FELIZ NAVIDAD

 

Imagen por cortesía de Mayte Martínez Amenedo

Imagen por cortesía de Mayte Martínez Amenedo

Que nunca os falte un sueño por el que luchar, un proyecto que realizar, algo que aprender, un lugar donde ir y alguien a quien querer.

¡Feliz Navidad y mis mejores deseos de contagiosa alegría para 2017!

 

 

 

 

 

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NO TE PREGUNTES QUÉ PUEDE HACER LINKEDIN POR TÍ…

 

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JFK white house color photo portrait. By Cecil Stoughton, White House [Public domain], via Wikimedia Commons

Hace unos días encontré en Linkedin este contenido que una persona en búsqueda activa de empleo publicó:

“Mucho perfil superior etc. Pero yo no encuentro trabajo en LinkedIn. Muchos contactos, mucha experiencia, mucho todo para nada, pero nadie se acuerda de mi. Si no tienes padrino o un buen enchufe, tu historial laboral no sirve para nada. Eso es todo amigos”

Ante una afirmación tan contundente, no pude reprimir la curiosidad e indagué en el perfil de esta persona. Se trataba de un profesional en búsqueda activa de empleo desde hace dos años, con un buen perfil, cuidado, y perteneciente a bastantes grupos, ¡con más de 3.000 contactos!.

Ahora bien, tengo que añadir que en este caso, lamentablemente, mis sospechas se confirmaron y pude comprobar que estaba ocurriendo justamente lo que yo me temía que pasaría. Y es que al ver la actividad reciente de este miembro de Linkedin, por increíble que parezca, aparte de incorporaciones de nuevos contactos a su red, en lo que respecta a publicaciones, únicamente pude encontrar el contenido que arriba he reproducido.

Instintivamente se me vino a la cabeza la famosa frase de John Fitgerald Kennedy, cuyo retrato encabeza el post de hoy y que creo que es perfectamente aplicable al caso que nos ocupa:

No te preguntes qué puede hacer tu país por tí, pregúntate qué puedes hacer tú por tu país.

Aún haciendo un ejercicio de entendimiento y  tratando de demostrar por mi parte la mayor empatía posible hacia las personas que se encuentran en búsqueda activa de empleo, tengo que reconocer que la mayoría de las veces cuando contacto con profesionales en esta situación, me sorprende comprobar cómo a estas alturas la mayoría de estas personas todavía no es capaz de entender el sentido de Linkedin como herramienta para la búsqueda activa de oportunidades profesionales,  ni tampoco consigue entender la magnitud del potencial que este canal les ofrece… y a las pruebas me remito.

Muchas veces concebimos Linkedin como una herramienta para almacenar tarjetas de visita, algo similar a esos obsoletos tarjeteros giratorios de sobremesa que, pese a ser piezas de museo, aún hoy se encuentran en algunos despachos. Sin embargo, la funcionalidad de Linkedin, en mi opinión, es bien distinta y en cualquier caso mucho más amplia a la de ser un mero repositorio de contactos.

Lamento echar un jarro de agua fría a las personas en búsqueda activa que crean que las oportunidades profesionales surgen por el mero hecho de conocer a la persona adecuada, entendiéndose por tal a aquella que, por arte de magia, da tres golpes con el báculo en el suelo y consigue, como Moisés en Los Diez Mandamientos, que las aguas del Mar Rojo se abran ante su protegido permitiéndole, de este modo, salir de la adversa situación en la que éste se encuentra.

Mi experiencia en el mundo profesional me dice que efectivamente es importante tener el contacto adecuado, como también lo es estar en el lugar adecuado en el momento adecuado. Ahora bien, he de añadir que también esa experiencia me ha demostrado que lo importante no es tener un contacto, sino saber trabajar la relación con ese contacto y ser capaz de mantenerla con vida.

Y por eso, lo que a mi me parece asombroso, es que muy poca gente se plantee cuál ha de ser su estrategia de cara a mantener viva la relación con sus contactos, ni demuestre ser consciente de que “eres lo que publicas” y de que la imagen profesional se proyecta a través de un perfil en redes, pero más aún a través de tus intervenciones en ese foro y del valor que seas capaz de generar en ese entorno.

Y esta reflexión, creo que es obligada no solo cuando uno está en búsqueda activa de empleo, sino que debe ser una máxima a tener en cuenta hoy en día para todo profesional que quiera seguir creciendo y aportando valor.

No dejo de sorprenderme cuando encuentro la publicación de contenidos poco cuidados en Linkedin, buque insignia de los foros profesionales 2.0, o cuando encuentro fotos de boda, posados en bañador, etc. ilustrando algunos perfiles de esa red.

Tampoco me deja indiferente la agresividad e incontinencia verbal de algunas personas a la hora de intervenir en debates, expresando opinión de manera vehemente y avasalladora y pensando, seguramente, que con eso demuestran tener más conocimiento y razón que nadie sobre la cuestión debatida, sin pararse a reflexionar ni a ponderar la repercusión negativa que ello proyecta sobre su imagen. Y es que hay quien en los grupos de Linkedin y en sus foros no ven más que oportunidades únicas de tirar el guante al adversario que, con toda su mejor intención, algún día decidió crear un contenido y hacerlo público.

Siempre lo digo, lo mismo que al volante nos transformamos, creo que ese mismo efecto se materializa en algunas personas cuando inician sesión en las redes sociales. No exagero, personalmente, he presenciado auténticos “duelos al sol” en debates de Linkedin que, gracias a algún ramalazo transitorio de cordura por parte de alguno de los intervinientes, fueron emplazados a ser continuados al amanecer a través de la mensajería privada.

Haciendo girar el tarjetero…

El tarjetero giratorio, por si mismo, no aporta valor alguno. Lo que importa realmente es lo que tú eres capaz de extraer de su contenido.

Recibo muchas peticiones de contacto en Linkedin, y normalmente suelo aceptarlas, lo que realmente me resulta paradójico es que, a pesar de esta proactividad, son muy pocas las personas que, tras llamar a mi puerta e integrarme en su “tarjetero giratorio”, luego contactan conmigo para algo. Como mucho, lo único que me ocurre tras aceptar un contacto es que unos días más tarde, si no en el mismo momento, ese contacto me envía un mensaje indicando que está en búsqueda activa de empleo y que me remiten su currículum por si yo supiera de alguna oportunidad…. Y eso es todo.

En el caso de las personas que no están en búsqueda activa, salvo excepciones, la experiencia no es muy diferente, una vez entras en su tarjetero ya no hay más interacción por su parte, te quedas ahí estático en un tarjetero que no gira. ¿Qué sentido tiene que alguien llame a tu puerta para tener una red de contactos a la que luego no dar vida?.

En sentido contrario, diré que cuando he contactado con alguien y le he pedido algún tipo de ayuda, en términos generales esa colaboración se me ha brindado, y que yo, por mi parte, he intentado corresponderla como mejor he sabido o podido. Soy por tanto una acérrima defensora de la existencia de la generosidad 2.0, y plenamente consciente de la necesidad ser proactivos para propiciarla, intentando compartir en la red opinión y contenido propio y contribuyendo a difundir el ajeno, o cuanto menos, de la necesidad de  ser agradecida hacia esa generosidad demostrada y de hacer todo lo posible por corresponderla.

No hay más que referirse a la teoría de los seis clicks y reflexionar un poco sobre ella para darnos cuenta de lo poderosas que son las herramientas que hoy en día tenemos a nuestro alcance.

Si somos capaces de superar las barreras autoimpuestas y de abandonar esa estrategia de esperar sentado, que a estas alturas deberíamos ya saber que claramente no funciona, al contrario de lo que se expresaba en la publicación a la que me refería al iniciar el post, yo si opino y creo que Linkedin tiene mucho que hacer por nosotros, eso sí, siempre y cuando seamos capaces de demostrar previamente qué es lo que nosotros somos capaces de hacer por Linkedin.

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Las opiniones, comentarios y contenidos que, como autora, publico en este blog son absolutamente personales, y por tanto no las emito en representación de ninguna de las empresas con las que en el pasado o en la actualidad mantengo vinculación laboral. 

 

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EL PRIMER TRABAJO SIEMPRE ES EL MEJOR

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Imagen por cortesía de: Blackzheep/FreeDigitalPhotos.net

 

Hace unos meses, gracias al blog, me reencontré con un compañero de mi primer trabajo, al que hacía por lo menos veinte años que no veía. Quedamos una tarde para tomar un café y retomar contacto. Aparte de cruzarnos las evidentes e inevitables mentiras piadosas sobre lo poco que ambos habíamos cambiado físicamente, tuvimos también ocasión de contarnos cómo nos había ido y de repasar nuestra evolución profesional en estos años.

A lo largo de esa charla le reconocí a mi compañero y amigo algo que yo siempre digo, y es que aquél primer trabajo mío de becaria en la Dirección de RRHH de una gran empresa pública, pese a ser el peor pagado, pese a no cotizar a la seguridad social, a no tener oficialmente derecho a vacaciones, y pese a hacer la jornada laboral más extensiva en horas de toda mi carrera, para mi, sin duda alguna constituyó la mejor experiencia laboral que hasta la fecha he tenido.

Tanto es así que todavía mantengo contacto con algunos de los compañeros de aquella etapa que, ¡por cierto! se siguen refiriendo a mi como “Eva, la becaria”, y lo cierto es que a lo largo de mi vida profesional  he podido contar con su ayuda cada vez que la he necesitado. ¡Y eso que en aquellos tiempos no contábamos con la facilidad de tener redes sociales!

¿Qué nos aporta el primer trabajo?

Si tuviera que responder a esta pregunta diría que el primer trabajo te permite básicamente poner tu talento a funcionar… y, ya de paso, comprobar que puedes hacerlo sin romper nada.

De alguna manera es algo parecido a lo que experimentas al sacar el carnet de conducir y llevar durante el primer año puesta tu “L” en el cristal trasero. Vives el reto de adentrarte en el mundo laboral pero el entorno, advertido de que eres un conductor novel, suele mostrarse empático y bastante proclive a prestarte ayuda. Al fin y al cabo todos fuimos becarios algún día.

Pero no toda la experiencia se reduce a esto, en el primer trabajo asumes por primera vez una responsabilidad no académica, te comprometes a desempeñar un trabajo para alcanzar un resultado exigible por un tercero y, lo que es más importante, todo eso tienes que hacerlo integrándote en un equipo, interactuando con los compañeros y bajo un estilo de dirección al que puedes ser afín o con el que te tocará convivir pese a no entenderlo.

A mi siempre me ha parecido que un profesional en el inicio de su carrera es como ese pegote inicial de arcilla que el alfarero pone en el torno y que luego va modelándose a medida que gira sobre si mismo.

El proceso de modelado dependerá en todo caso de elementos como la experiencia vivida, los retos conseguidos, los fracasos asumidos, el aprendizaje, la interacción, mejor o peor, con jefes y compañeros, y la adaptación a las diferentes culturas organizativas.

La calidad de la arcilla es importante, como lo es el hecho de poseer talento pero, además de la materia prima, la calidad de la pieza que al final sale del torno dependerá de la presión de los elementos (dedos del alfarero),  y de la impronta que éstos han dejado sobre la arcilla. 

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Imagen por cortesía de: Dan/FreeDigitalPhotos.net

En nuestro primer trabajo somos tremendamente modelables, yo diría que somos como esponjas, dispuestos a aprender, a absorber conocimiento para poder demostrarle al mundo, y a nosotros mismos, la inmensidad de nuestra valía. En ese momento poco nos importa si el reparto de tareas es equitativo dentro del equipo, ni nos preocupamos de conocer el cuartil de mercado en el que se encuentra nuestro salario, y tampoco nos quita el sueño el hecho de que el compañero de la mesa de al lado gane más que nosotros pese a echarle a la causa la mitad del esfuerzo y ganas que nosotros le ponemos .  

Nuestro mayor valor y nuestra fortaleza es nuestra motivación, y por eso en ese momento el mero hecho de haber llegado hasta el torno del alfarero, de tener la oportunidad de crecer bajo sus dedos y de aportar valor es ya para nosotros una recompensa en si misma.

¿Qué nos ocurre luego?

Luego nos ocurre algo inevitable… a medida que empezamos a crecer la pirámide de Maslow aparece en nuestra vida laboral, y entonces la naturaleza de nuestras necesidades cambia y se va haciendo más compleja.

Nuestras expectativas varían: ya no nos basta con retarnos y demostrarnos que aportamos valor, queremos que ese valor se reconozca, que se recompense adecuadamente, y empezamos a medir nuestro desempeño no de una manera absoluta sino relativa, comparándolo con el del resto integrantes del equipo. No en vano, la campana de Gauss irrumpe en nuestro entorno para que tengamos presente que la evaluación del desempeño exige una distribución forzada y que no todos los componentes de un equipo pueden ser excelentes, con lo cual, necesariamente parece que la cosa va a tener que ir de competir.

Modulamos, a veces de modo inconsciente y otras con toda la intencionalidad, nuestro desempeño en función de si nuestras expectativas se cumplen o no. La frustración y el desengaño se presentan como amenazas capaces de minar nuestra motivación. El enemigo a combatir será caer presos de la rutina y levantarnos día a día para ir a trabajar cabizbajos y sin fuerza, emulando a los obreros de Metrópolis que bajaban a trabajar al subsuelo en la clásica película de Fritz Lang.

Por eso creo que, de vez en cuando,  es importante echar la vista atrás para recordar las sensaciones que nos dejaba ese primer trabajo, y visualizarnos a nosotros mismos cuando éramos un modesto pegote de arcilla sin forma pero con grandes posibilidades.

Debemos ser lo suficientemente autocríticos y objetivos como para ser capaces de evaluar si el efecto de los dedos del alfarero y de la fuerza centrífuga del torno sobre nosotros ha creado un resultado satisfactorio y a la altura de nuestro potencial de desarrollo. ¿Estamos dando de si todo lo que podemos?

Haciendo este ejercicio muy probablemente nos daremos cuenta de que el devenir de la vida nos ha hecho crearnos necesidades que seguramente no son tan imprescindibles como creíamos que eran, y que, atrapados en esta dinámica, aquella motivación que en ese momento inicial de nuestra carrera era el motor que nos hacía imparables hoy quedó en segundo plano en aras de conseguir una aparente garantía de ingresos, un pasivo laboral abultado o sabe Dios qué.  

Si ese fuera el caso, a lo mejor, deberíamos plantearnos que lo que procede hacer es recuperar la actitud de becario para recordar quienes somos en realidad y “remodelarnos” ya que el torno, como el cambio, nunca deja de girar. 

Este post va dedicado a Octavio, Mariano, Maite, Juanjo, Alberto, José María, Mari Carmen,  Ángel Julián… y al resto del Dream Team que me acogió como becaria en la Dirección de RRHH de RENFE de 1992 a 1994.  

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MI CUMPLEAÑOS

Algunos de mis lectores lo saben y otros no, pero hoy es mi cumpleaños.

Nunca he sido muy partidaria de las celebraciones, pero precisamente hoy, no se si por casualidades, por cuestiones del destino, o por la magia de las redes, me he encontrado en Linkedin esta preciosidad que ha compartido Ismael Dorado, y me ha parecido tan especial que he querido traerla al blog.

He sentido la necesidad de publicar este vídeo justamente hoy, y a medida que he ido cumpliendo años, dejemos por favor para otro momento cuántos llevo ya cumplidos :), si algo he aprendido, es que los impulsos hay que seguirlos, así que ¡aquí os lo dejo! 

Es mi manera de regalar hoy yo también algo a todos los que, día a día, y sea o no mi cumpleaños, me hacéis el gran regalo de estar siempre ahí y de apoyarme y seguirme en este proyecto. 

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EL TRIBUNAL SUPREMO SE PRONUNCIA SOBRE LA CUÁL ES UNIDAD DE CÓMPUTO DE UMBRALES PARA EL DESPIDO COLECTIVO

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Imagen por cortesía de Phasinfoto/FreeDigitalPhotos.net

 

Últimamente los Tribunales parecen afanarse de una manera especial en recordarnos el poder vinculante de las Directivas Comunitarias y en cuestionar si la trasposición de las mismas en nuestro ordenamiento jurídico es o no plenamente acertada.

No nos hemos repuesto aún del impacto de la STJUE sobre la indemnización del contrato de interinidad, y de las elucubraciones sobre cómo este relevante giro afectará a nuestro sistema de relaciones laborales, cuando ahora el Tribunal Supremo sienta jurisprudencia sobre la unidad de cómputo para determinar el ámbito del despido colectivo.

Así, el 17 de octubre, en la STS848-2016 el Alto Tribunal se pronuncia sobre esta materia, recogiendo el planteamiento de algunas sentencias comunitarias, y lo hace en un sentido que evidencia la necesidad de dar una nueva redacción al artículo 51.1 de nuestro “últimamente maltrecho” Estatuto de los Trabajadores.

Como todos sabemos, la actual redacción del artículo 51.1 del Estatuto de los trabajadores indica que la consideración de despido colectivo requiere que estemos ante una extinción de contratos por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción que en un periodo de 90 días afecte al menos a:

a) 10 trabajadores, en las empresas que ocupen menos de 100 trabajadores.

b) El 10% del número de trabajadores de la empresa en aquéllas que ocupen entre 100 y 300 trabajadores.

c)  30 trabajadores en las empresas que ocupen más de trescientos trabajadores.

Parecía por tanto indubitado, ante la claridad de esta redacción, que la unidad de cómputo para estos umbrales era la empresa en su conjunto.

Sin embargo, tras algunos pronunciamientos previos del TJUE y su ratificación por el TS esta línea de interpretación ha decaído, veamos por qué.

La Directiva 98/59/CE, conforme a lo dispuesto en su artículo 1.1.a), permite a los Estados miembros la delimitación del ámbito del despido colectivo a través de una opción de elección entre dos alternativas de cómputo:

Se entenderá por «despidos colectivos» los despidos efectuados por un empresario, por uno o varios motivos no inherentes a la persona de los trabajadores, cuando el número de despidos producidos sea, según la elección efectuada por los Estados miembros:

i) para un período de 30 días:

– al menos igual a 10 en los centros de trabajo que empleen habitualmente más de 20 y menos de 100 trabajadores,

– al menos el 10 % del número de los trabajadores, en los centros de trabajo que empleen habitualmente como mínimo 100 y menos de 300 trabajadores,

– al menos igual a 30 en los centros de trabajo que empleen habitualmente 300 trabajadores, como mínimo;

ii) o bien, para un período de 90 días, al menos igual a 20, sea cual fuere el número de los trabajadores habitualmente empleados en los centros de trabajo afectados.

Es decir, que aunque estamos ante una materia de derecho mínimo, y sin perjuicio de que los Estados miembros, en virtud del poder facultado por el artículo 5 de la propia Directiva, puedan establecer en sus legislaciones nacionales disposiciones legales, reglamentarias o administrativas más favorables para los trabajadores, lo cierto es que, en lo que respecta a la unidad de cómputo de umbrales para el despido colectivo, la Directiva no utiliza como referencia la empresa completa, sino el centro de trabajo.

En este sentido, cabe señalar que la legislación española no ha optado por acogerse a ninguna de las dos opciones propuestas por la Directiva, sino por establecer un “sistema híbrido”, en el que combina la escala de la primera opción pero aplicándola sobre el arco temporal de 90 días especificado en la segunda. En todo caso, abundando sobre lo indicado, nuestro legislador añade además una variante respecto al elemento locativo no contemplada en ninguna de las dos opciones previstas en la Directiva, esto es, que la unidad de cómputo se refiera a la totalidad de la empresa en su conjunto y no al centro de trabajo.

¿Centro de trabajo o empresa?

En el caso tratado por por la STS 848-2016, estamos ante una empresa de 3.100 trabajadores en la que se ejecutan 27 despidos individuales, computables por su naturaleza y características a los efectos de umbrales, y todos ellos asociados a un centro de trabajo en el que prestan servicio 77 trabajadores. Conforme a las reglas de cálculo contenidas en la Directiva Comunitaria estamos ante un despido susceptible de ser considerado colectivo, si bien, tomando en consideración la totalidad de la empresa, no alcanzaríamos el umbral de 30 despidos que, nuestro Estatuto de los Trabajadores, determina que debe haber para que ese despido sea considerado como un despido colectivo.

El TS, tras analizar el caso, concluye que el actual redactado del artículo 51.1 del Estatuto no se corresponde con una adaptación ajustada y precisa a la Directiva 98/59, ya que la extensión de la unidad de cómputo a la totalidad de la empresa solo puede considerarse más favorable para el trabajador si de ella no deriva un efecto, como el que en el caso enjuiciado se produce, de reducción de la protección por no considerarse la concurrencia de un despido colectivo. Consecuentemente, el Tribunal Supremo falla, desestimando el recurso de la empresa, y determinando la existencia de un despido colectivo en el caso enjuiciado.

Imagen por cortesía de Thawats/FreeDigitalPhotos.net

Imagen por cortesía de Thawats/FreeDigitalPhotos.net

Ahora bien, recapitulando todo lo expuesto con idea de asimilar este giro y aplicarlo en el día a día de nuestro trabajo, en mi opinión, hay dos consideraciones importantes más a tener en cuenta:

Primera consideración: 

No debemos obviar que la facultad de mejora contenida en el artículo 5 de la Directiva 98/59, permite a los Estados miembros aplicar la protección inherente al despido colectivo recogida en dicha Directiva, no sólo a los trabajadores de un centro de trabajo que hayan o vayan a ser despedidos sino que, su consideración como derecho mínimo, permite hacerla extensiva a otros supuestos.

Consecuentemente, debemos tener presente que no estamos ante un escenario que nos permita desterrar totalmente la unidad de cómputo especificada en el Estatuto de los Trabajadores, eso es, la empresa en su conjunto.

De hecho, más allá de la realidad puesta de manifiesto en el caso enjuiciado en la STS 848/2016, lo cierto es que la aplicación del cómputo de umbrales sobre el total de la empresa puede también conformarse como un escenario más favorable para el trabajador, dado que extiende las garantías informativas y de consulta inherentes al despido colectivo obligando a pasar por su aplicación cuando estemos ante 30 despidos en un arco temporal de 90 días, y pudiendo ocurrir esto sin que necesariamente haya de darse esta circunstancia en un único centro de trabajo, sino que podría ocurrir agregando varios.

Segunda consideración: 

Siempre me ha resultado paradójico que un concepto tan relevante como lo es el de centro de trabajo, concepto al que nuestra normativa laboral se refiere de manera constante, no tenga una definición más claramente delimitada en nuestro ordenamiento jurídico, me refiero a una definición que vaya un paso más allá de su enunciación como unidad productiva y organizativa y de su expresa calificación registral como centro de trabajo ante la Autoridad Laboral.

En este sentido,  tres sentencias del TJUE (C80/14, C182/13 y C392/13) evidencian la la necesidad de una acotación general de la definición del centro de trabajo, a fin de evitar que la opción por parte de los Estados miembros por una u otra de las alternativas de computo de umbrales contenidas en la Directiva 98/59 pueda generar diferencias en el alcance de lo que debe considerarse como un centro de trabajo. 

En respuesta a esta necesidad, las tres sentencias referenciadas dejan sentado que la aplicación de los parámetros cuantitativos determinantes del despido colectivo recogidos en las dos opciones expuestas en la Directiva 98/59 han de circunscribirse en todo caso únicamente a los centros de trabajo que ocupen al menos a 20 trabajadores.

Podemos por tanto concluir que nuestra forma de calcular umbrales no puede ceñirse al análisis de una única unidad de cómputo, sino que debe establecerse de una forma sucesiva, esto es:

1º) Aplicaremos las reglas del 51.1 del Estatuto sobre la totalidad de la empresa.

2º) Si del paso anterior no se desprende que estamos ante un despido colectivo  y los despidos se producen en centros de trabajo que ocupan al menos a 20 trabajadores debemos dar un paso más y  aplicar nuevamente las reglas del 51.1 pero tomando esta vez como unidad de cómputo cada uno de esos centros de trabajo.

Y finalmente, habremos de tener también presente la especialidad contenida en el ya citado artículo 51.1 del Estatuto de los Trabajadores, por la cual se confiere naturaleza de despido colectivo a la extinción de los contratos de trabajo que afecten a la totalidad de la plantilla de la empresa, siempre que el número de trabajadores afectados sea superior a cinco, cuando aquél se produzca como consecuencia de la cesación total de su actividad empresarial fundada en causas económicas, técnicas, organizativas o de producción.

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LA ESCENA QUE SIEMPRE RECUERDO ANTES DE IR A UNA ENTREVISTA DE SELECCIÓN

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Imagen por cortesía de: Radnatt/FreeDigitalPhotos.net

Este post tengo que iniciarlo indicando que no soy reclutadora, aunque a lo largo de mi vida profesional he hecho bastantes entrevistas de selección a candidatos que aplicaban a posiciones vacantes en mis equipos de trabajo.

Hasta el momento he trabajado en seis Compañías diferentes, y para acceder los puestos que sucesivamente he ido ocupado, he tenido que pasar un promedio de tres entrevistas por cada uno de ellos.  

Si a esto le añadimos los procesos a los que he aplicado sin éxito, ¡que también han sido unos cuantos!, creo que puedo hablar sobre cómo afrontar una entrevista de selección haciéndolo desde mi experiencia como candidata, y eso es a lo que voy a dedicar hoy este post. 

Hay muchos mitos y leyendas en torno a la entrevista de selección, y más en los tiempos que corren en los que, desgraciadamente, hay demasiadas personas que llevan mucho tiempo en búsqueda activa y enfrentándose a un mercado bastante apalancado.

Esta coyuntura nos puede conducir a pensar que una entrevista es algo así como un examen final, una oportunidad en la que debes darlo todo ya que, no sabes con certeza cuándo volverá a pasar otro tren.

Teniendo en mente esta premisa nos afanamos en intentar averiguar qué es lo que el otro busca y tratamos de anticipar qué nos van a preguntar y cómo tenemos que reaccionar para salir lo mejor posible en la foto. El problema que todo esto conlleva es que muchas veces, estando inmersos en esta dinámica, nos olvidamos de qué es lo que queremos, de cómo somos realmente y, lo que es más importante,  nos olvidamos de valorar objetivamente si esa realidad encaja o no con los requerimientos del puesto que aspiramos a ocupar.

Vaya por delante que creo que el afán de agradar es humano, y que es perfectamente entendible y lógico que sea la reacción de quien lleva meses, o años, esperando una oportunidad que se retrasa en llegar. 

Pero, dicho esto, creo que ese afán de que el zapato de cristal nos ajuste en el pie a toda costa puede ejercer sobre nosotros una presión que no es buena compañera de camino para atravesar ese desierto.

  “La escena”

Hay algunas películas que nos dejan escenas que luego recordaremos de manera recurrente al enfrentarnos a determinadas situaciones.

A mi me ocurre esto con una escena de la película Cadena Perpetua y la recuerdo  cada vez que voy a una entrevista de selección.

En Cadena Perpetua Morgan Freeman interpreta a Red, un recluso que lleva 40 años en prisión. A lo largo de la película, en varias ocasiones Red se enfrenta a la oportunidad de obtener la libertad condicional, y para ello tiene que entrevistarse con una Comisión que evaluará si está preparado o no para su reinserción social.

Durante el desarrollo de la trama, vemos cómo Red se enfrenta reiteradamente a estas entrevistas, al hacerlo, no piensa en sus propios sentimientos, ni trata de proyectar cuál es su realidad interior. El intenso deseo de obtener la ansiada libertad hace que Red se enfrente a estas situaciones tratando de dar las respuestas que cree que la Comisión espera escuchar.

El resultado de esta estrategia se materializa en una persistente negativa a la concesión de la libertad condicional, hasta que un buen día ocurre lo que a continuación vamos a ver…

La escena es extraordinaria. Red se quita la presión de encima, se libera de ella. Deja de obsesionarse con obtener el éxito como sea y se centra en sí mismo, en sus sentimientos, hace su reflexión y, aunque sea por puro hartazgo y frustración,  se plantea lo siguiente:

“Soy como soy, y así me voy a mostrar, no volveré a fingir lo que no soy, no puedo ser otro para ajustarme a las expectativas de quien tengo enfrente. Si soy lo que de mi esperan, ¡perfecto!, y si no… ¡me trae sin cuidado! porque la vida sigue”

Su propio lenguaje corporal así lo revela: no está erguido en la silla, habla serenamente, de manera pausada, con seguridad, con honestidad, sostiene la mirada de una manera firme, incluso desafiante, denota madurez, experiencia vital, reflexión y sincero arrepentimiento. La expresión final, retirando la mirada deliberadamente del lugar donde su entrevistador se encuentra, es una pura expresión de  autoafirmación

La consecuencia es inmediata. Al entrevistador esta actitud no le permite albergar dudas. El entrevistado está diciendo la verdad, no está ante alguien que le da la típica respuesta estudiada y orientada a lo que uno cree que el otro espera escuchar…

Y en mi opinión, esta es precisamente la actitud con la que debemos afrontar una entrevista de selección, por eso, siempre que voy a ser entrevistada recuerdo esta secuencia y mi actitud, para bien o para mal, es bastante similar a la que Red adopta en ella.

Una vez me ocurrió algo muy sorprendente durante un proceso de selección. Un headhunter me llamó para ofrecerme una oportunidad. Tras tener una primera entrevista me emplazó para una segunda entrevista con la persona a la que yo reportaría directamente en caso de ser seleccionada para ocupar el puesto.

Yo encajé un hueco a martillazos en la agenda aprovechando la pausa que tenía para comer en medio de mi jornada laboral. El entrevistador llegó a la entrevista con cuarenta y cinco minutos de retraso sin ofrecer ninguna explicación y sin pedir disculpas. Durante el desarrollo de la entrevista vi con absoluta claridad que la perspectiva de ocupar el puesto que aquel entrevistador me estaba dibujando no me atraía en absoluto.

Lo vi tan claro, que en ese momento  decidí no invertir más tiempo en aquel proceso. Así que, tras treinta o cuarenta minutos de entrevista, seguí lo que mi instinto me dictaba. Me disculpé ante mi entrevistador por no poder dedicarle más tiempo y me levanté dando la entrevista por finalizada.

Al día siguiente, recibí una llamada del headhunter trasladándome que mi entrevistador me quería a toda costa para el puesto. No acepté, pese a que después de esa llamada vinieran un par de llamadas más con el objetivo de convencerme para aceptar la oferta.

Como es lógico, no siempre que me han entrevistado he sido seleccionada, pero la experiencia me ha enseñado que si no lo he sido es porque realmente ese zapato no me ajustaba, así que en esos casos el resultado, como a Red, a la larga “me ha traído sin cuidado”.

Por eso, insisto en que la escena me resulta muy inspiradora, ya que de poco nos va a servir mantener durante la entrevista una pose tratando de aparentar lo que en realidad no somos si luego nos vamos a dar de bruces con la realidad de tener que desempeñar un puesto que no se ajusta a nuestro perfil.

¿Recordarás tú también esta escena antes de tu próxima entrevista?

 

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SOBRE LA SENTENCIA DEL TJUE RELATIVA A INDEMNIZACIONES FIJOS VS TEMPORALES: ¿QUÉ ENTENDEMOS AHORA POR CAUSAS OBJETIVAS?

 

Hands Passing Baton at Sporting Event. Imagen por cortesía de Tableatny. https://www.flickr.com/photos/53370644@N06 https://creativecommons.org/licenses/by/2.0/

Hands Passing Baton at Sporting Event. Imagen por cortesía de Tableatny.
https://creativecommons.org/licenses/by/2.0/

 

Tras la marea de titulares y el aluvión de notas técnicas y comentarios de urgencia que he recibido estos últimos días respecto a la STJUE por la que, según algunos medios, “se abre la puerta al contrato único”, y según otros “se unifican las indemnizaciones de trabajadores fijos y temporales”, he querido leer con detenimiento la sentencia y extractar en este post mis conclusiones sobre su contenido.

No es mi intención, hacer un análisis técnico-jurídico sobre esta sentencia. El objetivo de este post es mucho menos ambicioso, simplemente trataré de exponer de manera llana algunas reflexiones propias y compartir cuáles son los puntos que, a mi entender al menos, no quedan claros en la sentencia, una sentencia que yo calificaría como tremendamente ambigua, y cuya ambigüedad contrasta con la contundente claridad de los titulares que ha generado.

Siempre que leo sentencias del TJUE tengo la misma impresión, nunca termino de reconocer al cien por cien nuestro marco normativo en la descripción recogida en el exponendo previo. Es como si en los antecedentes quedasen aspectos relevantes sin recoger, elementos que a la hora de emitir el fallo se escapan y no son tenidos en cuenta.

En lo que respecta a esta sentencia concreta, la sensación general que me queda tras su lectura podría resumirse en la siguiente frase:

Según se formula la pregunta…

así será la respuesta.

Con esto quiero decir que en mi modestísima opinión, la ambigüedad de esta sentencia no radica solo en el fallo, sino en la manera en la que una de las cuestiones prejudiciales elevadas se formula. Las cuestiones prejudiciales planteadas son tres pero voy solamente a comentar la segunda de ellas.

En esta sentencia, como ya casi todos a estas alturas conocemos, el supuesto de hecho se refiere a una trabajadora con un contrato de interinidad que finaliza al producirse la reincorporación al trabajo del trabajador al que la interina venía sustituyendo.

Es decir, que hablamos de un contrato de naturaleza temporal, con la correspondiente nota de causalidad, y con una previsión de terminación que, aunque se desconoce la fecha exacta en la que se producirá, está perfectamente definida y acotada por el objeto del contrato.

No en vano, el contrato de interinidad, recordamos que se celebra para sustituir a trabajadores con derecho a reserva del puesto de trabajo, y que en consonancia con esta exigencia es indispensable especificar en el contrato el nombre del sustituido y la causa de sustitución.

Partiendo de esta premisa, el TSJ de Madrid, plantea la segunda cuestión prejudicial de esta manera, y cito textualmente:

¿Los trabajadores con un contrato de trabajo o una relación laboral concertados directamente entre un empresario y un trabajador, en los que el final del contrato de trabajo o de la relación laboral viene determinado por condiciones objetivas tales como una fecha concreta, la realización de una obra o servicio determinado o la producción de un hecho o acontecimiento determinado, han de percibir a la finalización del contrato la misma indemnización que correspondería a un trabajador con contrato de duración indefinida comparable cuando el contrato de éste se extingue por causas objetivas?

Esta referencia a “condiciones objetivas” que la cuestión prejudicial contiene, está extractada en su literalidad de las definiciones contenidas en el Acuerdo Marco sobre el trabajo de duración determinada, celebrado el 18 de marzo de 1999. En concreto, el término se extracta del punto donde dicho Acuerdo define al trabajador con contrato de duración determinada como el que tiene un contrato de trabajo o una relación laboral concertada directamente en la que el final del contrato o de la relación laboral viene determinada por condiciones objetivas, tales como una fecha concreta, la realización de una obra o servicio determinado o la producción de un hecho o acontecimiento determinado.

En mi opinión, la pregunta trasladada por el TSJ de Madrid, no está formulada de una manera muy afortunada, ya que parte de una, a mi criterio, errónea asimilación/identidad entre el concepto de “condición objetiva” que el Acuerdo Marco recoge, y el  concepto de  “causas objetivas” que el Estatuto de los Trabajadores enuncia en su artículo 49.1.l) y desarrolla en el artículo 52 como desencadenante de la extinción de la relación laboral.

Imagen por cortesía de: Master Isolated Images/FreeDigitalPhotos.net

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Curiosamente, esa identidad o equiparación entre ambos conceptos no es el objeto de la pregunta, se da por hecho la misma, y se pone el foco directamente en la cuantificación de la indemnización a abonar en ambas situaciones. A partir de este punto, creo que la cuestión ya queda sesgada, y se entra en una espiral de interpretaciones que son, cuanto menos, bastante discutibles.

Así, las causas objetivas contenidas en el artículo 52, ya sean económicas, técnicas, organizativas, de producción, ineptitud sobrevenida, falta de adaptación a las modificaciones técnicas, o absentismos intermitentes aunque, con matices, queden fuera del ámbito de actitud y voluntad del trabajador, y de ahí su calificación como objetivas, creo que todos estaremos de acuerdo en que nada tienen que ver con circunstancias tales como: alcanzar la fecha de término prefijada, concluir la obra objeto del contrato o el acaecimiento de un hecho determinado, tal y como puede ser en nuestro supuesto la reincorporación del trabajador sustituido.

Si atendemos al contenido de los artículos 49 y 52 del TRET, a mi entender, la extinción del contrato de interinidad motivada por la reincorporación al trabajo del trabajador sustituido entronca plenamente en las causas de extinción de la relación laboral contenidas en el artículo 49.1 c).

¿O no es cierto que la palabra sustitución, implícita en el objeto del contrato de interinidad , conlleva una determinación de causa extintiva en sí misma?, ¿no puede entenderse por tanto esa reincorporación del trabajador sustituido como una causa extintiva válidamente consignada en el contrato de trabajo?. Resulta por otra parte igualmente evidente que el contrato de interinidad, cuya naturaleza temporal tampoco se discute, a la reincorporación del trabajador sustituido concluye por expiración del tiempo convenido, con independencia de que concurra la lógica imposibilidad material de conocer y reflejar la fecha exacta de vencimiento en el contrato. 

De ahí que, desde mi punto de vista, ante la llegada a término de un contrato por interinidad no nos encontremos ante una necesidad de indemnizar, entendida como una obligación de paliar el daño que puede producir una circunstancia sobrevenida e imprevista, como si ocurre por contrario y en términos generales ante la concurrencia de las causas objetivas del artículo 52.

Y esta es para mi la cuestión fundamental, y es un aspecto que en ningún punto de la sentencia se refleja. La diferencia de trato a efectos indemnizatorios, al menos entre interinidades y relaciones laborales indefinidas, no se origina por la naturaleza temporal de la relación, sino por la concurrencia de causas diferentes en una y otra situación, en el caso del artículo 52 sobrevenidas, y en el del artículo 49.1. c) previsibles y ciertas, ya que la relación laboral del interino finaliza cuando el interinado se reincorpore, y así quedó pactado y reflejado en el contrato “ab origine”. 

Abundando sobre lo indicado, y como elemento a favor de la defensa de ausencia de discriminación en el caso enjuiciado, procede puntualizar que en nuestro ordenamiento jurídico nada impide la extinción indemnizada por causas objetivas de un contrato  temporal, con la consecuencia del abono de 20 días de indemnización por año trabajado, siempre y cuando, eso si,  concurran las “causas objetivas” expresadas en el artículo 52 del TRET, y no las “condiciones objetivas”, en clave de nomenclatura Acuerdo Marco,  consistentes en expiración del plazo convenido y encuadradas en el artículo 49.1.c) del TRET.

Sin embargo, el TJUE, probablemente digirido por la manera en la que la pregunta se ha formulado, parece haber aplicado esta identidad conceptual entre “condición objetiva” (artículo 49.1. c)  y “causa extintiva objetiva” (artículo 52), quedando así de manifiesto cuando el fallo ratifica la existencia de desigualdades entre la ausencia de indemnización para el contrato de interinidad y contrapone a este hecho el derecho a la indemnización de 20 días por año trabajado con el máximo de 12 mensualidades que, por una causa objetiva “supuestamente” homogénea, le corresponde percibir al trabajador con contrato indefinido.

Resulta por tanto sorprendente que el TJUE llegue a la conclusión de que existe discriminación en el supuesto trasladado, pese a la falta de identidad de las causas, sobre todo si tenemos en cuenta que el principio de no discriminación requiere que no se traten de manera diferente situaciones comparables y que no se traten de manera idéntica situaciones diferentes, a no ser que dicho trato esté objetivamente justificado.

Por otra parte, no termino de comprender si el esta decisión irradia un efecto colateral sobre el resto de contrataciones temporales con indemnización a término prevista por importe equivalente a 12 días por año de servicio, como las de obra o servicio determinado, o las motivadas por circunstancias de la producción, proyectando a futuro la consecuencia de elevar dicho importe indemnizatorio a 20 días por año de servicio.

¿Significa esto que a partir de ahora la indemnización prevista en el artículo 49.1.c) del TRET se hace extensiva al contrato de interinidad y se eleva automáticamente a 20 días por año con el máximo de 12 mensualidades?, ¿o la consecuencia de este fallo pasa únicamente por incorporar el contrato de interinidad a los supuestos de contratación amparados por la indemnización a término de 12 días por año?

Finalmente, reseñar que en base al formulado principio de no discriminación, a mi al menos no me deja de sorprender, y de resultar incongruente, que se puedan entender amparadas bajo dicho principio las modalidades de contratación formativa, que tampoco generan derecho a indemnización alguna a su llegada a término, justificándose este trato diferenciado por el hecho de que el Acuerdo Marco las excepcione previendo que las legislaciones locales así puedan regularlo, circunstancia que en el caso de España precisamente ocurre.

Sobre este aspecto precisamente versa la tercera cuestión planteada, y sobre este tema, yo al menos, si encuentro evidente, aunque también amparada por el vehículo legal correspondiente, la diferencia de trato entre situaciones homogéneas, por  existir contrataciones temporales con una indemnización pactada a término de 12 días por año trabajado y otras expresamente excluidas de este beneficio.

Mi conclusión personal tras todo esto es que hubiera sido probablemente más coherente y recomendable que el TSJ de Madrid hubiese enfocado su pregunta, sin partir de una asimilación conceptual entre condición y causa objetiva, y centrando la cuestión en la necesidad o no de hacer extensiva la aplicación de la indemnización de 12 días por año prevista en el artículo 49.1.c del TRET al contrato por interinidad, evitándonos de este modo ríos de tinta, nuevos focos de inseguridad jurídica y no pocos quebraderos de cabeza.

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LAS PREGUNTAS QUE UN ENTREVISTADOR DEBE RESPONDERME

Imagen por cortesía de Stuart Miles/FreeDigitalPhotos.net

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Hace poco un amigo me pidió ayuda para prepararse antes de acudir a una entrevista de trabajo, se trataba de hacer una especie de role playing, en el que yo le entrevistaría a fin de que él cogiese confianza y se sintiese seguro en su día D hora H.

Mi mayor sorpresa fue cuando, haciendo este simulacro, antes de empezar le pedí que me indicase qué preguntas traía preparadas para hacerme a mi, su entrevistadora. Aparte de las previsibles preguntas relacionadas con la modalidad de contratación, el horario, la ubicación física del centro de trabajo, el salario y alguna referencia genérica al contenido funcional del puesto, su respuesta fue: no traigo pensado nada, pensaba irlas viendo sobre la marcha.

Esta experiencia me hizo darme cuenta de lo que muchas veces ocurre en los procesos de selección, los nervios del momento y el afán de demostrar que nos ajustamos a lo que el otro busca nos hacen salir de la entrevista sin conocer realmente y en profundidad las características del puesto al que estamos aplicando.

Este es un error que todo buen “buscador de oportunidades” no se puede permitir

No podemos presentarnos a una entrevista de trabajo sin tener claro cuáles son nuestras demandas de información, esto es, los elementos del puesto que necesitamos conocer para, llegado el momento, decidir si aceptaremos o no esa oferta. 

Me llama mucho la atención la cantidad de contenidos que hay en la red pivotando sobre un planteamiento que, en mi opinión, es bastante absurdo: hacer una lista de respuestas, impersonales pero políticamente correctas, para afrontar las hipotéticas preguntas capciosas que un entrevistador te puede lanzar, cual daga voladora, durante la entrevista. ¿Alguien se ha parado a pensar que ese tipo de preguntas la mayoría de las veces ni siquiera se hacen?. O por lo menos, os aseguro que yo raras veces me las he encontrado. 

Sin embargo, si buscas en la red “preguntas que debo hacer a mi entrevistador durante una entrevista de trabajo”, el contenido que encuentras es notablemente más escaso, casi inexistente. ¡Bonita paradoja!.

En esta materia, como es lógico, no se puede generalizar. Las preguntas que un candidato puede plantear dependen del encaje de necesidades y recursos, de la naturaleza del puesto, de cuáles son sus prioridades y valores, del área de actividad y de mil factores más.

Pero también soy consciente de que solo puedo orientar sobre qué preguntas hacer en relación a un puesto encuadrado en un área que yo conozca,  así que, aunque sea a modo de ejemplo no extrapolable a cualquier puesto, compartiré en el blog una presentación con las preguntas que yo haría a mi entrevistador si estuviese aplicando a un puesto de Responsable de Relaciones Laborales.

No se trata de hacer un check list y disparar preguntas como si fueras una ametralladora. Lógicamente, antes de acudir a la entrevista tendremos que hacer nuestra propia búsqueda de información, y es muy posible que en ese proceso alguna de estas preguntas obtengan respuesta.

Además, si el proceso de selección se desarrolla en fases sucesivas y con diferentes entrevistadores, es evidente que toda esta batería de preguntas no tienen por qué plantearse en un momento único, sino que las preguntas se tendrán que ir modulando y dirigiendo al entrevistador que creamos que más información puede aportarnos.

Espero que este ejercicio resulte de utilidad, o al menos como guía para enfocar la reflexión previa que todo candidato debe hacer antes de acudir a una entrevista y a identificar cuáles son los aspectos clave sobre los que despejar incógnitas durante el proceso de selección. 

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¿QUIÉN DIRIGE TU CARRERA?: IDENTIDAD Y TRAYECTORIA

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Hace unos meses mantuve un interesante debate en Twitter con @vbegoa y @marcvigilante, debate que espero algún día continuar en el mundo 1.0. El debate versaba sobre si la trayectoria profesional es siempre determinante para demostrar quién uno es en realidad.

Tras esa conversación no he podido evitar caer en la tentación de abordar el tema y traerlo al blog, escapando así de las limitaciones que impone el tener que condensar la expresión de opinión en 140 caracteres.

¿Quién nos marca el camino?, yo realmente creo que los caminos en la vida se abren ante nosotros, pero que la decisión de qué rumbo tomar no depende de nada más que de nosotros mismos, es decir, de nuestra determinación y voluntad.

Se que puede parecer una afirmación arriesgada, no pretendo obviar las dificultades que nos rodean, la complejidad e influencia de las circunstancias, ni tampoco es mi intención minimizar los condicionantes que hacen que muchas veces nuestras ganas de experimentar y de arriesgar se retraigan en pos de mantener la seguridad que creemos  inherente al entorno de lo que ya conocemos.

Pero, con todo y con eso, yo sigo pensando que la trayectoria en la vida es la que uno mismo elige tener. Es más, creo que podemos concluir que el ritmo al que la carrera se desarrolla puede quedar a merced de algunos condicionantes, pero nunca deberíamos  permitir que los mismos adquieran la fuerza necesaria como para anular nuestra voluntad, hasta el extremo de permitir que las circunstancias elijan por nosotros el rumbo de nuestra trayectoria.

Por eso, yo si defiendo, y creo firmemente, que la trayectoria nos autodefine, es un reflejo fiel de a dónde nos han llevado nuestras decisiones, de hasta dónde permitimos que las circunstancias nos frenaran, de cómo fuimos capaces de superarnos ante la adversidad o de cómo fuimos capaces de reaccionar ante una decisión equivocada.

Muchas veces, nosotros nos ponemos nuestros propios frenos, y lo hacemos porque nos creemos la versión oficial de la realidad que circula a nuestro alrededor y al hacerlo le cedemos a esa versión el timón de nuestra carrera.

¿Cómo vas a cambiarte de trabajo ahora? ¡Con la que está cayendo!.

Si ya tienes 45 años se te pasó el arroz: las oportunidades laborales ya no surgen y estás fuera del mercado.

El nuevo puesto a lo mejor te apetece pero ¿Te vas a arriesgar a cambiar sin que haya una mejora salarial?…

Ante esta versión oficial, que casi siempre alguien de nuestro entorno se encarga de recordarnos, nuestra determinación flaquea, nos invade la resistencia al cambio y empezamos a ser víctimas de “los Y sis”:

¿Y si no me gusta?, ¿y si me va mal?, ¿y si salgo perdiendo?, ¿y si no soy capaz?…

Paradójicamente, en ese proceso nos olvidamos de un “Y si” fundamental:

¿Y si mañana me arrepiento de no haberlo intentado?

No cedamos el timón en ese momento crucial. Es el momento de recordar qué queríamos  ser al empezar nuestra vida académica y profesional, es el momento de pelear por sacar nuestro sueño adelante, y de luchar por alcanzar la meta que en aquél momento tan clara teníamos. ¿Algunos ejemplos?

¿Quién dirigía la carrera de Billy Elliot?

Si habéis visto la película, estaréis de acuerdo en que Billy no vivía en un ambiente propicio a apoyar su sueño de orientarse profesionalmente hacia el ballet clásico.  El chico no lo tenía nada fácil.

Pero también es cierto que Billy contaba con bastantes elementos a su favor, él tenía una fuerte vocación, pero además, contaba con su firme determinación, con su inconformismo ante la adversidad, con una gran capacidad de trabajo y con una motivación a prueba de bomba. Estos elementos se convierten en el motor que le conduce al éxito y a lograr tener la carrera que siempre deseó.

El primer paso fue colgar a escondidas los guantes de boxeo para calzarse las zapatillas, y a partir de ahí, sin prisa pero sin pausa.

Billy lo tuvo claro y no cedió el timón ante la adversidad de sus circunstancias: ser hijo de un minero sindicalista volcado en una huelga feroz, vivir sin recursos en un suburbio de Durham y tener por delante la sombra descorazonadora de un futuro pre trazado que le llevaría a ser minero, algo que él no deseaba ser.

Billy se negó a resignarse. Aprovechó bien los apoyos que pudo conseguir, trabajó duro, creyó en su sueño  y, a base de esfuerzo, cambió sus circunstancias para alcanzarlo.

El Oro de Carolina

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Pero ¡no nos engañemos!. El camino no siempre es fácil y, a veces, también es necesario que en los momentos más críticos alguien cercano nos zarandee obligándonos a mirar la brújula para, de este modo, ayudarnos a reencontrar nuestro rumbo y recordarnos a nosotros mismo quienes somos en realidad.

Los Juegos Olímpicos de Río nos han regalado una escena fantástica para ilustrar esta idea.

Hemos celebrado la victoria de Carolina Marín al hacerse con la medalla de oro de Badmintong. Reconozco ser una absoluta profana en este deporte pero, según la versión de los expertos, el que una deportista no asiática se subiese a ese podio con la medalla de oro colgando de su cuello era algo así como poner una pica en Flandes, con lo cual, nos damos idea de la magnitud del reto que Carolina tenía delante aquella tarde.

El partido no empezó para la española todo lo bien que ella hubiera querido, la rival era muy dura, las cosas se estaban complicando y Carolina perdió el primer set.

Durante el breve receso que había antes de iniciar el segundo set el entrenador de Carolina habló con ella. A la vista de la situación, lo esperable sería que su entrenador dedicase ese preciado tiempo a darle a su jugadora pautas tácticas y a rediseñar las estrategias de juego que ella debería poner en práctica al volver a la pista para remontar ese resultado adverso, pero… eso no fue lo que ocurrió. El entrenador empleó ese tiempo en algo mucho más importante que todo eso. Estas fueron las palabras que le dirigió a su jugadora:

“Quiero que para jugar te olvides del marcador. Recuerda a esa niña de 14 años que llegó a Madrid y que quería cumplir su sueño. Esa niña de 14 años me dijo lo que quería ser, esa niña de 14 años confía en ti. Esa niña sabe cuál es el plan de juego y juega con disciplina, porque es su sueño. Y ese deseo, que es lo mejor que tú tienes, es muy fuerte”.

Con estas palabras, le recordó a su jugadora que el timón de su carrera lo lleva ella, le recordó quién era, por qué estaban allí, y le hizo recuperar la fe en si misma. Le recordó a Carolina que su trayectoria la elige ella, le hizo visualizar su meta, y sentirse ganadora, le recordó que con trabajo y determinación las circunstancias adversas se superan… y que ella tenía la fuerza necesaria para superar la adversidad.

¿Recuerdas lo que querías ser cuando tenías 14 años? 

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LA RESOLUCIÓN CAUSAL DEL CONTRATO DE TRABAJO

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El artículo 50 del TRET, recoge determinados supuestos en los que un trabajador puede instar la extinción de su contrato de trabajo. A diferencia de lo que ocurre en el caso de la dimisión, para que en estos casos la extinción de la relación laboral sea efectiva no basta con que exista una manifestación de la voluntad del trabajador en este sentido, sino que éste deberá interponer una demanda instando a la resolución de su contrato por decisión judicial.

Estamos por tanto ante una acción que no tiene efectividad automática, sino que su resultado final se supedita en todo caso a la decisión judicial adoptada a este respecto, la cual podrá derivar en:

  • Una ratificación judicial de la resolución contractual, que determinaría la extinción de la relación laboral con las consecuencias indemnizatorias que más adelante indicaremos.
  • Una desestimación de la demanda, que determinaría la no procedencia de rescisión de la relación laboral, que continuaría vigente en sus mismas condiciones.

“Algunas consideraciones previas”

Antes de entrar en el análisis de las causas que permiten la aplicación de este procedimiento me gustaría incidir en algunos aspectos relevantes en relación con el ejercicio legítimo de este tipo de acciones resolutorias.

Así, es imprescindible tener en cuenta que para que el trabajador pueda interponer la demanda es necesario que la relación laboral esté viva en ese momento.

A su vez, es importante tener presente que en tanto la resolución judicial ratificando la extinción no se produzca y la sentencia no sea firme la relación laboral continuará viva, desprendiéndose de ello que el sinalagma inherente a la relación laboral se mantiene inalterado durante ese lapso temporal, y persistiendo por tanto la obligación de prestación de servicio y de abono del salario.

Sin perjuicio de lo indicado, no es menos cierto que pueden existir casos en los que, una vez formulada la demanda por el trabajador, se exepcione a éste de la obligación de continuar la prestación de servicios.

Cabría apreciación de esta excepción, por ejemplo, en los casos en los que las condiciones de trabajo supongan un atentado contra la integridad y la dignidad del trabajador, en casos de acoso moral o sexual, o en los supuestos en los que el impago del salario es total y coloca al trabajador en una situación económica insostenible. 

A estos efectos resulta interesante conocer la argumentación contenida en la STSJ Cataluña (Sala de lo Social, Sección Unica) Sentencia núm. 883/2003 de 10 febrero, en la que se aprecia la excepción a la obligación de encontrarse prestando servicios en el momento de instar la acción resolutiva para el caso de una trabajadora en situación de excedencia voluntaria.

Igualmente instructiva resulta la conclusión expresada en la STSJ de Castilla-La Mancha, (Sala de lo Social, Sección2ª) Sentencia núm. 1382/2013 de 21 noviembre, en la cual se admite el ejercicio de la acción análoga instada por una trabajadora que inmediatamente después se situó en excedencia voluntaria.

Imagen por cortesía de Stuart Miles/FreeDigitalPhotos.net

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No obstante las excepciones apuntadas, en términos generales el hecho de formular una demanda amparada en el artículo 50 del TRET no legitima al trabajador para abandonar su puesto de trabajo. De producirse tal abandono el trabajador asumiría el riesgo de que pudiera llegar a determinarse la concurrencia de un supuesto de dimisión tácita si su demanda solicitando la resolución de su contrato no prosperase.

Por otra parte, no deberíamos tampoco obviar que es posible que la relación laboral pueda extinguirse por despido una vez interpuesta una demanda por el trabajador solicitando la resolución causal de su contrato. Esta circunstancia podría darse, por ejemplo, ante la comisión por el trabajador de una falta de entidad suficiente como para desencadenar un despido disciplinario, o incluso ante la concurrencia de causa para la ejecución de un despido objetivo.

Para evitar situaciones abusivas, tales como la aplicación de un despido objetivo con el único fin de abaratar el coste indemnizatorio, al ser éste inferior al que procedería en caso de confirmarse la resolución de contrato por la vía del artículo 50 del TRET, se establece una importante cautela legal.

Así, la LRJS en su artículo 32 prevé expresamente para estos casos la acumulación de acciones, la obligación de debatir y resolver ambas en orden cronológico y de tener en cuenta la influencia que despliega la solución adoptada en la primera acción a la hora de resolver la segunda. En estos términos se fundamenta la STSJ de Castilla y León, Valladolid nº 298/2014 de 26 febrero.

Finalizo este bloque de consideraciones previas con una referencia al relevante contenido de la STS de 22 de mayo de 2000  nº recurso 2180/1999. El supuesto enjuiciado versa sobre un trabajador que es despedido disciplinariamente tras instar una demanda solicitando la resolución causal de su contrato. La Sala determina que el trabajador pierde su acción para instar la resolución causal de su contrato al no estar la relación laboral viva en el momento del juicio, ya que el posterior despido disciplinario del trabajador devino firme al no haber demandado éste contra la decisión empresarial extintiva.

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“Las causas” 

El ejercicio de una acción de solicitud de extinción causal de su contrato de trabajo por parte del trabajador únicamente se puede fundamentar en la concurrencia de una de las siguientes causas tasadas que recoge el artículo 50 del TRET:

a).- Las modificaciones sustanciales en las condiciones de trabajo llevadas a cabo sin respetar lo previsto en el artículo 41 del TRET y que redunden en menoscabo de la dignidad del trabajador.

En este caso es determinante la concurrencia no solo de la sustancialidad en la condición modificada, que debe extravasar el ejercicio legítimo del “ius variandi” empresarial, sino de la consecuencia directa de menoscabo en la dignidad del trabajador.

 b).- La falta de pago o retrasos continuados en el abono del salario pactado.

Es referencia obligada en este punto exponer que debemos estar ante la falta de abono de cantidades de naturaleza salarial, esto es, ajustadas a la definición de salario que contiene el artículo 26 del TRET, y no extrapolable por lo tanto a pagos pendientes de otra naturaleza tales como por ejemplo dietas o suplidos.

Resulta igualmente conveniente indicar que la doctrina viene entendiendo la concurrencia de la nota de continuidad cuando la falta de abono o el retraso en el pago se produce durante al menos tres mensualidades seguidas, debiéndose tratar en todo caso de cantidades vencidas y no controvertidas.

Cabe finalmente matizar que, conforme se recoge en la STS del 2 de diciembre de 2013 (Recurso 846/2013), la causa motivadora del incumplimiento empresarial “no se evalúa”, es decir, que a los efectos de determinar la procedencia o no de la resolución contractual solicitada no se entra a valorar si existe o no una culpabilidad empresarial, si el impago o retraso tiene justificación o se sustenta en alguna causa económica, situación concursal… etc.

Por lo tanto, a los efectos de determinar la procedencia o no de la resolución causal del contrato de trabajo, únicamente se debe constatar por parte del juzgador que el hecho alegado se haya producido y que el referido incumplimiento persista en el momento en el que la demanda se haya formulado, resultando incluso irrelevante que el empresario haya regularizado la situación tras la formulación de la demanda y con carácter previo a la celebración del juicio.

  c).- Cualquier otro incumplimiento grave de sus obligaciones por parte del empresario, salvo los supuestos de fuerza mayor, así como la negativa del mismo a reintegrar al trabajador en sus anteriores condiciones de trabajo en los supuestos previstos en los artículos 40 y 41 del TRET, siempre y cuando una sentencia judicial haya declarado los mismos injustificados.

Hablamos por tanto no solo de un incumplimiento, sino de la necesaria concurrencia de la nota de gravedad y culpabilidad por parte del empresario. Este tercer grupo de causas se conforma como un “cajón de sastre” en el que es frecuente encontrarnos con la alegación a la comisión por parte del empresario de incumplimientos graves en materia de prevención de riesgos laborales, tales como, por ejemplo, la no adopción de medidas adaptativas del puesto de trabajo, la ausencia de evaluación de riesgos laborales, o la falta de medidas preventivas en caso de acoso moral, aunque este último supuesto suele también confluir con la alegación a la existencia de modificación sustancial de condiciones de trabajo que menoscaban la dignidad del trabajador .

“Las consecuencias”

En el caso de que judicialmente se estime como causa justa la formulada en la demanda se producirá la extinción de la relación laboral con las siguientes consecuencias:

  • En todo caso se establecerá la obligación para el empresario de abonar al trabajador la indemnización equivalente a la legalmente establecida para el despido improcedente, aunque también, dependiendo del caso, se podrá establecer una obligación de abonar al trabajador una indemnización adicional de daños y perjuicios por vulneración de derechos fundamentales
  • En lo que respecta a las rescisiones causales motivadas por impago de salarios, se prevé la acumulación de acciones por reclamación de cantidad. Consecuentemente, se podrá añadir a la obligación de abono de los importes indemnizatorios la de regularizar el pago de los importes salariales pendientes más su correspondiente recargo de mora.

 

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