LAS GARANTÍAS DE LOS TRABAJADORES DESIGNADOS Y DE LOS MIEMBROS DE LOS SERVICIOS DE PREVENCIÓN PROPIOS

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Imagen por cortesía de Stuart Miles/FreeDigitalPhotos.net

 

Hoy voy a tratar en este post un tema que creo que, inexplicablemente, en ocasiones pasa desapercibido, tanto para los empresarios, como a veces incluso para los propios profesionales de la prevención, pese a ser un tema que precisamente es a ellos a quienes beneficia de manera directa.  

El artículo 30 de la Ley 31/1995 establece que los trabajadores designados por el empresario para el desempeño de funciones preventivas no podrán sufrir ningún perjuicio derivado de sus actividades de protección y prevención de los riesgos profesionales en la empresa.

En el ejercicio de esta función, estos trabajadores tendrán las mismas garantías que aplican para los representantes de los trabajadores y que se recogen en el Artículo 68 letras a, b y c del TRET, y también en el artículo 56.4 de este mismo precepto. Estas garantías también aplicarán a los trabajadores pertenecientes a los servicios de prevención propios.

Estamos por tanto ante una equiparación, en lo que a garantías se refiere, de estos trabajadores con respecto a los representantes de los trabajadores. Obviamente, la vocación del legislador al establecer estas garantías es la defensa de la independencia  de estos trabajadores con respecto al poder empresarial, tanto en lo que respecta a  su criterio en materia preventiva  como al ejercicio del mismo durante la práctica de sus funciones.

¿En qué consisten estas garantías?

Para una mejor claridad expositiva abordaré las mismas por bloques temáticos:

Garantías que aplican en caso de despido disciplinario:

  • En caso de sanciones por faltas graves o muy graves a estos trabajadores no se les podrá sancionar directamente, se tendrá que abrir un expediente contradictorio y dar audiencia al interesado y a la representación de los trabajadores. 
  • En caso de improcedencia del despido el trabajador será quien tenga la opción de elegir entre la readmisión y la extinción de su relación laboral, si no optase de manera expresa se entiende que opta por la readmisión. En cualquiera de los dos casos (extinción indemnizada o readmisión) el trabajador tendrá derecho a percibir los salarios de tramitación. Un ejemplo bien fundamentado y con una interesante y didáctica explicación sobre la procedencia de la aplicación de esta garantía al caso enjuiciado lo encontramos en la STSJ de Madrid, de 25 de abril de 2014 (Nº de Recurso: 123/2014).
  • El trabajador no podrá ser despedido ni sancionado durante el ejercicio de sus funciones ni dentro del año siguiente a la expiración de su mandato, salvo en caso de que ésta se produzca por dimisión o revocación, y siempre y cuando el despido o sanción se base en la acción del trabajador en el ejercicio de sus funciones.

Esta redacción ha de someterse necesariamente a una adaptación interpretativa para el caso concreto que analizamos, ya que, si bien la expiración del mandato está contemplada para la representación legal de los trabajadores, en mi opinión, sería planteable que esta garantía operase también, por analogía, en el caso de un trabajador perteneciente a un servicio de prevención que dejase de serlo y pasase a desempeñar otro puesto en la empresa. Esta es una cuestión que no deja de tener su importancia si tenemos en cuenta la Sentencia del Tribunal Supremo de 19 de mayo de 2009 (Nº de Recurso: 180/2008) en la cual se determina que para el caso de un representante de los trabajadores despedido improcedentemente tras el cese de sus funciones representativas, sin haber transcurrido un año desde dicho cese y aunque el despido no se base en el ejercicio de las referidas funciones, el derecho de opción entre indemnización o readmisión le seguirá perteneciendo al trabajador.

 Garantías que aplican en caso de despido colectivo o de suspensión de contrato por causas objetivas:

  • Estos trabajadores tendrán prioridad de permanencia en la empresa o centro de trabajo respecto de los demás en el caso de que la medida suspensiva o extintiva se base en causas económicas o tecnológicas. No se indica en el precepto legal que esta garantía se extienda a las causas organizativas y de producción aunque la doctrina en la práctica viene interpretando que la garantía también se extiende a esos supuestos, tal y como se recoge en la STSJ Sala de lo Social de Asturias  de 27 de diciembre de 2013 (Nº de Recurso: 1868/2013).

 Otras garantías:

Estos trabajadores, como por otra parte es lógico, no podrán ser discriminados en el ámbito de una promoción económica o profesional con motivo del ejercicio de sus labores preventivas.

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Imagen por cortesía de Digitalart/FreeDigitalPhotos.net

El ámbito de aplicación de estas garantías

Este último bloque del post lo dedicaré a intentar acotar cuál es el ámbito de aplicación de las garantías que acabamos de analizar, ya que es una cuestión que, aunque es aparentemente sencilla, luego en la práctica, como veremos, suscita múltiples problemas de delimitación.

En principio, podríamos indicar que, en  base a la literalidad del precepto que las regula, estas garantías no aplicarían a cualquier trabajador que realice funciones relacionadas con la prevención en el seno de una Compañía, sino únicamente a trabajadores designados y miembros del Servicio de prevención.

Así, por ejemplo la STSJ de Madrid de 23 de febrero de 2015, (Nº de Recurso: 825/2014) entiende que la garantía a la que se refiere el artículo 30 de la LPRL no aplica en el caso de un Jefe de servicio, que no siendo miembro del servicio de prevención propio, desempeña la función de Director de Calidad, Prevención de Riesgos Laborales, Medioambiente e I +D+I . 

Por otra parte, tampoco de la literalidad del precepto legal se debe, en mi opinión, deducir que estas garantías aplican directamente y “per se” a los miembros designados por el empresario para representar a la Dirección de la empresa  en el Comité de Seguridad y Salud.

Dicho esto, lo cierto es que la delimitación de estas garantías con respecto a los miembros designados por el empresario para formar parte del Comité de Seguridad y Salud, es susceptible de crear cierta confusión, ya que pudiera resultar que efectivamente las mismas apliquen a algún miembro del Comité de Seguridad y Salud designado por el empresario,  pero no a consecuencia de tal designación, sino por concurrir en su persona la circunstancia de ser, además, un trabajador designado para  el ejercicio de las funciones preventivas o de pertenecer al Servicio de prevención propio de la empresa.

En cualquier caso, esta es una de esas materias, como tantas otras, ante las cuales la doctrina no es unánime. Así, por ejemplo, la STSJ de Galicia Sede Coruña de 23 de julio de 2014 (Nº de Recurso: 1825/2014) afirma  “Que el recurrente es un trabajador designado por la empresa para ocuparse de la actividad de prevención está fuera de toda duda, pues consta probado que formaba parte del Comité de Seguridad y salud de la sociedad concursada, en representación de la empresa”. Sin embargo, en sentido opuesto, la STSJ 4881/2002 de Andalucía, Sevilla (Sala de lo Social, Sección Unica) de 19 diciembre de 2002, indica en uno de sus argumentos de derecho que “Respecto a los representantes del empresario en el Comité de Seguridad y Salud, no está prevista ninguna garantía en la Ley”.

Especial mención merece la figura de los coordinadores de seguridad y salud en el caso de obras en las que concurran diferentes subcontratas. Es relativamente frecuente la contratación de personal expresamente para asumir esta función, pudiendo dar el caso de que el coordinador de seguridad no pertenezca al Servicio de prevención propio de su empresa empleadora.

En este sentido, resulta muy interesante la reflexión que recoge la STSJ Sala de lo Social de Oviedo de 26 de Julio de 2013 (nº de Recurso: 1058/2013) al respecto de la aplicación de estas garantías a un coordinador designado para supervisar la prevención de los trabajadores al servicio de su mismo empresario que han sido destinados a una contrata.

En esta sentencia se expone que se estiman innecesarias, y por tanto fuera de aplicación, estas garantías cuando las labores se desarrollan por parte del coordinador para quien no es su empleador, ya que en este caso la posibilidad de represalia, como tal, no existe. Sin embargo, en un supuesto como el enjuiciado, en el que el objetivo de la coordinación y las funciones preventivas es el personal de la propia empresa que contrata al coordinador, la Sala entiende que esta protección cobra todo el sentido y determina aplicar las garantías al caso enjuiciado pese a que el coordinador no fuese miembro del Servicio de Prevención Propio.

Finalmente, reseñar que la Nota técnica de prevención 994 del Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo excluye a la figura del recurso preventivo del ámbito de aplicación de estas garantías, basándose en una resolución de consulta emitida en fecha 27 de febrero de 2009 por la Dirección General de Trabajo.

Estamos, por tanto, ante una delimitación del campo de aplicación de estas garantías menos clara de lo que inicialmente pudiera parecer, sobre todo si tenemos además en cuenta la posibilidad de que una empresa organice su prevención combinando varias de las modalidades legalmente previstas.

Por todo lo indicado, creo que resulta fundamental tener en cuenta la existencia de estas garantías de cara a valorar la modalidad de organización de la prevención a implantar en nuestra empresa. A su vez, siempre que no recurramos a un servicio de prevención ajeno, debemos tener en cuenta igualmente este tema a la hora de decidir a qué trabajadores designaremos o incorporaremos a la estructura de nuestro servicio de prevención propio, ya que estas decisiones irradian efectos a futuro de cara a un posible despido de estos trabajadores, a la imposición de una sanción o incluso al enfoque de su promoción profesional y económica.

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6 respuestas a LAS GARANTÍAS DE LOS TRABAJADORES DESIGNADOS Y DE LOS MIEMBROS DE LOS SERVICIOS DE PREVENCIÓN PROPIOS

  1. jegarch dijo:

    Eva muchas gracias por el análisis he aprendido cosas muy útiles que no sabía. Está muy completo con las sentencias.
    Me interesa la Prl y trabajo en su difusión en la pyme si bien que olvidada esta a veces. Tenemos una Ley que ya es mayorcita, 20 añitos ya y todavía tenemos que andar recordando su cumplimiento. Seguiremos trabajando con humildad para que cambie el criterio de que es un gasto para que sea una inversión.
    Gracias, un saludo
    Jesús Mari

    • Eva Martínez Amenedo dijo:

      Gracias a ti Jesús Mari, por seguir el blog incondicionalmente, valorar los contenidos y difundirlos. Tenía muchas ganas de escribir sobre este tema, porque me he encontrado varias veces a compañeros técnicos de PRL que desconocían que estaban amparados por estas garantías. También hay mucha confusión entre estas garantías y las que asisten a los delegados de prevención. Coincido contigo en que es una pena que tengamos una ley a punto de cumplir 20 años de recorrido y con una vocación loable pero que aún se concibe muchas veces como un papeleo o un trámite. En la PRL se da mucho que de los medios hagamos fines, ese es un tema sobre el que tengo previsto también escribir en breve. Un abrazo.

  2. Aflabor dijo:

    Hola Eva
    Muy interesante este análisis. Yo creo que el ámbito subjetivo de aplicación de estas garantías debe interpretarse de la forma más amplia posible, es decir, si el trabajador realiza alguna función relacionada con la prevención debe quedar amparado por dichas garantías. En cualquier caso, el empresario ya suele colocar a trabajadores “afines a sus ideas” en este tipo de puestos.
    Un saludo.

    • Eva Martínez Amenedo dijo:

      Hola Antonio. Gracias por pasarte y dejar tu comentario. Este es un tema que creo que no está nada claro, sobre todo si tenemos en cuenta que hay multitud de figuras relacionadas con el ejercicio de las funciones preventivas o afines a ellas : recursos preventivos, trabajadores designados, coordinadores, delegados de prevención, directivos que supervisan el área… etc. He intentado buscar la máxima información posible pero creo que, viendo los vaivenes de la doctrina, ni el propio juzgador muchas veces tiene claro dónde aplicar el corte y qué cometido tiene cada una de estas figuras. A mi por ejemplo la extensión a los miembros designados por el empresario para el CSSL personalmente me chirría bastante. Mi objetivo al hacer este trabajo era, al menos, dar a conocer que estas garantías existen, ya que muchas veces se designa con alegría a un trabajador para el ejercicio de las funciones asociadas a estas figuras y luego te encuentras la sorpresa de que con esta designación has podido “blindarle”. Un abrazo.

  3. Mel Corral dijo:

    Hola Eva.
    ¿Sabes si estas garantías se extienden a todos los técnicos del servicio de prevención propio, incluso si éste cuenta con un mayor número de técnicos de los que son exigidos reglamentariamente?
    Muchas gracias

    • Eva Martínez Amenedo dijo:

      Hola. Muchas gracias por tu comentario. En mi opinión la garantía debería ser personal, y desvinculada del dimensionamiento del servicio de prevención, ya que lo que persigue esta figura es garantizar la independencia en el ejercicio de la función preventiva evitando el despido como represalia ante las acciones derivadas de tal ejercicio. Por otra parte, tampoco la ley estable un dimensionamiento o escala concreta para fijar los recursos humanos asignados a los servicios de prevención propios,simplemente se refiere de manera genérica a los que sean necesarios… con lo cual sería discutible que haya personal excedente, no se si en realidad lo que querías indicar es si la garantía aplicaría a personal de un servicio de prevención propio que se haya constituido en una empresa no obligada a optar por esta modalidad. Un saludo.

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