EL DINTEL DE “LLUVIA DE ESTRELLAS”… SOBRE CÓMO LAS ORGANIZACIONES TRANSFORMAN A LAS PERSONAS

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Imagen por cortesía de Stuart Miles/FreeDigitalPhotos.net

No se si recordaréis el programa de televisión Lluvia de Estrellas, para quienes siguen el blog desde fuera de España, o para quienes no lo ha llegado a conocer,  explicaré brevemente en qué consistía.

Este era un programa en el que gente corriente, aficionada a cantar, iba allí para demostrar sus dotes artísticas interpretando las canciones de sus ídolos. El presentador, entrevistaba a los concursantes y les acompañaba hasta una puerta mágica, se despedían al pie del dintel, la puerta se abría, una niebla blanca envolvía al concursante, que se adentraba en ella traspasándola y, cuando finalmente salía por el otro lado de la puerta… ¡¡¡se había transformado!!!. Gracias a la labor de maquillaje, peluquería y vestuario, el concursante salía irreconocible y caracterizado como el cantante al que fuese a imitar.  Si a alguien le apetece verlo lo puede hacer a través de este link .

Fueron muchos años delante del televisor presenciando sábado a sábado estas misteriosas transformaciones, pero hoy no traigo esta referencia al blog porque me haya dado un ataque de melancolía televisiva, sino porque, con más frecuencia de la que yo quisiera, he presenciado cómo algunos empleados experimentaban transformaciones similares tras incorporarse a algunas Organizaciones

El mirlo blanco ha llegado

Así es, recibes al nuevo empleado, que está encantado de la vida, exultante de felicidad cuando le pones su contrato de trabajo a la firma, viene derrochando energía positiva, agradecido por la confianza depositada al haberle elegido ¡a él! de entre todos los candidatos que aplicaban al puesto,  viene dispuesto a demostrar su valía, a no traicionar esa confianza… ¡a darlo todo!.

Por otra parte, tampoco tú te quedas corto. Despliegas para él todo tu proceso de acogida con la mayor de las ilusiones, confiando en no haber errado en la selección y en que el nuevo empleado se integre bien en la Organización, deseas verle brillar, le das unas orientaciones básicas para navegar, le deseas toda la suerte del mundo, y le acompañas hasta la puerta…

Y entonces… ¡es cuando todo sucede!,  pese a que la niebla blanca no se ve por ningún sitio cuando vuelves a ver al empleado, en muchas ocasiones, ¡ya no es el mismo!

Y cuando digo que ya no es el mismo, me refiero a que ni su actitud, ni su sintonía es la misma. A veces el contraste es desolador: donde antes había entusiasmo, agradecimiento, proactividad y comunicación fluida ahora encuentras apatía, reivindicación, absentismo y hermetismo. Pero lo más grave es que, además, la confianza se ha convertido en incredulidad, resentimiento y recelo.

¿Qué elementos subyacen bajo la niebla transformadora?

No es esta una cuestión sencilla de dirimir, ni la respuesta es única y universal, cada Organización debe ser capaz de buscar en su interior las causas de su propia niebla y actuar en consecuencia, ya que, casi siempre, la niebla no es más que un reflejo de la cultura corporativa y de los efectos que ésta provoca sobre la motivación y el entusiasmo inicial de aquél que un día atravesó el dintel para posteriormente ser fagocitado.

Existen Organizaciones donde la niebla se origina por falta de liderazgo, porque se cuenta con mandos gestores en lugar de con líderes. En este tipo de Organizaciones es frecuente que a los responsables de equipos se les valore más por sus competencias técnicas que por sus habilidades para gestionar personas: la capacidad de influir, el desarrollo de colaboradores, la visión estratégica, la orientación al logro…

Suele ser el prototipo de Organización donde al colaborador no se le pide que piense, solo que ejecute tareas conforme a las instrucciones que recibe de su superior, donde la desmotivación campa a sus anchas, y donde el absentismo habitualmente se dispara.

En este tipo de entornos siempre existen algunos “trabajadores estrella” con un nivel de desempeño elevado y que, estando siempre al pie del cañón, sacan adelante su trabajo y también el de sus compañeros ausentes, independientemente de que esta ausencia lo sea en sentido literal o figurado. Estos trabajadores suelen ser “víctimas de su propia valía” porque para sus responsables es preferible encomendarles a ellos el trabajo que al compañero ausente, cuyo nivel de respuesta es mucho menos homologable.  De todo esto suelen derivarse dos consecuencias:  

  • La primera, que se termina produciendo lo que yo denomino el secuestro del mando por parte del subordinado. El mando termina dependiendo operativamente de su trabajador estrella, y éste a su vez termina sabiendo cómo y cuándo hacerse fuerte frente a su jefe para conseguir que sus intereses nunca salgan perjudicados. 
  • Y la segunda, que el trabajador estrella a la larga se transforma en “estrella fugaz” y termina abandonando la Organización por la profunda frustración que le provoca el trato igualitario pero desigual que se le dispensa. Y es que la niebla también tiene su componente gregario, y no deberíamos olvidar que no hay nada más injusto que tratar a todos por igual. La permisividad y la respuesta tibia ante los incumplimientos desencadenan los tan temidos efectos llamada… Si veo que al compañero que lo hace se lo permiten y no le pasa nada… ¿voy a ser yo tan tonto de no hacerlo?.

Así, se terminan por conformar las Organizaciones gravemente enfermas, donde ni siquiera cabe depositar esperanzas en que el relevo generacional sea la cura, ya que al nuevo empleado el que ya es veterano le plantea cosas como: “No saques el trabajo tan rápido que si no luego a todos nos van a pedir que rindamos a tu nivel”… 

Otro de los componentes esenciales de nuestra niebla se relaciona íntimamente con el inconformismo innato del ser humano, me refiero concretamente a la volatilidad del poder motivador de la compensación. Lamentablemente, la Compensación y los Beneficios, únicamente compensan y benefician el día en el que se otorgan, ya que al día siguiente el trabajador automáticamente los trasvasa desde la esfera de sus compensaciones a la de sus derechos, y este trasvase abona el terreno para que la reivindicación florezca. 

Finalmente, tampoco debemos obviar que la niebla también emana de la gestión ineficaz de la comunicación. La falta de claridad y de transparencia unida a la, en ocasiones, escasa labor ejemplarizante del mando, hace que éste no desempeñe su función de correa de transmisión y,  a partir de entonces, le estaremos pasamos el testigo de la comunicación a la rumorología de pasillo. El siguiente paso será la proliferacion del “tú no te fíes, ¡te lo digo yo!, ¡que llevo aquí ya muchos años y he visto mucho!”, que carcome, a base de tanto oírlo, la confianza inicial depositada hacia la Dirección por parte del recién llegado.

Es hora de encender los faros antiniebla

Llegados a este punto, como profesionales de RRHH, creo que deberíamos tomar la determinación de dejar de esperar con resignación a que el nuevo empleado nos niegue tres veces antes de que cante el gallo.

Probablemente, la transformación del nuevo empleado, al menos en parte, se produce porque ni nosotros ni los mandos intermedios estamos sabiendo ganarnos el mantenimiento de su confianza, y porque acogemos a nuestro mirlo blanco para luego abandonarlo a su suerte al segundo día, sin hacer un adecuado seguimiento de cómo evoluciona su vuelo. En nuestra mano está identificar los componentes de la niebla en nuestras Organizaciones como también lo está el poner los medios para que su efecto se neutralice.

No permitamos que la puerta de nuestro despacho siga siendo el dintel de Lluvia de Estrellas

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