¿QUIÉN DIRIGE TU CARRERA?: IDENTIDAD Y TRAYECTORIA

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Hace unos meses mantuve un interesante debate en Twitter con @vbegoa y @marcvigilante, debate que espero algún día continuar en el mundo 1.0. El debate versaba sobre si la trayectoria profesional es siempre determinante para demostrar quién uno es en realidad.

Tras esa conversación no he podido evitar caer en la tentación de abordar el tema y traerlo al blog, escapando así de las limitaciones que impone el tener que condensar la expresión de opinión en 140 caracteres.

¿Quién nos marca el camino?, yo realmente creo que los caminos en la vida se abren ante nosotros, pero que la decisión de qué rumbo tomar no depende de nada más que de nosotros mismos, es decir, de nuestra determinación y voluntad.

Se que puede parecer una afirmación arriesgada, no pretendo obviar las dificultades que nos rodean, la complejidad e influencia de las circunstancias, ni tampoco es mi intención minimizar los condicionantes que hacen que muchas veces nuestras ganas de experimentar y de arriesgar se retraigan en pos de mantener la seguridad que creemos  inherente al entorno de lo que ya conocemos.

Pero, con todo y con eso, yo sigo pensando que la trayectoria en la vida es la que uno mismo elige tener. Es más, creo que podemos concluir que el ritmo al que la carrera se desarrolla puede quedar a merced de algunos condicionantes, pero nunca deberíamos  permitir que los mismos adquieran la fuerza necesaria como para anular nuestra voluntad, hasta el extremo de permitir que las circunstancias elijan por nosotros el rumbo de nuestra trayectoria.

Por eso, yo si defiendo, y creo firmemente, que la trayectoria nos autodefine, es un reflejo fiel de a dónde nos han llevado nuestras decisiones, de hasta dónde permitimos que las circunstancias nos frenaran, de cómo fuimos capaces de superarnos ante la adversidad o de cómo fuimos capaces de reaccionar ante una decisión equivocada.

Muchas veces, nosotros nos ponemos nuestros propios frenos, y lo hacemos porque nos creemos la versión oficial de la realidad que circula a nuestro alrededor y al hacerlo le cedemos a esa versión el timón de nuestra carrera.

¿Cómo vas a cambiarte de trabajo ahora? ¡Con la que está cayendo!.

Si ya tienes 45 años se te pasó el arroz: las oportunidades laborales ya no surgen y estás fuera del mercado.

El nuevo puesto a lo mejor te apetece pero ¿Te vas a arriesgar a cambiar sin que haya una mejora salarial?…

Ante esta versión oficial, que casi siempre alguien de nuestro entorno se encarga de recordarnos, nuestra determinación flaquea, nos invade la resistencia al cambio y empezamos a ser víctimas de “los Y sis”:

¿Y si no me gusta?, ¿y si me va mal?, ¿y si salgo perdiendo?, ¿y si no soy capaz?…

Paradójicamente, en ese proceso nos olvidamos de un “Y si” fundamental:

¿Y si mañana me arrepiento de no haberlo intentado?

No cedamos el timón en ese momento crucial. Es el momento de recordar qué queríamos  ser al empezar nuestra vida académica y profesional, es el momento de pelear por sacar nuestro sueño adelante, y de luchar por alcanzar la meta que en aquél momento tan clara teníamos. ¿Algunos ejemplos?

¿Quién dirigía la carrera de Billy Elliot?

Si habéis visto la película, estaréis de acuerdo en que Billy no vivía en un ambiente propicio a apoyar su sueño de orientarse profesionalmente hacia el ballet clásico.  El chico no lo tenía nada fácil.

Pero también es cierto que Billy contaba con bastantes elementos a su favor, él tenía una fuerte vocación, pero además, contaba con su firme determinación, con su inconformismo ante la adversidad, con una gran capacidad de trabajo y con una motivación a prueba de bomba. Estos elementos se convierten en el motor que le conduce al éxito y a lograr tener la carrera que siempre deseó.

El primer paso fue colgar a escondidas los guantes de boxeo para calzarse las zapatillas, y a partir de ahí, sin prisa pero sin pausa.

Billy lo tuvo claro y no cedió el timón ante la adversidad de sus circunstancias: ser hijo de un minero sindicalista volcado en una huelga feroz, vivir sin recursos en un suburbio de Durham y tener por delante la sombra descorazonadora de un futuro pre trazado que le llevaría a ser minero, algo que él no deseaba ser.

Billy se negó a resignarse. Aprovechó bien los apoyos que pudo conseguir, trabajó duro, creyó en su sueño  y, a base de esfuerzo, cambió sus circunstancias para alcanzarlo.

El Oro de Carolina

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Imagen por cortesía de khunaspix\FreeDigitalPhotos.net

Pero ¡no nos engañemos!. El camino no siempre es fácil y, a veces, también es necesario que en los momentos más críticos alguien cercano nos zarandee obligándonos a mirar la brújula para, de este modo, ayudarnos a reencontrar nuestro rumbo y recordarnos a nosotros mismo quienes somos en realidad.

Los Juegos Olímpicos de Río nos han regalado una escena fantástica para ilustrar esta idea.

Hemos celebrado la victoria de Carolina Marín al hacerse con la medalla de oro de Badmintong. Reconozco ser una absoluta profana en este deporte pero, según la versión de los expertos, el que una deportista no asiática se subiese a ese podio con la medalla de oro colgando de su cuello era algo así como poner una pica en Flandes, con lo cual, nos damos idea de la magnitud del reto que Carolina tenía delante aquella tarde.

El partido no empezó para la española todo lo bien que ella hubiera querido, la rival era muy dura, las cosas se estaban complicando y Carolina perdió el primer set.

Durante el breve receso que había antes de iniciar el segundo set el entrenador de Carolina habló con ella. A la vista de la situación, lo esperable sería que su entrenador dedicase ese preciado tiempo a darle a su jugadora pautas tácticas y a rediseñar las estrategias de juego que ella debería poner en práctica al volver a la pista para remontar ese resultado adverso, pero… eso no fue lo que ocurrió. El entrenador empleó ese tiempo en algo mucho más importante que todo eso. Estas fueron las palabras que le dirigió a su jugadora:

“Quiero que para jugar te olvides del marcador. Recuerda a esa niña de 14 años que llegó a Madrid y que quería cumplir su sueño. Esa niña de 14 años me dijo lo que quería ser, esa niña de 14 años confía en ti. Esa niña sabe cuál es el plan de juego y juega con disciplina, porque es su sueño. Y ese deseo, que es lo mejor que tú tienes, es muy fuerte”.

Con estas palabras, le recordó a su jugadora que el timón de su carrera lo lleva ella, le recordó quién era, por qué estaban allí, y le hizo recuperar la fe en si misma. Le recordó a Carolina que su trayectoria la elige ella, le hizo visualizar su meta, y sentirse ganadora, le recordó que con trabajo y determinación las circunstancias adversas se superan… y que ella tenía la fuerza necesaria para superar la adversidad.

¿Recuerdas lo que querías ser cuando tenías 14 años? 

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LA RESOLUCIÓN CAUSAL DEL CONTRATO DE TRABAJO

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El artículo 50 del TRET, recoge determinados supuestos en los que un trabajador puede instar la extinción de su contrato de trabajo. A diferencia de lo que ocurre en el caso de la dimisión, para que en estos casos la extinción de la relación laboral sea efectiva no basta con que exista una manifestación de la voluntad del trabajador en este sentido, sino que éste deberá interponer una demanda instando a la resolución de su contrato por decisión judicial.

Estamos por tanto ante una acción que no tiene efectividad automática, sino que su resultado final se supedita en todo caso a la decisión judicial adoptada a este respecto, la cual podrá derivar en:

  • Una ratificación judicial de la resolución contractual, que determinaría la extinción de la relación laboral con las consecuencias indemnizatorias que más adelante indicaremos.
  • Una desestimación de la demanda, que determinaría la no procedencia de rescisión de la relación laboral, que continuaría vigente en sus mismas condiciones.

“Algunas consideraciones previas”

Antes de entrar en el análisis de las causas que permiten la aplicación de este procedimiento me gustaría incidir en algunos aspectos relevantes en relación con el ejercicio legítimo de este tipo de acciones resolutorias.

Así, es imprescindible tener en cuenta que para que el trabajador pueda interponer la demanda es necesario que la relación laboral esté viva en ese momento.

A su vez, es importante tener presente que en tanto la resolución judicial ratificando la extinción no se produzca y la sentencia no sea firme la relación laboral continuará viva, desprendiéndose de ello que el sinalagma inherente a la relación laboral se mantiene inalterado durante ese lapso temporal, y persistiendo por tanto la obligación de prestación de servicio y de abono del salario.

Sin perjuicio de lo indicado, no es menos cierto que pueden existir casos en los que, una vez formulada la demanda por el trabajador, se exepcione a éste de la obligación de continuar la prestación de servicios.

Cabría apreciación de esta excepción, por ejemplo, en los casos en los que las condiciones de trabajo supongan un atentado contra la integridad y la dignidad del trabajador, en casos de acoso moral o sexual, o en los supuestos en los que el impago del salario es total y coloca al trabajador en una situación económica insostenible. 

A estos efectos resulta interesante conocer la argumentación contenida en la STSJ Cataluña (Sala de lo Social, Sección Unica) Sentencia núm. 883/2003 de 10 febrero, en la que se aprecia la excepción a la obligación de encontrarse prestando servicios en el momento de instar la acción resolutiva para el caso de una trabajadora en situación de excedencia voluntaria.

Igualmente instructiva resulta la conclusión expresada en la STSJ de Castilla-La Mancha, (Sala de lo Social, Sección2ª) Sentencia núm. 1382/2013 de 21 noviembre, en la cual se admite el ejercicio de la acción análoga instada por una trabajadora que inmediatamente después se situó en excedencia voluntaria.

Imagen por cortesía de Stuart Miles/FreeDigitalPhotos.net

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No obstante las excepciones apuntadas, en términos generales el hecho de formular una demanda amparada en el artículo 50 del TRET no legitima al trabajador para abandonar su puesto de trabajo. De producirse tal abandono el trabajador asumiría el riesgo de que pudiera llegar a determinarse la concurrencia de un supuesto de dimisión tácita si su demanda solicitando la resolución de su contrato no prosperase.

Por otra parte, no deberíamos tampoco obviar que es posible que la relación laboral pueda extinguirse por despido una vez interpuesta una demanda por el trabajador solicitando la resolución causal de su contrato. Esta circunstancia podría darse, por ejemplo, ante la comisión por el trabajador de una falta de entidad suficiente como para desencadenar un despido disciplinario, o incluso ante la concurrencia de causa para la ejecución de un despido objetivo.

Para evitar situaciones abusivas, tales como la aplicación de un despido objetivo con el único fin de abaratar el coste indemnizatorio, al ser éste inferior al que procedería en caso de confirmarse la resolución de contrato por la vía del artículo 50 del TRET, se establece una importante cautela legal.

Así, la LRJS en su artículo 32 prevé expresamente para estos casos la acumulación de acciones, la obligación de debatir y resolver ambas en orden cronológico y de tener en cuenta la influencia que despliega la solución adoptada en la primera acción a la hora de resolver la segunda. En estos términos se fundamenta la STSJ de Castilla y León, Valladolid nº 298/2014 de 26 febrero.

Finalizo este bloque de consideraciones previas con una referencia al relevante contenido de la STS de 22 de mayo de 2000  nº recurso 2180/1999. El supuesto enjuiciado versa sobre un trabajador que es despedido disciplinariamente tras instar una demanda solicitando la resolución causal de su contrato. La Sala determina que el trabajador pierde su acción para instar la resolución causal de su contrato al no estar la relación laboral viva en el momento del juicio, ya que el posterior despido disciplinario del trabajador devino firme al no haber demandado éste contra la decisión empresarial extintiva.

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“Las causas” 

El ejercicio de una acción de solicitud de extinción causal de su contrato de trabajo por parte del trabajador únicamente se puede fundamentar en la concurrencia de una de las siguientes causas tasadas que recoge el artículo 50 del TRET:

a).- Las modificaciones sustanciales en las condiciones de trabajo llevadas a cabo sin respetar lo previsto en el artículo 41 del TRET y que redunden en menoscabo de la dignidad del trabajador.

En este caso es determinante la concurrencia no solo de la sustancialidad en la condición modificada, que debe extravasar el ejercicio legítimo del “ius variandi” empresarial, sino de la consecuencia directa de menoscabo en la dignidad del trabajador.

 b).- La falta de pago o retrasos continuados en el abono del salario pactado.

Es referencia obligada en este punto exponer que debemos estar ante la falta de abono de cantidades de naturaleza salarial, esto es, ajustadas a la definición de salario que contiene el artículo 26 del TRET, y no extrapolable por lo tanto a pagos pendientes de otra naturaleza tales como por ejemplo dietas o suplidos.

Resulta igualmente conveniente indicar que la doctrina viene entendiendo la concurrencia de la nota de continuidad cuando la falta de abono o el retraso en el pago se produce durante al menos tres mensualidades seguidas, debiéndose tratar en todo caso de cantidades vencidas y no controvertidas.

Cabe finalmente matizar que, conforme se recoge en la STS del 2 de diciembre de 2013 (Recurso 846/2013), la causa motivadora del incumplimiento empresarial “no se evalúa”, es decir, que a los efectos de determinar la procedencia o no de la resolución contractual solicitada no se entra a valorar si existe o no una culpabilidad empresarial, si el impago o retraso tiene justificación o se sustenta en alguna causa económica, situación concursal… etc.

Por lo tanto, a los efectos de determinar la procedencia o no de la resolución causal del contrato de trabajo, únicamente se debe constatar por parte del juzgador que el hecho alegado se haya producido y que el referido incumplimiento persista en el momento en el que la demanda se haya formulado, resultando incluso irrelevante que el empresario haya regularizado la situación tras la formulación de la demanda y con carácter previo a la celebración del juicio.

  c).- Cualquier otro incumplimiento grave de sus obligaciones por parte del empresario, salvo los supuestos de fuerza mayor, así como la negativa del mismo a reintegrar al trabajador en sus anteriores condiciones de trabajo en los supuestos previstos en los artículos 40 y 41 del TRET, siempre y cuando una sentencia judicial haya declarado los mismos injustificados.

Hablamos por tanto no solo de un incumplimiento, sino de la necesaria concurrencia de la nota de gravedad y culpabilidad por parte del empresario. Este tercer grupo de causas se conforma como un “cajón de sastre” en el que es frecuente encontrarnos con la alegación a la comisión por parte del empresario de incumplimientos graves en materia de prevención de riesgos laborales, tales como, por ejemplo, la no adopción de medidas adaptativas del puesto de trabajo, la ausencia de evaluación de riesgos laborales, o la falta de medidas preventivas en caso de acoso moral, aunque este último supuesto suele también confluir con la alegación a la existencia de modificación sustancial de condiciones de trabajo que menoscaban la dignidad del trabajador .

“Las consecuencias”

En el caso de que judicialmente se estime como causa justa la formulada en la demanda se producirá la extinción de la relación laboral con las siguientes consecuencias:

  • En todo caso se establecerá la obligación para el empresario de abonar al trabajador la indemnización equivalente a la legalmente establecida para el despido improcedente, aunque también, dependiendo del caso, se podrá establecer una obligación de abonar al trabajador una indemnización adicional de daños y perjuicios por vulneración de derechos fundamentales
  • En lo que respecta a las rescisiones causales motivadas por impago de salarios, se prevé la acumulación de acciones por reclamación de cantidad. Consecuentemente, se podrá añadir a la obligación de abono de los importes indemnizatorios la de regularizar el pago de los importes salariales pendientes más su correspondiente recargo de mora.

 

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APRENDER A CAER

Nadia Comaneci reventó con solo 14 años de edad todas las expectativas en el mundo de la gimnasia deportiva, rompió todos los paradigmas. Una prueba fehaciente de ello es el problema logístico que se planteó en los juegos olímpicos de Montreal 1976 para conseguir que un marcador, preparado para recoger una nota máxima de solo tres dígitos: 9.95, pudiese reflejar la calificación que obtenían sus ejercicios, unos ejercicios que por primera vez en la historia de este deporte alcanzaban el 10, ese 10 que hasta entonces era absolutamente inalcanzable… por definición.

¿Qué se esconde detrás de un perfect 10?

Un resultado “en el techo de la perfección” sin lugar a dudas se sustenta en una base de talento y en muchas horas de trabajo, esfuerzo, perseverancia, superación y pasión.

Pero aunque todo esto es muy importante no quiero dedicarme a tratarlo en este post, me gustaría en su lugar reflexionar sobre otra idea, sobre algo que, una Nadia Comaneci ya adulta, refería en una entrevista que le hicieron:

El entrevistador le preguntaba por el sufrimiento de los entrenamientos, por el dolor y el esfuerzo que, sin duda, habrá detrás de su historia personal de éxito. Concretamente, le preguntaba si había tenido que sufrir muchas lesiones a lo largo de su carrera deportiva.

A esta pregunta, Nadia respondía indicando que nunca había tenido que sufrir lesiones, y que no las había sufrido porque, como parte de la disciplina de su entrenamiento, a ella le habían enseñado cómo debía caer para evitarlas. 

A mí, escuchar esta respuesta de Nadia me indujo a hacer una reflexión personal, ya que, a diferencia de lo que a ella le ocurrió, creo que a nosotros nadie nunca nos ha enseñado cómo hay que caer…

07.21

¿Por qué no nos enseñaron a caer?

La cuestión, en mi opinión, no es para nada trivial, de hecho, creo que buena parte de nuestras inseguridades, bloqueos y debilidades pueden tener su origen en esta carencia educacional que arrastramos desde la cuna.

En términos generales, pienso que no concebimos ni afrontamos el error o el fracaso como algo natural, como algo íntimamente ligado al proceso de aprendizaje. En su lugar, nos avergonzamos de nuestro fracaso, lo vivimos como si fuese un vapuleo emocional, una humillación o un ataque frontal a nuestro Ego.

Nos duele reconocer el error porque lo equiparamos a un síntoma de debilidad sin darnos cuenta de que la realidad es otra bien distinta.

Ante el error reaccionamos permitiendo que nos invada una absurda sensación de ridículo en lugar de enfocándonos a asimilar el fracaso como un doloroso paso previo por el que es inevitable pasar mientras transitamos el camino que nos conduce hacia la perfección.

Consecuentemente, opino que no nos preparamos para saber cómo reaccionar ante el fracaso ni para afrontar el momento en el que el error irrumpe en nuestras vidas.

No nos preparamos para las caídas, ni las asumimos como necesarias, preferimos simplemente eludir pensar en ellas y engañarnos a nosotros mismos autoconvenciéndonos de que, si nos lo proponemos, seremos infalibles. 

Mi sensación es que no hemos sido educados para el fracaso, sino para el triunfo, y parece lógico que así sea. De hecho, romper la inercia al cambio, afrontar los retos con pensamiento positivo, la autoconfianza, vencer el miedo y el afán de superación son siempre valores en alza… Ahora bien, el problema viene cuando olvidamos que las caídas, y sobre todo su superación, también forman parte del itinerario que conduce al triunfo.

Una cosa es aprender,  y otra muy distinta mortificarse con el error

Cuando acumulas años, experiencias, y decisiones equivocadas, te das cuenta de que tras un fracaso es bastante frecuente recurrir a analizar una y otra vez las causas que te llevaron a cometer tus errores y, ya de paso, ¿por qué no reconocerlo?, es igualmente frecuente caer en la dinámica de tirarte de los pelos mil veces, y de renegar de ti mismo por no haber tomado otro camino al estar parado ante aquella bifurcación, o por no haber sido capaz de ver entonces lo que ahora tus ojos te muestran con claridad diamantina.

Si fuésemos capaces de racionalizar esta actitud, ¡cosa que por cierto no es nada fácil de conseguir!, nos daríamos cuenta de lo poco productiva que resulta.

Más allá de hacer el aséptico análisis “anatómico forense” de las causas y circunstancias que te han inducido al fracaso, una vez has identificado las mismas y has interiorizado lo que en ese momento tocara aprender, la experiencia de tu error ¡ya se ha vaciado!, ya te ha proporcionado todo lo que encerraba dentro, es el momento de desprenderse de ese lastre.

Llegado al punto en el que ves cómo, a pesar de tu lucha por evitarlo, finalmente el fracaso te acorrala, en lugar de negarlo y lamentarte, a lo mejor lo más inteligente es hacer lo mismo que Nadia: asumir lo inevitable y prepararte para la caída, esto es, concentrarte en enfocar la situación de manera positiva, ser consciente de que vas a caer y emplearte en “hacerlo bien” para que de este modo la experiencia no te dañe más de lo que resulte estrictamente necesario para aprender.

Dedico este post a mis errores: a las personas a las que amé en mayor medida de lo que eran capaces de recibir, a las personas en las que no supe generar la confianza necesaria como para que me comprasen una idea y a todos los proyectos frustrados en los que un día invertí fuerza y pasión. 

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LA FUNCIÓN DE RELACIONES LABORALES EN LA EMPRESA

Hoy he tenido el privilegio de asistir como ponente a las IV Jornadas del Grado de Ciencias del Trabajo y RRHH de la Universidad a distancia de Madrid (Udima)

En este foro, aparte de compartir debates y experiencias con mis profesores y compañeros, ¡que ya de por si no es poco!, además he tenido la oportunidad de exponer mi personal visión, basada en mi propia experiencia,  sobre la Función de RRLL en la empresa.

Comparto la presentación que he utilizado y remito desde aquí mi profundo agradecimiento tanto a la Organización de las jornadas, por su amable invitación, como a todos los que me han hecho el honor de seguir la ponencia.  

 

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El ENTREVISTADOR ENTREVISTADO

Hace unas semanas Iván García contactó conmigo para pedirme una colaboración para el arranque de su proyecto web,  www.talentoyempresa.com. Agradezco el interés de Iván en invitarme y reproduzco aquí el artículo que he preparado para poner mi granito de arena en este proyecto, al que deseo toda la suerte del mundo. Podéis acceder al contenido también a través de este link.

El Entrevistador Entrevistado

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Imagen por cortesía de: Stuart Miles/FreeDigitalPhotos.net

 

Este post, con título de trabalenguas, lo voy a dedicar a exponer alguno de mis puntos de vista sobre los procesos de selección, y más concretamente a incidir en algunos aspectos de enfoque que considero fundamentales para encarar la fase que creo que es más relevante de estos procesos: la entrevista.

Pero no quiero, querido lector, generarte una expectativa falsa, y que pienses que leyendo este post vas a encontrar en él una especie de guía sobre cómo superar una entrevista de trabajo, sobre cómo debes vestirte para esa ocasión, o sobre cómo responder a preguntas comprometidas durante el desarrollo de la misma.

Y ese enfoque no lo encontrarás aquí porque personalmente, siempre he sido bastante escéptica ante la efectividad y rigor de las supuestas guías mágicas repletas de fórmulas y trucos infalibles dirigidos a hacer que salgas, por definición, vencedor en un proceso de selección, sin necesidad de entrar en valoraciones sobre tu perfil ni sobre el tipo de puesto sobre el que dicho proceso pivota.

Es posible, aunque personalmente lo dudo,  que con la ayuda de este tipo de guías puedas sesgar la opinión de un entrevistador y “llevarte el gato al agua” pero no por ello tus problemas habrán terminado, más bien puede que suceda todo lo contrario, y que precisamente los mismos se inicien a partir de ese momento.

Me gustaría partir de una base que creo que muchas veces, probablemente como resultado de las circunstancias, no terminamos de tener del todo clara y que solemos olvidar. Y es que en el mundo profesional la verdadera victoria no consiste en pasar un proceso de selección sino en encontrar un puesto de trabajo que se ajuste como un guante a tu perfil, que responda a tus expectativas y que te permita crecer y desarrollarte.

Ahí es donde tenemos que poner nuestro foco: en definir y tener muy claro el tipo de puesto que queremos ocupar, o lo que es lo mismo, el proceso de selección ha de ser un medio, pero no debe concebirse como un fin en sí mismo.

Es cierto que el momento actual no ayuda nada, que el desempleo prolongado hace mella en el ánimo y va cercenando la ilusión de quien busca con avidez la oportunidad sin lograr encontrarla. Vaya por delante mi respeto y mi comprensión ante las reacciones humanas que este escenario  de precariedad sostenida suscita. Pero lo más terrible de esta situación es que muchas veces la adversidad nos hace bajar el listón en nuestra búsqueda, olvidamos cuál es nuestro objetivo, y nos hace creer que estamos casi obligados a abdicar de nuestras preferencias, a olvidarnos de nuestro derecho a dirigir la búsqueda, y a tratar de encontrar trabajo “de lo que sea”.

De cara a afrontar un proceso de selección esta estrategia suele convertirse en una mala elección, ya que de algún modo olvidamos que la selección consiste en encajar y en encontrar el  equilibro y compatibilidad entre dos elementos: requerimientos del puesto y perfil del candidato.

Quienes leen mis artículos, saben que suelo recurrir a adoptar enfoques poco tradicionales para acercarme a los temas sobre los que suelo escribir. Este artículo no va a ser una excepción, por eso, a la hora de aconsejarte cómo afrontar una entrevista, me gustaría que, en lugar de centrarnos en el tipo de preguntas que un entrevistador te puede hacer y en las respuestas idóneas que habría que dar, ¡si es que las hay!, analicemos en qué consiste una entrevista desde otro punto de vista.

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¿Quién entrevista a quién?

 Corregidme si me equivoco, pero creo que todos solemos enfocar la entrevista de trabajo como si fuésemos a hacer un examen oral. Con esto quiero decir que, de alguna manera, nos autoimponemos el rol de ser durante la misma mayoritariamente emisores de información.

Para preparar la entrevista repasamos mentalmente nuestro currículum una y mil veces e imaginamos qué tipo de preguntas “nos pueden caer”. A partir de esa base nos preparamos exhaustivamente para reaccionar ante una situación incómoda, entendiendo como tal aquella en la que no seamos capaces de dar una respuesta ágil y certera a una pregunta formulada por nuestro entrevistador/oponente.  

Y aparte de eso, ¡que no es poco!, la mayoría de las veces, la verdad es… que no hacemos mucho más. Como mucho, nos metemos en la página web de la empresa a la que aspiramos incorporarnos y curioseamos que tipo de información contiene para ir un poco más orientados. Con esta preparación previa, vestir adecuadamente para la ocasión y llevar un cv impreso bien estructurado, gramática y ortográficamente impecable y ajustado a una extensión máxima de dos páginas, pensamos que estamos listos para lidiar este toro.

Al final, mi opinión personal es que, adoptando este enfoque, caemos en el error capital de dejar nuestras preferencias y expectativas viajando en el furgón de cola. Y como prueba de ello, decidme,  ¿quién no se ha quedado alguna vez en blanco durante la entrevista cuando el entrevistador, al terminar de hacer todas las preguntas que ha considerado necesario hacerte, te dice si quieres preguntarle tu algo?

¿Qué pasa por nuestras cabezas en ese momento? Creo que estaremos de acuerdo en que es imposible que en una entrevista de, como máximo una hora,  en la que ni siquiera hemos dirigido sus preguntas, todas nuestras dudas e inquietudes sobre la ansiada oportunidad hayan encontrado respuesta.

No deja de ser paradójico que precisamente esta pregunta: ¿Hay algo que quieras preguntarme? sea la pregunta que no estamos preparados para responder.

Retomo mi planteamiento inicial para intentar buscar una explicación a este fenómeno tan curioso. Mucho me temo que tras este bloqueo subyace el problema de que nuestras ganas de  causar buena impresión en el entrevistador nos hacen temer hacer una pregunta indebida que  devuelva una imagen nuestra que sea perjudicial para mantener nuestra continuidad en el proceso.

Así las cosas preferimos, o bien callarnos y decir que la entrevista ha satisfecho todas nuestras necesidades de información sobre el puesto, o bien hacer una pregunta tibia para salir del paso sin entrar en ninguna cuestión que pueda resultar escabrosa.

En resumen: las expectativas sobre el puesto, nuestra necesidad de saber más para así poder evaluar objetivamente si estamos o no ante una oportunidad interesante, permitimos que decaigan ante el temor de quedarnos fuera del proceso y de este modo, nuevamente, caemos en el error de hacer del medio un fin.

¿Te casarías con alguien a quien acabas de conocer? Seguramente no, necesitarías saber cosas tan importantes como cuál es su objetivo en la vida, qué espera de vuestra relación, qué soporte emocional está dispuesto a darte, también te interesará saber qué espera esa persona de ti, qué nivel de demanda y de exigencia hacia ti vas a encontrarte y hasta qué punto está dispuesta a comprometerse contigo. Parece lógico, ¿no? Y toda esta necesidad de información la necesitas para saber si existe una compatibilidad entre vosotros, y si esa persona, al menos a priori, pudiera ser para ti una buena compañera de viaje.

Alguna vez he dicho que para mí existen muchas similitudes entre las relaciones laborales y las de pareja, por eso, me llama poderosamente la atención que a la hora de embarcarnos en una relación amorosa tengamos tan clara la necesidad de recabar datos y sin embargo, a la hora de “casarnos profesionalmente” con un empleador, a la hora de satisfacer esta demanda de información nos autoimpongamos la exhibición de una prudencia forzada durante el desarrollo del “cortejo”, léase entrevista.

Por eso, creo que a la hora de prepararnos para nuestra entrevista, deberíamos pensar que, al margen de que el entrevistador es quien ha dado el paso de llamarnos, en realidad somos nosotros quienes, como candidatos, estamos evaluando la oportunidad que se nos presenta.

O lo que es lo mismo, en lugar de prepararnos para pasar un examen, y para ser evaluados, debemos hacerlo sobre la filosofía de que la entrevista gire sobre su propio eje y construir una entrevista en la que la posición de candidato no equivale a la de evaluado sino también a la de evaluador respecto a la idoneidad o no y al encaje del puesto con nuestras propias expectativas y capacidades. 

Por eso, aunque pueda parecer un enfoque arriesgado, pienso que deberíamos encarar la entrevista con una firme voluntad de enriquecer esa posición pasiva que nos convierte en meros emisores de información, y evolucionarla hacia una posición en la que no temamos en un momento dado tomar las riendas del proceso y ser nosotros quienes también entrevistemos a nuestro entrevistador.

Sabiendo dirigir nuestras preguntas adecuadamente no renunciaremos al derecho a obtener información sobre cosas tan importantes como el tipo de cultura que impera en la Organización que aspira a acogernos, el estilo de liderazgo de quien será nuestro jefe, los valores de Compañía y la manera de entender el rol que en ese entorno se espera que desempeñemos, y de este modo podremos autoevaluar nuestras posibilidades de éxito y decidir si merece la pena aceptar o no el reto.

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EL RETROVISOR

 

Este post tan especial va dedicado al gran equipo que durante once años he tenido el privilegio de dirigir en CESCE, y también al resto de los colaboradores que, igualmente durante esa etapa, me permitieron crecer profesionalmente a su lado y aprender “con” y “de” ellos. 

Todos siguen conmigo y se que me seguirán acompañando siempre “desde el retrovisor”. ¡¡Os quiero mucho chicos!!. 

 

Hace algún tiempo tropecé con una de esas frases que te hacen reflexionar y que contienen un mensaje que conservas para siempre en tu memoria.

Venía a decir algo así como que en un vehículo el parabrisas es mucho más grande que el retrovisor, y que esto no es algo casual, sino que obedece a que el foco de nuestra atención tenemos que ponerlo siempre en el futuro y nunca en lo que dejamos atrás.

Vivimos en un mundo cambiante en el que, especialmente en los últimos tiempos, el mercado de trabajo ha sido un verdadero agente del cambio en la vida de muchas personas: hay quienes han perdido su empleo y a la fuerza se han visto obligados ponerse de nuevo en búsqueda activa para encontrar un nuevo proyecto, hay quienes por el mismo motivo han decidido embarcarse en la aventura de emprender…

Este post no quiero dedicarlo a analizar estas experiencias de cambio que, sin buscarlas, nos vienen impuestas por las circunstancias, sino que prefiero orientarlo hacia el análisis de aquellas experiencias de cambio laboral que nosotros elegimos voluntariamente, y a las sensaciones que experimentamos durante ese proceso.

Y elijo este enfoque no por casualidad, sino en prueba de la confianza que deposito en que la senda de recuperación económica que iniciamos reactivará el mercado laboral y esto hará que en un futuro, esperemos que cercano, las oportunidades de cambio profesional vuelvan a cruzarse en nuestro camino con cierta habitualidad.

En todo proceso de cambio laboral de esta naturaleza, llamémosle voluntaria, a mi modo de ver existen dos momentos clave: el de la decisión de aceptar el reto, y el de la incorporación al nuevo proyecto.

Mucho se ha escrito sobre el primero de estos dos momentos, no en vano, se corresponde con el punto de no retorno en el que a uno, si es que quiere evolucionar, no le queda otra que sobreponerse a sus miedos y abandonar su zona de confort.

Es bien cierto que ese punto de inflexión es importante, sin embargo, creo que muchas veces caemos en el error de pensar que una vez salvado ese momento, y demostrado el correspondiente arrojo de valentía que la toma de esa decisión requiere, lo peor ya ha pasado y que a partir de ese momento, lo demás nos vendrá rodado, cuando, en realidad, esto no es así ni de lejos. Y es que precisamente tras ese punto de inflexión en el que la zona de confort ha quedado atrás, lo que nos aguarda es realmente EL RETO en sí, con letras mayúsculas. Es lo que yo denomino la zona cero.

Otear el horizonte a través del parabrisas vs anclarse a la zona de confort mirando el retrovisor

 

Imagen por cortesía de: Tom https://www.flickr.com/photos/luckytom/ https://creativecommons.org/licenses/by-nd/2.0/

Imagen por cortesía de: Tom 
https://creativecommons.org/licenses/by-nd/2.0/

Al iniciar un nuevo proyecto profesional te cargas de ilusión, de energía y de fuerza, y te motivas para darlo todo, aunque también te preparas mentalmente para darte una tregua en tu habitual nivel de autoexigencia, porque eres consciente de que inevitablemente vas a necesitar un tiempo de aclimatación. Pero, pese a esta labor de mentalización previa, la realidad que nos espera en la zona cero muchas veces resulta más dura de lo que preveíamos.

Para empezar, debes enfrentarte al hecho de que te faltan referencias porque te encuentras inmerso en un entorno totalmente nuevo y desconocido, un entorno en el que muchas veces la Cultura Empresarial, el know how,  e incluso la manera en la que la Organización entiende tu función y delimita tu rol, es muy diferente a la que tu vienes acostumbrado a manejar.

Aparte, es inevitable, y natural, que sientas que todas las miradas están puestas en ti, y eso indudablemente supone un elemento de presión añadida, ya que sientes que tu desempeño está siendo evaluado, máxime cuando se trata de un desempeño que estás teniendo que llevar a cabo en un entorno para ti aún desconocido y bajo unas condiciones que, evidentemente, te hacen sentir que aún no dispones de un control absoluto sobre los elementos que para el ejercicio de tu función debes habitualmente manejar.

Por otra parte, en toda incorporación a un nuevo proyecto es frecuente enfrentarse a una fase inicial en la que lo que corresponde es observar, ser prudente, y  “hacer malabarismos” para implantar gradualmente los cambios que decidas acometer, evitando así irrumpir como un elefante en una cacharrería.

Así, en estos primeros estadios resulta fundamental encontrar un punto de equilibrio que te permita compatibilizar la administración de la prudencia necesaria con la gestión de la incertidumbre y el riesgo inherente a la toma de las primeras decisiones bajo tu criterio experto. Este equilibrio entre la firmeza de criterio y la prudencia es tan imprescindible como complicado de conseguir en algunas ocasiones, por eso, es natural que te invada una cierta sensación de salto en el vacío, ya que eres consciente de que las soluciones mágicas, universales y válidas para resolver problemas en cualquier entorno organizativo y cultural, sencillamente, no existen. 

Por otra parte, eres  igualmente consciente de que, por mucha experiencia que tengas dando solución a un problema concreto, la experiencia que tú aportas procede de otro entorno y que, por ese motivo, hasta que no experimentes la implantación de esa solución en la zona cero, y compruebes si el resultado se ajusta o no a lo esperado, no tendrás garantías de éxito. 

En estos momentos, ante el enfrentamiento a todas esas dificultades, me temo que todos tendemos a cometer el mismo error. ¡Mirar el retrovisor y quedarnos  anclados mirándolo!. Instintivamente, comparamos nuestra vida de incertidumbre en la recién estrenada zona cero con la vida de seguridad que llevábamos el último día del desempeño de nuestro trabajo en la zona de confort.

Es más que evidente que ambas situaciones no son comparables, pero no por ello dejamos de cometer ese error. Por eso, pienso que es fundamental que tengamos claro que, a la hora de afrontar lo desconocido, dependiendo de cuál sea nuestro enfoque, el retrovisor puede ser nuestro aliado, pero también nuestro mayor enemigo.

Ante una situación de cambio, en mi opinión, lo procedente sería que nos hiciésemos a nosotros mismos la siguiente pregunta: ¿De qué nos sirve establecer este tipo de comparaciones cuando tenemos a nuestro alcance la posibilidad de plantearnos alternativas de comparación más racionales?. 

Con esto quiero decir que si vamos a establecer algún tipo de comparativa entre la perspectiva que tenemos más allá del parabrisas y la que vemos por el retrovisor, hagámoslo en términos de homogeneidad, esto es, comparando nuestra actual situación, no con la que teníamos justo antes de abandonar nuestro proyecto profesional previo, sino con la situación que vivimos en el pasado, cuando estábamos igualmente en una zona cero, iniciando ese proyecto que justo ahora acabamos de terminar. Seguro que si hacemos este ejercicio de comparación homogénea la sensación que nos invade al mirar el retrovisor es sustancialmente distinta. 

Una vez tengamos esta perspectiva clara, deberíamos también asimilar que los cambios, aunque no siempre son garantía de éxito, siempre van a ser para quien elige vivirlos una garantía de crecimiento.

Finalmente, quisiera matizar que, con toda esta reflexión, no pretendo indicar que ante una situación de cambio todos tengamos que prescindir absolutamente de nuestro retrovisor, ¡ni mucho menos!. Sencillamente, lo que yo creo y defiendo, es que el retrovisor ha de utilizarse de un modo acorde a la finalidad que justifica su existencia, es decir, para extraer del mismo la información y aprendizaje necesarios como para cambiar de carril con seguridad. O dicho en otras palabras:

El pasado y sus enseñanzas han de servirnos como base para acometer el futuro, y nunca debemos permitir que se conviertan en un lastre que nos impida continuar el camino una vez iniciado el mismo.

 

 

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Las opiniones, comentarios y contenidos que, como autora, publico en este blog son absolutamente personales, y por tanto no las emito en representación de ninguna de las empresas con las que en el pasado o en la actualidad mantengo vinculación laboral. 

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FELICES FIESTAS

 

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Natividad  (Capitel del Monasterio de San Juan de Duero). Imagen: Eva Martínez Amenedo

 “Da siempre lo mejor de ti, y lo mejor vendrá”

(Madre Teresa de Calcuta)

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Foro laboral os desea Feliz Navidad y un año 2016 colmado de éxitos, tanto en lo personal como en lo profesional

 

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BUSCA QUE TE BUSQUEN: MI GUEST POST PARA EL BLOG DE TALENT CLUE

Lighthouse” Imagen por cortesía de Serge Bertasius/FreeDigitalPhotos.net

“Lighthouse” Imagen por cortesía de Serge Bertasius/FreeDigitalPhotos.net

 

Hoy comparto un guest post que he tenido el honor de preparar para el blog de Talent Clue, a quienes agradezco muy especialmente la cortesía de haberme invitado y la confianza depositada en mi al hacerlo. Ha sido de verdad un placer poder hacer esta aportación para vuestro blog.   

Espero que esta reflexión sobre la evolución que ha experimentado el mundo del reclutamiento y la selección, basada en mi propia experiencia personal de búsqueda de nuevos proyectos, os resulte interesante.

Podéis acceder al post a través de este link.

Es hora de poner en funcionamiento la luz de nuestro faro y de hacernos visibles para quienes navegan por el mar 2.0.

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¿DE VERDAD NO QUIERES SER UN RECURSO HUMANO?

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“Bussines Hand”. Imagen por cortesía de: patrisyu/FreeDigitalPhotos.net

Desde hace mucho tiempo vengo escuchando reiteradamente la siguiente afirmación en boca de directivos, de compañeros dedicados a la gestión de RRHH, de profesores en escuelas de negocio, de consultores… 

“La función de RRHH está normalmente mal enfocada en la empresa, empezando por su propia denominación, no debería llamarse Dirección de Recursos Humanos sino Dirección de Personas, ya que las personas no son en realidad recursos sino personas”.

 

Hoy he querido dedicar este post a expresar mi punto de vista personal sobre esta afirmación, porque pienso que puede suscitarse, al hilo de esta cuestión, un debate interesante, aunque no exento de cierta polémica.

Aún a riesgo de equivocarme, parto de la base de que el argumento que normalmente sustenta este tipo de afirmaciones está bastante sesgado. Es más, yo diría que un juicio de valor emitido en estos términos parte de la premisa errónea de dar por hecho que la palabra recurso tiene una acepción negativa.

De alguna manera, creo que en este planteamiento se “demoniza” el término “recurso” dándole una connotación de materialismo, frialdad, alienación y deshumanización que considero bastante infundada.

Veamos a continuación alguno de los significados que el Diccionario de la RAE atribuye al  término “recurso”, lógicamente, no reproduciré todos y cada una de ellos, pero sí al menos los que considero más relevantes y que nos pueden aportar algo de valor de cara a enriquecer el debate que nos ocupa:

Recurso (Del lat. recursus.)

2. m. Medio de cualquier clase que, en caso de necesidad, sirve para conseguir lo que se pretende.

6. m. pl. Bienes, medios de subsistencia.

7. m. pl. Conjunto de elementos disponibles para resolver una necesidad o llevar a cabo una empresa. Recursos naturales, hidráulicos, forestales, económicos, humanos.

8. m. pl. Expedientes, arbitrios para salir airoso de una empresa.

Tras leer estas definiciones, en especial las palabras que he resaltado en negrita y que se contienen en ellas… ¿Seguimos realmente pensando que ser un recurso es algo negativo?.

Personalmente, a la vista de las definiciones, yo defendería que no lo es. De hecho, por lo que acabamos de ver, un recurso es en realidad algo sumamente valioso y necesario, casi un tesoro o, como mínimo, un elemento posibilitador para alcanzar con éxito un fin o un objetivo.

Un recurso forma parte de un proceso productivo, y es a su vez un componente imprescindible para que la empresa cumpla su misión. Sin recursos no hay producción, y sin recursos tampoco hay empresa, o si la hubiera, ésta no sería exitosa.

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“Magical Butterfly” Imagen por cortesía de: digitalart/FreeDigitalPhotos.net

La magia que reside en el recurso humano

Entonces, siguiendo con mi particular reflexión, me cuestiono: ¿Qué tiene de malo que la persona sea considerada como un recurso por su empresa?, o incluso, en un plano más global, por el propio mercado de trabajo.

En mi modesta opinión, creo que el error radica en dar por sentado que la calificación de la persona como recurso hace que equiparemos la gestión de personas a la gestión que se hace de cualquier otro recurso en el seno de la empresa, dando por hecho que ambas deben regirse por las mismas reglas, cuando, la realidad es otra bien distinta.

Las personas son el principal y más valioso de los recursos con los que cuenta una Organización, pero es que además, hablamos en todo caso de un recurso que encierra en sí mismo algunas características esenciales, ¡yo diría que mágicas!, que lo hacen insustituible y completamente diferente al resto de los que forman parte de cualquier proceso productivo, veamos a qué me refiero:

Las personas sienten, experimentan emociones, y también tienen su propia capacidad de percepción e interpretación de la realidad, construyen su personal visión del entorno que les rodea aplicando a tal fin su escala de valores individual y las lecciones aprendidas durante sus experiencias previas, esas que cada uno llevamos en nuestra “mochila vital”.

Las personas construyen sus valoraciones, alimentan sus expectativas, experimentan satisfacción o frustración, emiten sus propios juicios y ¡actúan en consecuencia!

Todo esto hace que el “recurso humano” tenga la capacidad de automodularse, poniendo, de manera consciente o inconsciente, su productividad en relación con su propio nivel de motivación, de satisfacción y de compromiso e identificación con la tarea que realiza.

La productividad se relacionará por lo tanto con el sentido que para la persona adquiere el trabajo que desempeña, y con la centralidad que ese trabajo ocupa en su vida.

Cuando afirmo que esta modulación a veces opera de manera inconsciente es porque pienso que en ocasiones el propio recurso humano no es conocedor de la verdadera dimensión que alcanza su potencial productivo. Así, muchas veces, en la medida que las condiciones del entorno no obliguen a las personas a aceptar el reto de liberar todo su potencial, de crecer y de desarrollarse, éstas no serán capaces de poner todas sus capacidades a funcionar y de romper, de este modo, las limitaciones que se han autoinflingido.  

Llegados a este punto, pienso que todos estaremos de acuerdo en que la gestión de la magia que encierra en sí el recurso humano nunca podrá ser una labor sencilla, ya que no existen normas universales, ni homogeneidad, ni reglas de oro que nos garanticen el éxito en este sentido.

La conclusión es por tanto evidente: no podemos gestionar personas de la misma manera en la que se gestionan las mercaderías o el almacén de existencias, aunque también es cierto que, lo mismo que las existencias se deprecian, a veces las personas también sufren estos efectos en el seno de una Organización.

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“Red Maple” Imagen por cortesía de: Keattikorn/FreeDigitalPhotos.net

La depreciación de las personas

Analizada la versatilidad del recurso humano es inevitable hablar sobre su depreciación, ese fenómeno que el mismo experimenta cuando el tiempo transcurre, el compromiso se deteriora y el bagaje vivido en una compañía unido a las expectativas no cumplidas terminan por erosionar el entusiasmo inicial y por apagar la magia. 

La depreciación de las personas, en buena parte surge cuando la Organización, lamentablemente, deja de percibirlas como un recurso y pasa a concebirlas como una carga. Aunque, siendo justos y honestos, deberíamos reconocer que este es un fenómeno sometido a cierta corresponsabilidad de las partes y que, en algunas ocasiones, la depreciación también surge, o se acelera, cuando la propia persona deja de concebirse y de valorarse a si misma como un recurso y deja de preocuparse por estar en forma y darlo todo al máximo nivel

Por eso, creo que es importante no perder nunca la perspectiva y no sembrar confusión. Por muy conscientes que seamos de lo diferente que es gestionar personas y recursos materiales, y por mucha vocación que tengamos, como responsables de RRHH, de desempeñar nuestra función lo mejor posible, opino que no deberíamos nunca dejar de reconocer que las personas son recursos, eso si, mágicos, valiosos, insustituibles, y con todas las características que hemos ya comentado.

Si nos preocupamos constantemente de recomendar y recordar lo importante que es mantener la empleabilidad individual en cotas crecientes, si hubo un día en el que nos sentimos felices en nuestro primer trabajo, porque en ese momento demostramos por primera vez que nuestro talento generaba productividad… ¿Por qué entonces se nos hace tan cuesta arriba asimilar que las personas somos recursos productivos?.

Seamos conscientes de que, como responsables de RRHH, nuestra misión fundamental será ayudar a nuestra gente a motivarse, a realizarse profesionalmente, a retarse, a desarrollarse, a crecer… pero no caigamos por ello en el error de hacer de los medios fines y, por tanto, nunca perdamos de vista que, recorriendo esa senda, ayudaremos a las personas a mejorar su productividad pero también, de una manera simbiótica, garantizaremos que su contribución permita alcanzar los objetivos fijados por y para nuestra Organización. 

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LAS GARANTÍAS DE LOS TRABAJADORES DESIGNADOS Y DE LOS MIEMBROS DE LOS SERVICIOS DE PREVENCIÓN PROPIOS

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Imagen por cortesía de Stuart Miles/FreeDigitalPhotos.net

 

Hoy voy a tratar en este post un tema que creo que, inexplicablemente, en ocasiones pasa desapercibido, tanto para los empresarios, como a veces incluso para los propios profesionales de la prevención, pese a ser un tema que precisamente es a ellos a quienes beneficia de manera directa.  

El artículo 30 de la Ley 31/1995 establece que los trabajadores designados por el empresario para el desempeño de funciones preventivas no podrán sufrir ningún perjuicio derivado de sus actividades de protección y prevención de los riesgos profesionales en la empresa.

En el ejercicio de esta función, estos trabajadores tendrán las mismas garantías que aplican para los representantes de los trabajadores y que se recogen en el Artículo 68 letras a, b y c del TRET, y también en el artículo 56.4 de este mismo precepto. Estas garantías también aplicarán a los trabajadores pertenecientes a los servicios de prevención propios.

Estamos por tanto ante una equiparación, en lo que a garantías se refiere, de estos trabajadores con respecto a los representantes de los trabajadores. Obviamente, la vocación del legislador al establecer estas garantías es la defensa de la independencia  de estos trabajadores con respecto al poder empresarial, tanto en lo que respecta a  su criterio en materia preventiva  como al ejercicio del mismo durante la práctica de sus funciones.

¿En qué consisten estas garantías?

Para una mejor claridad expositiva abordaré las mismas por bloques temáticos:

Garantías que aplican en caso de despido disciplinario:

  • En caso de sanciones por faltas graves o muy graves a estos trabajadores no se les podrá sancionar directamente, se tendrá que abrir un expediente contradictorio y dar audiencia al interesado y a la representación de los trabajadores. 
  • En caso de improcedencia del despido el trabajador será quien tenga la opción de elegir entre la readmisión y la extinción de su relación laboral, si no optase de manera expresa se entiende que opta por la readmisión. En cualquiera de los dos casos (extinción indemnizada o readmisión) el trabajador tendrá derecho a percibir los salarios de tramitación. Un ejemplo bien fundamentado y con una interesante y didáctica explicación sobre la procedencia de la aplicación de esta garantía al caso enjuiciado lo encontramos en la STSJ de Madrid, de 25 de abril de 2014 (Nº de Recurso: 123/2014).
  • El trabajador no podrá ser despedido ni sancionado durante el ejercicio de sus funciones ni dentro del año siguiente a la expiración de su mandato, salvo en caso de que ésta se produzca por dimisión o revocación, y siempre y cuando el despido o sanción se base en la acción del trabajador en el ejercicio de sus funciones.

Esta redacción ha de someterse necesariamente a una adaptación interpretativa para el caso concreto que analizamos, ya que, si bien la expiración del mandato está contemplada para la representación legal de los trabajadores, en mi opinión, sería planteable que esta garantía operase también, por analogía, en el caso de un trabajador perteneciente a un servicio de prevención que dejase de serlo y pasase a desempeñar otro puesto en la empresa. Esta es una cuestión que no deja de tener su importancia si tenemos en cuenta la Sentencia del Tribunal Supremo de 19 de mayo de 2009 (Nº de Recurso: 180/2008) en la cual se determina que para el caso de un representante de los trabajadores despedido improcedentemente tras el cese de sus funciones representativas, sin haber transcurrido un año desde dicho cese y aunque el despido no se base en el ejercicio de las referidas funciones, el derecho de opción entre indemnización o readmisión le seguirá perteneciendo al trabajador.

 Garantías que aplican en caso de despido colectivo o de suspensión de contrato por causas objetivas:

  • Estos trabajadores tendrán prioridad de permanencia en la empresa o centro de trabajo respecto de los demás en el caso de que la medida suspensiva o extintiva se base en causas económicas o tecnológicas. No se indica en el precepto legal que esta garantía se extienda a las causas organizativas y de producción aunque la doctrina en la práctica viene interpretando que la garantía también se extiende a esos supuestos, tal y como se recoge en la STSJ Sala de lo Social de Asturias  de 27 de diciembre de 2013 (Nº de Recurso: 1868/2013).

 Otras garantías:

Estos trabajadores, como por otra parte es lógico, no podrán ser discriminados en el ámbito de una promoción económica o profesional con motivo del ejercicio de sus labores preventivas.

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Imagen por cortesía de Digitalart/FreeDigitalPhotos.net

El ámbito de aplicación de estas garantías

Este último bloque del post lo dedicaré a intentar acotar cuál es el ámbito de aplicación de las garantías que acabamos de analizar, ya que es una cuestión que, aunque es aparentemente sencilla, luego en la práctica, como veremos, suscita múltiples problemas de delimitación.

En principio, podríamos indicar que, en  base a la literalidad del precepto que las regula, estas garantías no aplicarían a cualquier trabajador que realice funciones relacionadas con la prevención en el seno de una Compañía, sino únicamente a trabajadores designados y miembros del Servicio de prevención.

Así, por ejemplo la STSJ de Madrid de 23 de febrero de 2015, (Nº de Recurso: 825/2014) entiende que la garantía a la que se refiere el artículo 30 de la LPRL no aplica en el caso de un Jefe de servicio, que no siendo miembro del servicio de prevención propio, desempeña la función de Director de Calidad, Prevención de Riesgos Laborales, Medioambiente e I +D+I . 

Por otra parte, tampoco de la literalidad del precepto legal se debe, en mi opinión, deducir que estas garantías aplican directamente y “per se” a los miembros designados por el empresario para representar a la Dirección de la empresa  en el Comité de Seguridad y Salud.

Dicho esto, lo cierto es que la delimitación de estas garantías con respecto a los miembros designados por el empresario para formar parte del Comité de Seguridad y Salud, es susceptible de crear cierta confusión, ya que pudiera resultar que efectivamente las mismas apliquen a algún miembro del Comité de Seguridad y Salud designado por el empresario,  pero no a consecuencia de tal designación, sino por concurrir en su persona la circunstancia de ser, además, un trabajador designado para  el ejercicio de las funciones preventivas o de pertenecer al Servicio de prevención propio de la empresa.

En cualquier caso, esta es una de esas materias, como tantas otras, ante las cuales la doctrina no es unánime. Así, por ejemplo, la STSJ de Galicia Sede Coruña de 23 de julio de 2014 (Nº de Recurso: 1825/2014) afirma  “Que el recurrente es un trabajador designado por la empresa para ocuparse de la actividad de prevención está fuera de toda duda, pues consta probado que formaba parte del Comité de Seguridad y salud de la sociedad concursada, en representación de la empresa”. Sin embargo, en sentido opuesto, la STSJ 4881/2002 de Andalucía, Sevilla (Sala de lo Social, Sección Unica) de 19 diciembre de 2002, indica en uno de sus argumentos de derecho que “Respecto a los representantes del empresario en el Comité de Seguridad y Salud, no está prevista ninguna garantía en la Ley”.

Especial mención merece la figura de los coordinadores de seguridad y salud en el caso de obras en las que concurran diferentes subcontratas. Es relativamente frecuente la contratación de personal expresamente para asumir esta función, pudiendo dar el caso de que el coordinador de seguridad no pertenezca al Servicio de prevención propio de su empresa empleadora.

En este sentido, resulta muy interesante la reflexión que recoge la STSJ Sala de lo Social de Oviedo de 26 de Julio de 2013 (nº de Recurso: 1058/2013) al respecto de la aplicación de estas garantías a un coordinador designado para supervisar la prevención de los trabajadores al servicio de su mismo empresario que han sido destinados a una contrata.

En esta sentencia se expone que se estiman innecesarias, y por tanto fuera de aplicación, estas garantías cuando las labores se desarrollan por parte del coordinador para quien no es su empleador, ya que en este caso la posibilidad de represalia, como tal, no existe. Sin embargo, en un supuesto como el enjuiciado, en el que el objetivo de la coordinación y las funciones preventivas es el personal de la propia empresa que contrata al coordinador, la Sala entiende que esta protección cobra todo el sentido y determina aplicar las garantías al caso enjuiciado pese a que el coordinador no fuese miembro del Servicio de Prevención Propio.

Finalmente, reseñar que la Nota técnica de prevención 994 del Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo excluye a la figura del recurso preventivo del ámbito de aplicación de estas garantías, basándose en una resolución de consulta emitida en fecha 27 de febrero de 2009 por la Dirección General de Trabajo.

Estamos, por tanto, ante una delimitación del campo de aplicación de estas garantías menos clara de lo que inicialmente pudiera parecer, sobre todo si tenemos además en cuenta la posibilidad de que una empresa organice su prevención combinando varias de las modalidades legalmente previstas.

Por todo lo indicado, creo que resulta fundamental tener en cuenta la existencia de estas garantías de cara a valorar la modalidad de organización de la prevención a implantar en nuestra empresa. A su vez, siempre que no recurramos a un servicio de prevención ajeno, debemos tener en cuenta igualmente este tema a la hora de decidir a qué trabajadores designaremos o incorporaremos a la estructura de nuestro servicio de prevención propio, ya que estas decisiones irradian efectos a futuro de cara a un posible despido de estos trabajadores, a la imposición de una sanción o incluso al enfoque de su promoción profesional y económica.

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