¿QUÉ VE UN RECLUTADOR?

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Imagen por cortesía de Ambro: FreeDigitalPhotos.net

¿Alguna vez te has preguntado qué es lo que realmente ve un reclutador mientras te está entrevistando o cuando consulta tu CV o tu perfil en las RRSS?

Pensemos en el mecanismo que sigue un proceso de selección clásico, me refiero al proceso en el que la vacante se ofrece públicamente y en el que se espera que el candidato ideal acuda como quien responde a un reclamo:

  • Por una parte, tenemos al reclutador, que de alguna manera suele jugar con cierta ventaja, ya que tiene en su mano información que tú desconoces sobre el entorno de trabajo y sobre los requerimientos del puesto a cubrir, todo ello con independencia de que luego haya estilos diferentes de entrevistar y de que se adopten decisiones por parte del entrevistador de mantener una mayor o menor opacidad durante la entrevista. Él solo tiene que tener claro qué es lo que busca, comunicarlo, y los candidatos acuden a él.
  • Al otro lado de la mesa estarás tú, candidato,  demostrando quién eres, tratando de influir en tu entrevistador para convencerle de tus aptitudes e idoneidad para el puesto, aunque para ello estés teniendo que gestionar el desequilibrio que entraña la correspondiente cuota de incógnita sobre el puesto. ¿Cuántas veces nos hemos entrevistado para cubrir un puesto en una Compañía sin identidad?, y cuando digo sin identidad me refiero a esos procesos en los cuales por cuestiones de confidencialidad, el entrevistador no puede permitirse hacer el ejercicio de confianza necesario para desvelarte el nombre de tu posible futuro empleador. 

Esta mecánica provoca algunas veces una especie de proactividad mal entendida por parte del candidato, así, en ocasiones se concibe el proceso de selección por quien a él aplica como un “tengo que hacer lo que sea” para demostrar que me ajusto a la expectativa del reclutador que tengo enfrente.  

Durante el desarrollo de un proceso de selección, en mi opinión, la prioridad para un candidato nunca debe ser  demostrar su capacidad de amoldarse a lo que el otro quiere encontrar. Más bien, lo que un candidato debe hacer es autoevaluarse con objetividad, contando para ello con la información que sobre el puesto está recibiendo, y  actuar en consecuencia, esto es, ser capaz de mostrarse tal cual es, confiando en sus propias capacidades y potenciando sus fortalezas para, de este modo, permitir que el seleccionador haga su trabajo, esto es, que evalúe sus aptitudes y se formule una opinión.

El reclutador, por su parte, debe hacer un análisis de puntos fuertes y débiles respecto a la persona que tiene enfrente, debe detectar su talento y analizar su potencial. Pero, sobre todo, el  reclutador debe imaginar, en un sentido predictivo, cual sería la evolución de ese candidato en un hipotético desempeño del puesto y, lo que no es menos importante, proyectar el previsible encaje de esta persona con el resto de la Organización.

Según yo lo veo, y evidentemente salvando algunas distancias, el reclutador no hace algo muy distinto a esto que a continuación vamos a ver…

Así es, el reclutador “te está escuchando cantar”, está detectando el talento que hay en tí y analiza qué puedes ofrecerle pero, aunque la canción sea buena, aunque la interpretes como nadie, el entusiasmo del reclutador no se desatará a menos que crea en tu potencial y que visualice tu integración plena con el resto de su “orquesta”.

El mundo 2.0

Y ahora pensemos por un momento en los nuevos procesos de selección, me refiero a los que se desarrollan en las redes, a aquellos en los que el reclamo de la vacante anunciada no existe como tal. De alguna manera se invierten los papeles, ahora la vacante/reclutador no se exhibe, en su lugar, lo hace el candidato y el reclutador busca, está “pescando con caña en el mar 2.0 en lugar de con red de arrastre en el mundo 1.0”.

Nuestro reclutador/nethunter pudiera estar camuflado en cualquier rincón y no seríamos ni siquiera conscientes de su presencia. ¿No podría concluirse que en la selección 2.0 ocurre algo parecido a lo que sucede en el bar de nuestra historia?. 

La canción de nuestra protagonista la escuchan, o mejor debería decir la oyen, todas las personas que llenan el local, pero solo el reclutador es capaz de ver con claridad esta especial conexión entre solista y orquesta, él identifica ese talento y se entusiasma con su descubrimiento. 

Me resulta muy gráfico observar cómo va cambiando la actitud del “nethunter” en el vídeo porque vemos cómo se deja llevar… empieza escuchando con escepticismo hasta que la canción capta su atención, entonces se incorpora, mueve la cabeza tímidamente para seguir el ritmo… y termina arrastrado por su propio entusiasmo en el centro de la sala bailando, dirigiendo la orquesta, cerrando los ojos para disfrutar aún más del armónico conjunto de arreglos musicales que se fragua en su cabeza.

Mientras canta, ella ni siquiera está siendo consciente del efecto que su canción está provocando en el reclutador. ¿Cambia ella su manera de interpretar por el hecho de saber que él esté escuchando?. La respuesta es no. Eso no significa que ella cante de cualquier manera, ella al cantar está cuidando su interpretación, y es correcto que actúe así porque sabe que no está sola y que hay un público observando, pero no por eso ella deja de ser ella misma.

La importancia de no abandonar

La reacción del público que llena la sala es anodina, y es comprensible que a ella esta reacción le resulte descorazonadora, de hecho, su lenguaje corporal así lo expresa cuando baja la mirada al terminar y se rasca la cabeza, pero la tarea de mostrarse en las redes y de buscar oportunidades en ellas es un camino que requiere cantar mucho y también asumir muchos silencios.

¿Altera en algo esta reacción fría del público la valía de nuestra protagonista?, pienso que no, más bien creo que esta reacción es simplemente una muestra de que su talento no ha encontrado todavía la orquesta adecuada para acogerlo. Sería absurdo que ella dañase su autoestima a costa de la reacción de quienes en ese bar escuchan sin entusiasmo alguno su canción, y mucho más absurdo sería que dejase de cantar por ese motivo. 

No debemos nunca por ello identificar un “no ha sido usted seleccionado” con un fracaso. El camino a seguir en un escenario así pasa por dar un paso adelante, confiar en las capacidades propias y en no retroceder, porque nunca sabemos lo cerca que podemos estar de nuestro nethunter y ese paso adelante adicional pudiera ser precisamente el paso final que nos haga alcanzar el objetivo.

“La reacción ante un “no”, debe ser seguir cantando, cuidando a diario la calidad de nuestro repertorio y nuestra manera de interpretarlo” 

 

El vídeo que me ha servido como hilo conductor para este post pertenece a la película Begin Again, una maravillosa historia que, además de deleitarnos con su BSO, nos enseña mucho sobre determinación, esperanza, superación y nuevos comienzos. ¡Os la recomiendo!.

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6 respuestas a ¿QUÉ VE UN RECLUTADOR?

  1. Victor dijo:

    En realidad nadie puede predecir e futuro, no creo que haya alguien tan capacitado como para determinar quien si y quien no, son solo una mezcla de emociones y percepciones que se dan entre el entrevistador y el entrevistado en el momento, pero nada que sea determinante, claro que si se iniciara con la entrevista de que sabes realmente hacer vs lo que vas a realizar en la empresa y con la carga de absurdos ue luego suceden seria otra cosa, porque habra quien si pueda demostrar que es capaz de lidiar con esa situacion y encajar con el perfil para solucionar lo que de el se pide, no al reves.

    Un abrazo a mis amigos.

    • Eva Martínez Amenedo dijo:

      Gracias por tu comentario Víctor. Es evidente que un reclutador no es un vidente, pero dicho esto, tampoco creo que sus decisiones se basen únicamente en emociones y percepciones acotadas al proceso de la entrevista. Pienso que en el mundo de la selección hay mucha técnica y también mucha observación y análisis, y por supuesto esta capacidad predictiva de la que hablo en el artículo. Otra de las cosas que apuntas está muy bien traída, y es la evolución que luego los roles tienen en una Organización, en muchas ocasiones, una persona inicia el desempeño de un puesto con un rol oficialmente definido al cual, por circunstancias organizativas o por la propia personalidad del ocupante del puesto o que quien le supervisa, se le van agregando contenidos y tareas emergentes. A resultas de ello lo habitual es que nos incorporemos en una empresa para hacer determinadas funciones y terminemos haciendo esas más otro tanto o incluso funciones totalmente diferentes. Gracias por tu aportación.

  2. Waldo M. Rodriguez Martín dijo:

    Existe una cualidad innata que un entrevistador desarrolla a lo lago de su experiencia y que si bien no es cientifica le aporta un importante grado de certeza y precisión, se tra del Olfato, olfato para detectar mediante la entrevista y analisis del CV ciertas conductas, actitudes y comportamientos que le permiten predecir resultados y encaje cultural del entrevistado. Insisto no es una herramienta cientifica, pero aporta resultados contrastables si se comparan las predicciones.

    Estupendo articulo Eva…

    • Eva Martínez Amenedo dijo:

      Gracias Waldo, yo también creo que no solamente el reclutador sino todos los profesionales que trabajamos fundamentalmente con personas (en actividades que requieren trato con el cliente, comerciales, y personas de RRHH aunque no estén especializadas en selección) desarrollamos una especie de sexto sentido o de instinto especial para saber leer en el otro. Me refiero a interpretar gestos, reacciones, detectar motivaciones y prever comportamientos. No es que estemos tocados por un don especial, sencillamente son años de bagaje en entornos en los que muchas veces los intereses no confluyen. Siempre lo pongo de ejemplo , muchas veces, por cómo reacciona un empleado en el momento de la firma del contrato de trabajo (cómo agarra el bolígrafo para firmar, las preguntas que hace, lo que comenta… etc) los que nos dedicamos a relaciones laborales ya nos conformamos una idea sobre cómo va a ser su encaje en la Organización, y lo cierto es que alguna vez fallamos en el pronóstico pero lo normal es que nos encontremos pocas sorpresas. Mil gracias por tu visita y tu comentario. Un abrazo.

  3. Chema dijo:

    A la hora de realizar entrevistas la experiencia es un factor muy importante para “acertar” con el candidato ideal, pero considero que también es de gran importancia el conocimiento del perfil que estamos buscando y que, se espera del mismo. En muchas ocasiones nos lo ponen muy difícil.

    muchas gracias y felicitaciones por tu artículo.

  4. Jorge Lancha dijo:

    Interesante artículo.
    Un reclutador dispone de a penas una hora de entrevista para decidir si un candidato es apto para un puesto de trabajo, por esa razón el candidato debe mostrarse participativo y tratar de “vender” sus aspectos mas positivos para hacerle mas “atractivo2 frente a los demás candidatos.

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