PREGUNTAS Y RESPUESTAS SOBRE EL DERECHO DE HUELGA Y SUS LÍMITES

Imagen por cortesía de Stuart Miles/FreeDigitalPhotos.net

 ¿Cuándo podría una huelga ser considerada ilegal?

Para dar respuesta a esta cuestión debemos consultar lo pautado en el  Artículo. 11 del RDL 17/1977 de 4 de marzo sobre relaciones de trabajo, donde se establece que la huelga será ilegal:

  • a) Cuando se inicie o sostenga por motivos políticos o con cualquier otra finalidad ajena al interés profesional de los trabajadores afectados.
  • b) Cuando sea de solidaridad o apoyo, salvo que afecte al interés profesional de quienes la promuevan o sostengan.
  • c) Cuando tenga por objeto alterar, dentro de su período de vigencia, lo pactado en un convenio o lo establecido por laudo. 
  • d) Cuando se produzca contraviniendo lo dispuesto en el presente Real Decreto-ley, o lo expresamente pactado en convenio colectivo para la solución de conflictos. En este apartado tendría cabida por ejemplo la huelga que se produzca con ocupación del centro de trabajo, o la declarada sin cumplir los requisitos de acuerdo expreso o sin respetar los necesarios quorum para aprobar su declaración.

Adicionalmente, hay que tener en cuenta que también concurriría causa de ilegalidad, en virtud de la limitación al ejercicio de derecho de huelga que recoge el Art. 17.2 del RDL 17/1977, en el caso de que la huelga se declarase tras haberse instado el procedimiento de conflicto colectivo.

 

¿Cuáles son los efectos de la huelga?

El derecho de huelga es un derecho fundamental de los trabajadores, definido y amparado constitucionalmente (Art. 28.2 CE).  La huelga es una medida de conflicto colectivo que debe ser acordada, bien sea por los trabajadores o por sus representantes, en cualquier caso de manera colectiva, sin perjuicio de que la decisión de adherirse o no a la misma sea un derecho individual de cada trabajador.

En realidad podría decirse que constituye una medida de presión, amparada legalmente, que el trabajador puede ejercer sobre el empresario para la defensa de sus intereses en el seno de un conflicto colectivo de trabajo.

La consecuencia inmediata de la huelga es la perturbación del normal desarrollo del proceso productivo, normalmente mediante cesación de la prestación de servicios por parte del trabajador, quedando suspendido el sinalagma del contrato en lo referente a la obligación de prestación de servicios y del correlativo abono del salario así como de las oportunas cotizaciones sociales, sin perjuicio de que el trabajador durante la situación de huelga se encuentre en situación de alta especial.

¿Con qué antelación debe comunicarse la realización de la huelga y cómo?

La respuesta a esta pregunta la encontramos en el artículo 3.3 del RDL 17/1977, en él se establece que la representación legal de los trabajadores debe comunicar al empresario el acuerdo de huelga por escrito y con al menos cinco días de antelación a su fecha de inicio (plazo que se amplía a diez días naturales si la empresa se encarga de la prestación de servicios públicos).

La comunicación deberá contener los objetivos de la huelga, la especificación de las gestiones realizadas para resolver las diferencias, la fecha de inicio de la huelga y la composición del comité de huelga.

Este acuerdo de huelga ha de ser también notificado por la representación legal de los trabajadores a la Autoridad Laboral

Imagen por cortesía de: Stuart Miles/FreeDigitalPhotos.net

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¿Sería válida la actuación de los huelguistas que incurriesen en acciones tales como: proferir insultos a los trabajadores que acuden a trabajar o bloquear con elementos físicos la puerta de acceso al centro de trabajo?

Para evaluar la validez o no de una actuación como la descrita hay que tener presente lo establecido en los artículos 6.4 y 6.5 del  RD 17/1977 sobre relaciones de trabajo:

 “Se respetará la libertad de trabajo de aquellos trabajadores que no quisieran sumarse a la huelga”.

“Los trabajadores en huelga podrán efectuar publicidad de la misma, en forma pacífica, y llevar a efecto recogida de fondos sin coacción alguna”.

Aunque aparentemente la conducta descrita por parte de los huelguistas pudiera parecer no válida, lo cierto es que dar respuesta a la cuestión planteada es algo que, como a continuación veremos, no está exento de complejidad, ya que estamos ante un escenario donde confluyen y “se enfrentan” diferentes derechos fundamentales, todos ellos constitucionalmente protegidos.

Responder a esta cuestión requiere posicionarse sobre qué debe prevalecer: la defensa del derecho de huelga (Art. 28.2 CE) o el derecho al ejercicio de la profesión o trabajo habitual (Art.35.1 CE).  Por otra parte, la labor informativa de los piquetes, entronca de lleno con el derecho fundamental a la libertad de expresión (Art. 20.1 CE) y con el derecho de reunión (Art.21.1 CE), ahora bien, a su vez, el ejercicio de esta labor tampoco podrá colisionar con el derecho al honor (Art. 18 CE) del “informado”.

Valorando todo lo expuesto y poniéndolo en relación con las conductas enunciadas, opino que ser podría apreciar coacción con más claridad en el hecho de bloquear con elementos físicos el acceso al centro de trabajo que en el caso de las increpaciones proferidas. Y lo creo así porque tales conductas dejan en evidencia y de manera bastante indubitada la intencionalidad clara de obstaculizar el acceso poniendo trabas y barreras físicas para evitar que los compañeros que han decidido libremente no acudir a la huelga puedan acceder a su puesto de trabajo.

  • Aunque no es un supuesto idéntico, es interesante conocer, en referencia a la obstaculización al desempeño de la normal actividad, lo que indica la STSJ Cataluña 4134/2010 de 21 de abril de 2010 Nº de Recurso: 7381/2008, en la que se aprecia ajustada la imposición de una sanción de 30 días de suspensión de empleo y sueldo amparada en la actitud de un trabajador en huelga de una empresa de transportes que retiene la marcha de un autobús obstaculizando el normal desarrollo de la actividad, apelando a la necesidad de informar sobre el alcance del servicio mínimo cuando queda demostrado que la empresa había ya cubierto esta información sobradamente.

Sin embargo, en lo que se refiere al hecho de que se increpe por parte de los huelguistas a los trabajadores que deciden no secundar la huelga, no quiero decir que no pueda considerarse como una muestra más de coacción, pero habrá que estar a las circunstancias del caso concreto e indudablemente supone un supuesto de prueba más compleja. De hecho, para dirimir si existe o no coacción en este hecho estaremos entrando de lleno en la indeterminación jurídica que entraña el mundo de la valoración de la proporcionalidad.

Así, no podemos obviar de cara a la valoración de estos hechos el atenuante que supone la existencia de la tensión y clima de hostilidad que suele producirse en el contexto de una huelga no secundada unánimemente, así como la inevitable valoración de si existe o no una voluntad e intención clara de menoscabar la dignidad y el honor del compañero al que se dirigen las increpaciones.

  • Sin embargo, la STSJ País Vasco 200/2014 de 29 de abril de 2014 Nº de Recurso: 677/2014, aprecia causa justa de despido durante el transcurso de una huelga, en el hecho de que por parte de un huelguista se ensucie deliberadamente las dependencias de la empresa buscando con ello entorpecer la labor de quienes trabajaban en ella, incidiendo esta sentencia en que la reiteración de las acciones, durante un lapso de dos horas, desestima cualquier indicio de que la conducta fuese impulsiva o puntual y la circunscribe a un ánimo claro de obtener el éxito de la huelga sin reparar en los medios utilizados a tales fines.
  • Finalmente, quisiera también referirme a la STSJ Navarra  427/2012 de 19 de noviembre de 2012 Nº de Recurso: 412/2012, en la que se aprecia también la concurrencia de causa justa de despido en el caso de un huelguista que a través de un megáfono recrimina la postura de dos compañeros de trabajo que pretendían facilitar el acceso a las instalaciones de la empresa a los trabajadores que no participaban en la huelga, ofendiendo gravemente a uno de ellos, de nacionalidad rumana, reproduciendo una canción de claro contenido xenófobo.
Imagen por cortesía de Stuart Miles/FreeDigitalPhotos.net

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¿Sería correcto que en un caso como el enunciado el empresario despidiese a los trabajadores huelguistas responsables de las increpaciones?

En mi opinión, estamos nuevamente ante una cuestión nada clara de dirimir. Para empezar, hay que tener en cuenta que el Artículo 6 del RDL 17/1977 establece, como no puede ser de otra manera, que el ejercicio del derecho de huelga no puede dar lugar a sanción alguna, salvo que el trabajador durante la misma incurriera en falta laboral

En un caso como el enunciado, en principio, el empresario podría  efectivamente alegar a que concurre transgresión de la buena fe contractual y falta del debido respeto a un compañero para fundamentar una causa de despido. Ahora bien, a la vista de la dispersión de criterios que se aprecia en la doctrina sobre situaciones similares, (sirvan como ejemplo las sentencias a las que me he referido en el apartado anterior), estos despidos podrían declararse judicialmente nulos por  no apreciarse suficiente entidad en el motivo alegado como para que se permita desestimar la tesis de que el despido, en realidad, se sustenta en una represalia por el ejercicio del legítimo derecho de huelga.

En este sentido, por una parte, en un caso como el que nos ocupa sería importante tener perfectamente identificados a los actores de la coacción, a todos ellos, ya que actuar únicamente sobre una parte del colectivo puede invalidar esos despidos por considerarse discriminatorios. Así lo establece por ejemplo la (STSJ Galicia 5972/2009 de 29 de junio de 2009 Nº de Recurso: 1707/2009), donde se estima nulidad en el despido de dos huelguistas integrantes de un grupo, todos ellos perfectamente identificados por la empresa, que pretenden amarrar con una cuerda a un compañero que no secunda la huelga, prosperando la causa de nulidad al apreciarse discriminación por no quedar acreditado que esta conducta estuviese singularizada únicamente en los dos trabajadores despedidos). En este mismo sentido se pronuncia la STSJ de Madrid, (Sala de lo Social, Sección 1ª) num. 521/2008 de 23 junio AS20082146.

Por otra parte, hay que ser conscientes de que abrimos la puerta a la indeterminación y subjetividad que supone la valoración judicial de la gradualidad y proporcionalidad que necesariamente debe existir entre la entidad de la conducta infractora (coacciones y ofensas verbales) y la sanción impuesta (en este caso el despido).

A continuación añado, a modo de ejemplo, referencias a algunas sentencias en las que la graduación entre los hechos constitutivos de coacción y la sanción de despido se ha considerado ajustada:

  • STSJ Galicia 10817/2009 de 27 de noviembre de 2009  Nº de Recurso: 3869/2009 (impedir el libre tránsito de los operarios por el centro de trabajo, intentar amarrar con una cuerda a un trabajador, llamar esquirol y pesetero a otro, increpar al responsable de prevención indicándole a un miembro del Comité de Seguridad y Salud que por su culpa un compañero ha quedado paralítico, lanzar un petardo que alcanza a una compañera…)

 ¿Cómo podrían actuar los huelguistas si se procediese a su despido en un caso como el descrito?

Lo más previsible es que instasen un proceso especial de tutela de derechos fundamentales y libertades públicas  fundamentándose esta petición en la posible vulneración de su derecho legítimo a secundar la huelga y pidiendo la nulidad de las actuaciones, en este caso, del despido.

Este tipo de procedimiento conlleva la aplicación de los principios de preferencia y sumariedad, la necesaria presencia del Ministerio Fiscal, la posible personación en el proceso del sindicato al que el trabajador esté afiliado, y, de apreciarse la concurrencia de indicios de vulneración del derecho fundamental, se produciría la inversión de la carga de la prueba, esto es, deberá ser el empresario quien acredite la no existencia de tal vulneración y que la medida de despido adoptada es proporcionada.

Además, si la causa alegada prosperase sería susceptible de que se condenase a la empresa al abono de una indemnización por daños morales, aparte de estimarse la nulidad del despido.

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2 respuestas a PREGUNTAS Y RESPUESTAS SOBRE EL DERECHO DE HUELGA Y SUS LÍMITES

  1. Aflabor dijo:

    Hola Eva

    Esta entrada es magnífica, muy bien explicado y bien fundamentado con múltiples sentencias. Te felicito por el trabajo realizado que sin duda ha sido mucho.
    En ocasiones, cuando finaliza la huelga con acuerdo entre empresa y sindicatos, se establece en dicho acuerdo una indemnidad para los trabajadores huelguistas que causaron daños.
    Un saludo

    • Eva Martínez Amenedo dijo:

      Muchísimas gracias Antonio.

      Si que ha llevado unas cuantas horas, si, pero el tema pienso que merecía el esfuerzo porque es bien interesante y a la vez uno de los más complicados de tratar por la dispersión de criterios que hay en la doctrina.

      La conflictividad es un escenario susceptible de presentarse opino que de manera constante tanto durante los entornos de crisis como durante la recuperación. La opción de establecer indemnidades que apuntas está muy bien traída.

      Un abrazo y de nuevo mil gracias.

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