COMENTARIO A LA SENTENCIA DEL TS SOBRE ULTRAACTIVIDAD: ¿DÓNDE SE REGULAN LAS CONDICIONES DE TRABAJO?

 

Imagen por cortesía de Stuart Miles FreeDigitalPhotos.net

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En junio de 2013, con una reforma laboral prácticamente recién salida del horno, escribí en el blog de Novotax un post en el que incluía bastantes futuribles, y también bastantes dudas, sobre el escenario derivado de la nueva redacción del artículo 86.3 del TRET tras la reforma laboral 2012. Concretamente, en ese post, al que se puede acceder a través de este link, se incidía en la problemática de cómo gestionar en la práctica la situación de vacío legal que derivaría de la pérdida de vigencia de un convenio denunciado cuando concurran las siguientes circunstancias:

  1. Que haya transcurrido un año desde dicha denuncia
  2. Que no se haya acordado un nuevo convenio ni dictado un laudo arbitral
  3. Que en el convenio decaído no exista un pacto expreso de ultraactividad contrario a la norma general de un año establecida por la nueva redacción del art. 86.3 del TRET.
  4. Y, sobre todo, cuando además de todas las circunstancias enunciadas, estemos ante el caso de que no exista un convenio de ámbito superior al que ha perdido su vigencia.

El pasado 22 de diciembre de 2014, a través de una sentencia con un tremendo eco mediático, el Tribunal Supremo por primera vez se ha pronunciado sobre un supuesto de hecho, en el que concurren las circunstancias enunciadas en el párrafo precedente, y en el que la empresa optó por aplicar al día siguiente de la finalización de la vigencia del convenio las retribuciones propias del Salario Mínimo Interprofesional.

Esta sentencia, además de ser lógicamente interesante por su cuestión de fondo, ha suscitado un enriquecedor debate y múltiples enfoques sobre la solución jurídica idónea para cubrir la laguna normativa que afecta al tema de la ultraactividad tras la reforma laboral 2012. No en vano, esta sentencia incorpora ocho votos particulares que se orientan en su mayoría a apoyar la decisión reproducida en el fallo pero expresando, en ocasiones con mucha rotundidad, su discrepancia respecto a la argumentación jurídica adoptada en la sentencia para sustentar el mismo.

Voy a dedicar este post a analizar brevemente esta sentencia, y lo haré comenzando por rescatar algunas de las reflexiones que se apuntaban en mi post publicado en 2013 para contrastarlas con la posición que finalmente ha adoptado el Alto Tribunal. Finalizaré mi análisis reflexionando sobre la argumentación jurídica esgrimida en el cuerpo de la sentencia para sustentar el fallo y  sobre algunas de las matizaciones más importantes que incorporan los votos particulares.

El Fallo y su «sorprendente» argumentación jurídica:

La nueva redacción del artículo 86.3 del TRET, con una vocación claramente orientada a evitar la petrificación de las condiciones laborales y  la dilatación temporal del proceso negociador del convenio, en términos coloquiales podríamos decir que se ha conformado como una «solución mal rematada» y con múltiples vacíos que contribuyen a hacer aún más complicado el escenario de negociación colectiva, ya de por sí complejo, que recoge nuestro Ordenamiento Jurídico.

Ante el vacío normativo y el previsible problema de difícil resolución que recae sobre supuestos como el enjuiciado en la sentencia que nos ocupa han surgido dos tesis interpretativas: la conservacionista y la rupturista, que podrían resumirse en base a lo siguiente: 

La tesis conservacionista: Defiende que continúan siendo de aplicación las condiciones del convenio que ha agotado su ultraactividad, existiendo dentro de esta corriente interpretativa, a su vez, dos derivadas posibles:

  • La que aboga por defender que el convenio decaído pasa a ser considerado automáticamente un pacto extraestatutario de eficacia limitada, que aplica únicamente a los trabajadores que estaban bajo el ámbito del convenio que ha perdido su vigencia pero no a las nuevas incorporaciones.
  • La que defiende que las condiciones pactadas en el convenio decaído se contractualizan, es decir, que pasan de manera automática a ser parte integrante del contrato de trabajo.

La tesis rupturista: Entiende que el convenio ha perdido su vigencia de un modo absoluto e integral y por lo tanto resultarán de aplicación las normas mínimas legales de ámbito nacional e internacional, esta es la tesis a la que se acoge la empresa del supuesto ahora enjuiciado para la aplicación del SMI a partir de la pérdida de vigencia del convenio.

En la sentencia, el Tribunal Supremo se decanta por considerar válida la tesis conservacionista en su versión relativa a la contractualización de las condiciones laborales, es decir, considera que, pese a la pérdida de la vigencia del convenio, su contenido normativo habrá de seguir aplicándose a los trabajadores que estaban bajo su ámbito de aplicación mientras que el mismo estaba vigente, no existiendo, por el contrario, esta obligación de continuidad para las incorporaciones posteriores, y materializándose por esta vía una doble escala salarial.

Cabe añadir a este respecto que se apunta expresamente en la sentencia a la posibilidad existente de alterar esta continuidad en la aplicación de las «condiciones heredadas» por la  vía del procedimiento de modificación sustancial de condiciones de trabajo del artículo 41 del TRET.

Imagen por cortesía de: Master Isolated Images/FreeDigitalPhotos.net

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Lo sorprendente de esta sentencia, en mi opinión, no es el contenido del fallo en sí mismo, ya que, como hemos visto, entronca con una de las dos corrientes interpretativas que ya circulaban sobre el tema, lo que resulta a mi juicio realmente sorprendente es la exposición argumental que la Sala sigue para llegar a la defensa de la tesis conservacionista. Voy a intentar reproducir a continuación brevemente los principales puntos sobre los que la misma se sustenta.

Se establece primeramente una desestimación de la tesis rupturista amparada en: las indeseables consecuencias que de su aplicación derivarían para ambas partes (empresario y trabajador), la relevancia que revisten las materias sobre las que el TRET remite a su regulación convencional, y finalmente, en la ruptura del equilibrio de las contraprestaciones inherentes al contrato de trabajo que se desprendería de la inaplicación de las condiciones reguladas en el convenio agotado. En este punto yo  reseñaría lo especialmente acertado que me parece el enfoque de uno de los votos particulares en el que se incide en la «imposibilidad de descartar la solución a un problema jurídico porque desagraden sus consecuencias».

Superado este primer argumento, se aborda la cuestión de buscar la respuesta a la pregunta que da título a este post: ¿Dónde se regulan las condiciones laborales de un trabajador?, y aquí es donde la sentencia da un giro, si cabe aún más sorprendente que el que acabamos de comentar… Literalmente la sentencia nos indica que «la respuesta a esta pregunta es clara: En el contrato de trabajo». Se añade posteriormente que el contrato de trabajo, al ser un contrato de tracto sucesivo, va adaptándose a la evolución de las normas legales y convencionales, pero que esta circunstancia no nos debe conducir al equívoco de suponer que las obligaciones de las partes se regulan por la ley y por el convenio colectivo, cuando la realidad es que regulan por lo establecido en el contrato de trabajo (sujetándose su contenido, eso sí, a los límites y modulaciones previstas en el artículo 9.1 del TRET).

Es por ello que la Sala sostiene que la vigencia de las condiciones reguladas en el convenio  se incorporaron al contrato de trabajo al iniciarse la relación laboral y han ido evolucionando, por ello, estas condiciones no pierden su vigencia pese a agotarse la ultraactividad del referido convenio.

Vaya por delante que no hay nada más lejos de mi intención que pretender corregirle los criterios interpretativos al Tribunal Supremo, pero a mi esta afirmación y su posterior argumentación me plantea, cuanto menos, algunas dudas sobre cómo este giro interpretativo se puede hacer compatible con el sistema de fuentes del derecho laboral, regulado en el artículo 3.1 del TRET, y con la aplicación del principio de jerarquía normativa inherente al mismo.

Concretamente, y al margen de la cautela que establece el artículo 9.1 del TRET sobre el debido respeto del contenido del contrato a las normas de derecho necesario legal y convencionalmente establecidas, sería posible afirmar que la sentencia prioriza el contenido del contrato de trabajo, fuente obligacional, sobre una fuente normativa, como lo es el propio TRET además del convenio colectivo, y, de ser así, este hecho podría incluso llegar a colisionar con un derecho constitucionalmente protegido como es el derecho a la negociación colectiva.

En este sentido, uno de los votos particulares de la sentencia nos indica: » la solución acogida…. comporta una «petrificación» de condiciones laborales selectiva e insegura; sacrifica conceptos y principios axiales; rebaja la relevancia que al convenio colectivo y a la ley corresponde en nuestro sistema de fuentes; paga un fuerte peaje conceptual; en fin, abdica del valor normativo de los convenios, fragmenta su contenido y confiere al pacto individual un inusitado valor»

A partir de la aceptación de esta solución, modestamente opino que los problemas se suceden: ¿en qué situación quedan las condiciones de trabajo que se deban obligatoriamente regular por convenio y no se puedan regular vía contrato de trabajo?, ¿o el resto de materias supeditadas a negociación colectiva, como por ejemplo el propio sistema de clasificación profesional?, ¿es viable en este nuevo escenario la implantación futura de convenios salarialmente regresivos?, ¿o de convenios que alteren a peor las condiciones que han sido contractualizadas por esta vía?, ¿los derechos heredados del convenio agotado pierden su naturaleza de indisponibilidad?… etc.

Pero los problemas no acaban aquí, ya que la incorporación al nexo contractual de las condiciones del convenio decaído nos conduce irremediablemente a la paradoja y a la contradicción de que pueda existir una condición más beneficiosa con origen en un convenio colectivo, planteamiento que hasta ahora se nos antojaba inverosímil.

¿Cabría haber adoptado otro tipo de argumentación jurídica a favor de  la tesis continuista?

La pregunta creo que está en el aire… A la vista del contenido de los votos particulares, opino con toda rotundidad que hubiese cabido la adopción de soluciones alternativas amparadas en la aplicación de los principios generales del derecho.  Se podría haber llegado a este mismo fallo transitando por otros senderos, como estos que, entre otros, la propia sentencia recoge y que probablemente no nos sumirían en un entorno de incertidumbre como en el que la argumentación jurídica que sustenta el fallo de esta sentencia nos sitúa de ahora en adelante:

  • La defensa de la tesis continuista podría haberse sustentado en base a la vulneración de la buena fe o del abuso de derecho que supondría la ruptura del equilibrio sinalagmático de contrato de trabajo inherente a la tesis rupturista, máxime teniendo en cuenta el papel de piedra angular de la relación laboral que juega el derecho a la percepción salarial.
  • Podría haberse argumentado la inconstitucionalidad del artículo 86.3 del TRET, o sostener la aplicación de la tesis continuista en base al respeto a la dignidad del trabajador.
  • Pudiera haberse apelado en este mismo sentido, y ante el evidente vacío normativo que aplica al caso enjuiciado, a la intepretación más favorable de la norma en base a criterios de conformidad a los preceptos constitucionales.

 

  • La defensa de la tesis continuista también podría haberse llevado a cabo enlazándola con el respeto al derecho a la negociación colectiva, y en prevención de que, de optarse por la legitimidad de la tesis rupturista, la capacidad negociadora de la parte social pudiera verse mermada por  un posicionamiento empresarial que plantease, por ejemplo, que ante la no aceptación de una rebaja salarial la consecuencia para los trabajadores podría ser aún más gravosa por consistir en la aplicación del SMI.

Y finalmente, aunque en los votos particulares esta opción no se menciona, ya puestos a buscar alternativas, no puedo evitar preguntarme cómo no se ha explorado la solución por la vía de recalificar  el convenio decaído  como acuerdo extraestatutario. Salvo mejor opinión,  creo que esta solución, pese a no resolver todos los problemas, hubiese sido más coherente, puesto que no se produciría esta suerte de traslación desde el ámbito colectivo al individual que deriva de la contractualización de condiciones. Estaríamos igualmente ante una pérdida de la naturaleza erga omnes pero la doble escala pienso que quedaría mejor encuadrada y, de cara a una futura necesidad de reversibilidad, la misma podría igualmente plantearse por el cauce de la modificación sustancial de las condiciones de trabajo.

¿Hacían falta tantas alforjas para este viaje?

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