trabajo que menoscaban la dignidad del trabajador .

«Las consecuencias»

En el caso de que judicialmente se estime como causa justa la formulada en la demanda se producirá la extinción de la relación laboral con las siguientes consecuencias:

  • En todo caso se establecerá la obligación para el empresario de abonar al trabajador la indemnización equivalente a la legalmente establecida para el despido improcedente, aunque también, dependiendo del caso, se podrá establecer una obligación de abonar al trabajador una indemnización adicional de daños y perjuicios por vulneración de derechos fundamentales
  • En lo que respecta a las rescisiones causales motivadas por impago de salarios, se prevé la acumulación de acciones por reclamación de cantidad. Consecuentemente, se podrá añadir a la obligación de abono de los importes indemnizatorios la de regularizar el pago de los importes salariales pendientes más su correspondiente recargo de mora.

 

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APRENDER A CAER

Nadia Comaneci reventó con solo 14 años de edad todas las expectativas en el mundo de la gimnasia deportiva, rompió todos los paradigmas. Una prueba fehaciente de ello es el problema logístico que se planteó en los juegos olímpicos de Montreal 1976 para conseguir que un marcador, preparado para recoger una nota máxima de solo tres dígitos: 9.95, pudiese reflejar la calificación que obtenían sus ejercicios, unos ejercicios que por primera vez en la historia de este deporte alcanzaban el 10, ese 10 que hasta entonces era absolutamente inalcanzable… por definición.

¿Qué se esconde detrás de un perfect 10?

Un resultado «en el techo de la perfección» sin lugar a dudas se sustenta en una base de talento y en muchas horas de trabajo, esfuerzo, perseverancia, superación y pasión.

Pero aunque todo esto es muy importante no quiero dedicarme a tratarlo en este post, me gustaría en su lugar reflexionar sobre otra idea, sobre algo que, una Nadia Comaneci ya adulta, refería en una entrevista que le hicieron:

El entrevistador le preguntaba por el sufrimiento de los entrenamientos, por el dolor y el esfuerzo que, sin duda, habrá detrás de su historia personal de éxito. Concretamente, le preguntaba si había tenido que sufrir muchas lesiones a lo largo de su carrera deportiva.

A esta pregunta, Nadia respondía indicando que nunca había tenido que sufrir lesiones, y que no las había sufrido porque, como parte de la disciplina de su entrenamiento, a ella le habían enseñado cómo debía caer para evitarlas. 

A mí, escuchar esta respuesta de Nadia me indujo a hacer una reflexión personal, ya que, a diferencia de lo que a ella le ocurrió, creo que a nosotros nadie nunca nos ha enseñado cómo hay que caer…

07.21

¿Por qué no nos enseñaron a caer?

La cuestión, en mi opinión, no es para nada trivial, de hecho, creo que buena parte de nuestras inseguridades, bloqueos y debilidades pueden tener su origen en esta carencia educacional que arrastramos desde la cuna.

En términos generales, pienso que no concebimos ni afrontamos el error o el fracaso como algo natural, como algo íntimamente ligado al proceso de aprendizaje. En su lugar, nos avergonzamos de nuestro fracaso, lo vivimos como si fuese un vapuleo emocional, una humillación o un ataque frontal a nuestro Ego.

Nos duele reconocer el error porque lo equiparamos a un síntoma de debilidad sin darnos cuenta de que la realidad es otra bien distinta.

Ante el error reaccionamos permitiendo que nos invada una absurda sensación de ridículo en lugar de enfocándonos a asimilar el fracaso como un doloroso paso previo por el que es inevitable pasar mientras transitamos el camino que nos conduce hacia la perfección.

Consecuentemente, opino que no nos preparamos para saber cómo reaccionar ante el fracaso ni para afrontar el momento en el que el error irrumpe en nuestras vidas.

No nos preparamos para las caídas, ni las asumimos como necesarias, preferimos simplemente eludir pensar en ellas y engañarnos a nosotros mismos autoconvenciéndonos de que, si nos lo proponemos, seremos infalibles. 

Mi sensación es que no hemos sido educados para el fracaso, sino para el triunfo, y parece lógico que así sea. De hecho, romper la inercia al cambio, afrontar los retos con pensamiento positivo, la autoconfianza, vencer el miedo y el afán de superación son siempre valores en alza… Ahora bien, el problema viene cuando olvidamos que las caídas, y sobre todo su superación, también forman parte del itinerario que conduce al triunfo.

Una cosa es aprender,  y otra muy distinta mortificarse con el error

Cuando acumulas años, experiencias, y decisiones equivocadas, te das cuenta de que tras un fracaso es bastante frecuente recurrir a analizar una y otra vez las causas que te llevaron a cometer tus errores y, ya de paso, ¿por qué no reconocerlo?, es igualmente frecuente caer en la dinámica de tirarte de los pelos mil veces, y de renegar de ti mismo por no haber tomado otro camino al estar parado ante aquella bifurcación, o por no haber sido capaz de ver entonces lo que ahora tus ojos te muestran con claridad diamantina.

Si fuésemos capaces de racionalizar esta actitud, ¡cosa que por cierto no es nada fácil de conseguir!, nos daríamos cuenta de lo poco productiva que resulta.

Más allá de hacer el aséptico análisis «anatómico forense» de las causas y circunstancias que te han inducido al fracaso, una vez has identificado las mismas y has interiorizado lo que en ese momento tocara aprender, la experiencia de tu error ¡ya se ha vaciado!, ya te ha proporcionado todo lo que encerraba dentro, es el momento de desprenderse de ese lastre.

Llegado al punto en el que ves cómo, a pesar de tu lucha por evitarlo, finalmente el fracaso te acorrala, en lugar de negarlo y lamentarte, a lo mejor lo más inteligente es hacer lo mismo que Nadia: asumir lo inevitable y prepararte para la caída, esto es, concentrarte en enfocar la situación de manera positiva, ser consciente de que vas a caer y emplearte en «hacerlo bien» para que de este modo la experiencia no te dañe más de lo que resulte estrictamente necesario para aprender.

Dedico este post a mis errores: a las personas a las que amé en mayor medida de lo que eran capaces de recibir, a las personas en las que no supe generar la confianza necesaria como para que me comprasen una idea y a todos los proyectos frustrados en los que un día invertí fuerza y pasión. 

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LA FUNCIÓN DE RELACIONES LABORALES EN LA EMPRESA

Hoy he tenido el privilegio de asistir como ponente a las IV Jornadas del Grado de Ciencias del Trabajo y RRHH de la Universidad a distancia de Madrid (Udima)

En este foro, aparte de compartir debates y experiencias con mis profesores y compañeros, ¡que ya de por si no es poco!, además he tenido la oportunidad de exponer mi personal visión, basada en mi propia experiencia,  sobre la Función de RRLL en la empresa.

Comparto la presentación que he utilizado y remito desde aquí mi profundo agradecimiento tanto a la Organización de las jornadas, por su amable invitación, como a todos los que me han hecho el honor de seguir la ponencia.  

 

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El ENTREVISTADOR ENTREVISTADO

Hace unas semanas Iván García contactó conmigo para pedirme una colaboración para el arranque de su proyecto web,  www.talentoyempresa.com. Agradezco el interés de Iván en invitarme y reproduzco aquí el artículo que he preparado para poner mi granito de arena en este proyecto, al que deseo toda la suerte del mundo. Podéis acceder al contenido también a través de este link.

El Entrevistador Entrevistado

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Imagen por cortesía de: Stuart Miles/FreeDigitalPhotos.net

 

Este post, con título de trabalenguas, lo voy a dedicar a exponer alguno de mis puntos de vista sobre los procesos de selección, y más concretamente a incidir en algunos aspectos de enfoque que considero fundamentales para encarar la fase que creo que es más relevante de estos procesos: la entrevista.

Pero no quiero, querido lector, generarte una expectativa falsa, y que pienses que leyendo este post vas a encontrar en él una especie de guía sobre cómo superar una entrevista de trabajo, sobre cómo debes vestirte para esa ocasión, o sobre cómo responder a preguntas comprometidas durante el desarrollo de la misma.

Y ese enfoque no lo encontrarás aquí porque personalmente, siempre he sido bastante escéptica ante la efectividad y rigor de las supuestas guías mágicas repletas de fórmulas y trucos infalibles dirigidos a hacer que salgas, por definición, vencedor en un proceso de selección, sin necesidad de entrar en valoraciones sobre tu perfil ni sobre el tipo de puesto sobre el que dicho proceso pivota.

Es posible, aunque personalmente lo dudo,  que con la ayuda de este tipo de guías puedas sesgar la opinión de un entrevistador y “llevarte el gato al agua” pero no por ello tus problemas habrán terminado, más bien puede que suceda todo lo contrario, y que precisamente los mismos se inicien a partir de ese momento.

Me gustaría partir de una base que creo que muchas veces, probablemente como resultado de las circunstancias, no terminamos de tener del todo clara y que solemos olvidar. Y es que en el mundo profesional la verdadera victoria no consiste en pasar un proceso de selección sino en encontrar un puesto de trabajo que se ajuste como un guante a tu perfil, que responda a tus expectativas y que te permita crecer y desarrollarte.

Ahí es donde tenemos que poner nuestro foco: en definir y tener muy claro el tipo de puesto que queremos ocupar, o lo que es lo mismo, el proceso de selección ha de ser un medio, pero no debe concebirse como un fin en sí mismo.

Es cierto que el momento actual no ayuda nada, que el desempleo prolongado hace mella en el ánimo y va cercenando la ilusión de quien busca con avidez la oportunidad sin lograr encontrarla. Vaya por delante mi respeto y mi comprensión ante las reacciones humanas que este escenario  de precariedad sostenida suscita. Pero lo más terrible de esta situación es que muchas veces la adversidad nos hace bajar el listón en nuestra búsqueda, olvidamos cuál es nuestro objetivo, y nos hace creer que estamos casi obligados a abdicar de nuestras preferencias, a olvidarnos de nuestro derecho a dirigir la búsqueda, y a tratar de encontrar trabajo “de lo que sea”.

De cara a afrontar un proceso de selección esta estrategia suele convertirse en una mala elección, ya que de algún modo olvidamos que la selección consiste en encajar y en encontrar el  equilibro y compatibilidad entre dos elementos: requerimientos del puesto y perfil del candidato.

Quienes leen mis artículos, saben que suelo recurrir a adoptar enfoques poco tradicionales para acercarme a los temas sobre los que suelo escribir. Este artículo no va a ser una excepción, por eso, a la hora de aconsejarte cómo afrontar una entrevista, me gustaría que, en lugar de centrarnos en el tipo de preguntas que un entrevistador te puede hacer y en las respuestas idóneas que habría que dar, ¡si es que las hay!, analicemos en qué consiste una entrevista desde otro punto de vista.

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Imagen por cortesía de Chaiwat/FreDigitalPhotos.net

¿Quién entrevista a quién?

 Corregidme si me equivoco, pero creo que todos solemos enfocar la entrevista de trabajo como si fuésemos a hacer un examen oral. Con esto quiero decir que, de alguna manera, nos autoimponemos el rol de ser durante la misma mayoritariamente emisores de información.

Para preparar la entrevista repasamos mentalmente nuestro currículum una y mil veces e imaginamos qué tipo de preguntas “nos pueden caer”. A partir de esa base nos preparamos exhaustivamente para reaccionar ante una situación incómoda, entendiendo como tal aquella en la que no seamos capaces de dar una respuesta ágil y certera a una pregunta formulada por nuestro entrevistador/oponente.  

Y aparte de eso, ¡que no es poco!, la mayoría de las veces, la verdad es… que no hacemos mucho más. Como mucho, nos metemos en la página web de la empresa a la que aspiramos incorporarnos y curioseamos que tipo de información contiene para ir un poco más orientados. Con esta preparación previa, vestir adecuadamente para la ocasión y llevar un cv impreso bien estructurado, gramática y ortográficamente impecable y ajustado a una extensión máxima de dos páginas, pensamos que estamos listos para lidiar este toro.

Al final, mi opinión personal es que, adoptando este enfoque, caemos en el error capital de dejar nuestras preferencias y expectativas viajando en el furgón de cola. Y como prueba de ello, decidme,  ¿quién no se ha quedado alguna vez en blanco durante la entrevista cuando el entrevistador, al terminar de hacer todas las preguntas que ha considerado necesario hacerte, te dice si quieres preguntarle tu algo?

¿Qué pasa por nuestras cabezas en ese momento? Creo que estaremos de acuerdo en que es imposible que en una entrevista de, como máximo una hora,  en la que ni siquiera hemos dirigido sus preguntas, todas nuestras dudas e inquietudes sobre la ansiada oportunidad hayan encontrado respuesta.

No deja de ser paradójico que precisamente esta pregunta: ¿Hay algo que quieras preguntarme? sea la pregunta que no estamos preparados para responder.

Retomo mi planteamiento inicial para intentar buscar una explicación a este fenómeno tan curioso. Mucho me temo que tras este bloqueo subyace el problema de que nuestras ganas de  causar buena impresión en el entrevistador nos hacen temer hacer una pregunta indebida que  devuelva una imagen nuestra que sea perjudicial para mantener nuestra continuidad en el proceso.

Así las cosas preferimos, o bien callarnos y decir que la entrevista ha satisfecho todas nuestras necesidades de información sobre el puesto, o bien hacer una pregunta tibia para salir del paso sin entrar en ninguna cuestión que pueda resultar escabrosa.

En resumen: las expectativas sobre el puesto, nuestra necesidad de saber más para así poder evaluar objetivamente si estamos o no ante una oportunidad interesante, permitimos que decaigan ante el temor de quedarnos fuera del proceso y de este modo, nuevamente, caemos en el error de hacer del medio un fin.

¿Te casarías con alguien a quien acabas de conocer? Seguramente no, necesitarías saber cosas tan importantes como cuál es su objetivo en la vida, qué espera de vuestra relación, qué soporte emocional está dispuesto a darte, también te interesará saber qué espera esa persona de ti, qué nivel de demanda y de exigencia hacia ti vas a encontrarte y hasta qué punto está dispuesta a comprometerse contigo. Parece lógico, ¿no? Y toda esta necesidad de información la necesitas para saber si existe una compatibilidad entre vosotros, y si esa persona, al menos a priori, pudiera ser para ti una buena compañera de viaje.

Alguna vez he dicho que para mí existen muchas similitudes entre las relaciones laborales y las de pareja, por eso, me llama poderosamente la atención que a la hora de embarcarnos en una relación amorosa tengamos tan clara la necesidad de recabar datos y sin embargo, a la hora de “casarnos profesionalmente” con un empleador, a la hora de satisfacer esta demanda de información nos autoimpongamos la exhibición de una prudencia forzada durante el desarrollo del “cortejo”, léase entrevista.

Por eso, creo que a la hora de prepararnos para nuestra entrevista, deberíamos pensar que, al margen de que el entrevistador es quien ha dado el paso de llamarnos, en realidad somos nosotros quienes, como candidatos, estamos evaluando la oportunidad que se nos presenta.

O lo que es lo mismo, en lugar de prepararnos para pasar un examen, y para ser evaluados, debemos hacerlo sobre la filosofía de que la entrevista gire sobre su propio eje y construir una entrevista en la que la posición de candidato no equivale a la de evaluado sino también a la de evaluador respecto a la idoneidad o no y al encaje del puesto con nuestras propias expectativas y capacidades. 

Por eso, aunque pueda parecer un enfoque arriesgado, pienso que deberíamos encarar la entrevista con una firme voluntad de enriquecer esa posición pasiva que nos convierte en meros emisores de información, y evolucionarla hacia una posición en la que no temamos en un momento dado tomar las riendas del proceso y ser nosotros quienes también entrevistemos a nuestro entrevistador.

Sabiendo dirigir nuestras preguntas adecuadamente no renunciaremos al derecho a obtener información sobre cosas tan importantes como el tipo de cultura que impera en la Organización que aspira a acogernos, el estilo de liderazgo de quien será nuestro jefe, los valores de Compañía y la manera de entender el rol que en ese entorno se espera que desempeñemos, y de este modo podremos autoevaluar nuestras posibilidades de éxito y decidir si merece la pena aceptar o no el reto.

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EL RETROVISOR

 

Este post tan especial va dedicado al gran equipo que durante once años he tenido el privilegio de dirigir en CESCE, y también al resto de los colaboradores que, igualmente durante esa etapa, me permitieron crecer profesionalmente a su lado y aprender «con» y «de» ellos. 

Todos siguen conmigo y se que me seguirán acompañando siempre «desde el retrovisor». ¡¡Os quiero mucho chicos!!. 

 

Hace algún tiempo tropecé con una de esas frases que te hacen reflexionar y que contienen un mensaje que conservas para siempre en tu memoria.

Venía a decir algo así como que en un vehículo el parabrisas es mucho más grande que el retrovisor, y que esto no es algo casual, sino que obedece a que el foco de nuestra atención tenemos que ponerlo siempre en el futuro y nunca en lo que dejamos atrás.

Vivimos en un mundo cambiante en el que, especialmente en los últimos tiempos, el mercado de trabajo ha sido un verdadero agente del cambio en la vida de muchas personas: hay quienes han perdido su empleo y a la fuerza se han visto obligados ponerse de nuevo en búsqueda activa para encontrar un nuevo proyecto, hay quienes por el mismo motivo han decidido embarcarse en la aventura de emprender…

Este post no quiero dedicarlo a analizar estas experiencias de cambio que, sin buscarlas, nos vienen impuestas por las circunstancias, sino que prefiero orientarlo hacia el análisis de aquellas experiencias de cambio laboral que nosotros elegimos voluntariamente, y a las sensaciones que experimentamos durante ese proceso.

Y elijo este enfoque no por casualidad, sino en prueba de la confianza que deposito en que la senda de recuperación económica que iniciamos reactivará el mercado laboral y esto hará que en un futuro, esperemos que cercano, las oportunidades de cambio profesional vuelvan a cruzarse en nuestro camino con cierta habitualidad.

En todo proceso de cambio laboral de esta naturaleza, llamémosle voluntaria, a mi modo de ver existen dos momentos clave: el de la decisión de aceptar el reto, y el de la incorporación al nuevo proyecto.

Mucho se ha escrito sobre el primero de estos dos momentos, no en vano, se corresponde con el punto de no retorno en el que a uno, si es que quiere evolucionar, no le queda otra que sobreponerse a sus miedos y abandonar su zona de confort.

Es bien cierto que ese punto de inflexión es importante, sin embargo, creo que muchas veces caemos en el error de pensar que una vez salvado ese momento, y demostrado el correspondiente arrojo de valentía que la toma de esa decisión requiere, lo peor ya ha pasado y que a partir de ese momento, lo demás nos vendrá rodado, cuando, en realidad, esto no es así ni de lejos. Y es que precisamente tras ese punto de inflexión en el que la zona de confort ha quedado atrás, lo que nos aguarda es realmente EL RETO en sí, con letras mayúsculas. Es lo que yo denomino la zona cero.

Otear el horizonte a través del parabrisas vs anclarse a la zona de confort mirando el retrovisor

 

Imagen por cortesía de: Tom https://www.flickr.com/photos/luckytom/ https://creativecommons.org/licenses/by-nd/2.0/

Imagen por cortesía de: Tom 
https://creativecommons.org/licenses/by-nd/2.0/

Al iniciar un nuevo proyecto profesional te cargas de ilusión, de energía y de fuerza, y te motivas para darlo todo, aunque también te preparas mentalmente para darte una tregua en tu habitual nivel de autoexigencia, porque eres consciente de que inevitablemente vas a necesitar un tiempo de aclimatación. Pero, pese a esta labor de mentalización previa, la realidad que nos espera en la zona cero muchas veces resulta más dura de lo que preveíamos.

Para empezar, debes enfrentarte al hecho de que te faltan referencias porque te encuentras inmerso en un entorno totalmente nuevo y desconocido, un entorno en el que muchas veces la Cultura Empresarial, el know how,  e incluso la manera en la que la Organización entiende tu función y delimita tu rol, es muy diferente a la que tu vienes acostumbrado a manejar.

Aparte, es inevitable, y natural, que sientas que todas las miradas están puestas en ti, y eso indudablemente supone un elemento de presión añadida, ya que sientes que tu desempeño está siendo evaluado, máxime cuando se trata de un desempeño que estás teniendo que llevar a cabo en un entorno para ti aún desconocido y bajo unas condiciones que, evidentemente, te hacen sentir que aún no dispones de un control absoluto sobre los elementos que para el ejercicio de tu función debes habitualmente manejar.

Por otra parte, en toda incorporación a un nuevo proyecto es frecuente enfrentarse a una fase inicial en la que lo que corresponde es observar, ser prudente, y  «hacer malabarismos» para implantar gradualmente los cambios que decidas acometer, evitando así irrumpir como un elefante en una cacharrería.

Así, en estos primeros estadios resulta fundamental encontrar un punto de equilibrio que te permita compatibilizar la administración de la prudencia necesaria con la gestión de la incertidumbre y el riesgo inherente a la toma de las primeras decisiones bajo tu criterio experto. Este equilibrio entre la firmeza de criterio y la prudencia es tan imprescindible como complicado de conseguir en algunas ocasiones, por eso, es natural que te invada una cierta sensación de salto en el vacío, ya que eres consciente de que las soluciones mágicas, universales y válidas para resolver problemas en cualquier entorno organizativo y cultural, sencillamente, no existen. 

Por otra parte, eres  igualmente consciente de que, por mucha experiencia que tengas dando solución a un problema concreto, la experiencia que tú aportas procede de otro entorno y que, por ese motivo, hasta que no experimentes la implantación de esa solución en la zona cero, y compruebes si el resultado se ajusta o no a lo esperado, no tendrás garantías de éxito. 

En estos momentos, ante el enfrentamiento a todas esas dificultades, me temo que todos tendemos a cometer el mismo error. ¡Mirar el retrovisor y quedarnos  anclados mirándolo!. Instintivamente, comparamos nuestra vida de incertidumbre en la recién estrenada zona cero con la vida de seguridad que llevábamos el último día del desempeño de nuestro trabajo en la zona de confort.

Es más que evidente que ambas situaciones no son comparables, pero no por ello dejamos de cometer ese error. Por eso, pienso que es fundamental que tengamos claro que, a la hora de afrontar lo desconocido, dependiendo de cuál sea nuestro enfoque, el retrovisor puede ser nuestro aliado, pero también nuestro mayor enemigo.

Ante una situación de cambio, en mi opinión, lo procedente sería que nos hiciésemos a nosotros mismos la siguiente pregunta: ¿De qué nos sirve establecer este tipo de comparaciones cuando tenemos a nuestro alcance la posibilidad de plantearnos alternativas de comparación más racionales?. 

Con esto quiero decir que si vamos a establecer algún tipo de comparativa entre la perspectiva que tenemos más allá del parabrisas y la que vemos por el retrovisor, hagámoslo en términos de homogeneidad, esto es, comparando nuestra actual situación, no con la que teníamos justo antes de abandonar nuestro proyecto profesional previo, sino con la situación que vivimos en el pasado, cuando estábamos igualmente en una zona cero, iniciando ese proyecto que justo ahora acabamos de terminar. Seguro que si hacemos este ejercicio de comparación homogénea la sensación que nos invade al mirar el retrovisor es sustancialmente distinta. 

Una vez tengamos esta perspectiva clara, deberíamos también asimilar que los cambios, aunque no siempre son garantía de éxito, siempre van a ser para quien elige vivirlos una garantía de crecimiento.

Finalmente, quisiera matizar que, con toda esta reflexión, no pretendo indicar que ante una situación de cambio todos tengamos que prescindir absolutamente de nuestro retrovisor, ¡ni mucho menos!. Sencillamente, lo que yo creo y defiendo, es que el retrovisor ha de utilizarse de un modo acorde a la finalidad que justifica su existencia, es decir, para extraer del mismo la información y aprendizaje necesarios como para cambiar de carril con seguridad. O dicho en otras palabras:

El pasado y sus enseñanzas han de servirnos como base para acometer el futuro, y nunca debemos permitir que se conviertan en un lastre que nos impida continuar el camino una vez iniciado el mismo.

 

 

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FELICES FIESTAS

 

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Natividad  (Capitel del Monasterio de San Juan de Duero). Imagen: Eva Martínez Amenedo

 «Da siempre lo mejor de ti, y lo mejor vendrá»

(Madre Teresa de Calcuta)

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Foro laboral os desea Feliz Navidad y un año 2016 colmado de éxitos, tanto en lo personal como en lo profesional

 

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