LOS PACTOS DE NO COMPETENCIA POSTCONTRACTUAL

Imagen por cortesía de sippakorn / FreeDigitalPhotos.net

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Hace algunas semanas publiqué un post dedicado a los pactos de permanencia en la empresa, frecuentemente surge una cierta confusión entre este tipo de pactos y los pactos de no competencia postcontractual, que hoy vamos a analizar en este artículo, y cuya regulación la encontramos en el artículo 21.2 del TRET: 

“El pacto de no competencia para después de extinguido el contrato de trabajo, que no podrá tener una duración superior a dos años para los técnicos y de seis meses para los demás trabajadores, solo será válido si concurren los requisitos siguientes: a) Que el empresario tenga un efectivo interés industrial o comercial en ello, y b) Que se satisfaga al trabajador una compensación económica adecuada.”

Estamos en momentos en los cuales el mercado laboral está bastante inactivo, en los que la “fuga de talento” no parece ser una amenaza inminente o un motivo de preocupación para el empresario. No obstante, en mi opinión, esta circunstancia no resta interés al estudio de los pactos de no competencia como vía para que el empresario pueda proteger los intereses de su negocio, ya que la marcha de un “empleado clave” puede siempre conllevar un riesgo de perder información privilegiada, secretos industriales, o un resentimiento en la cartera de clientes.

No debemos confundir un pacto de no competencia postcontractual con…

Antes de adentrarnos en el análisis de esta figura debemos aclarar que estamos hablando en todo caso de un pacto postcontractual, esto es, un pacto en el que las obligaciones que se establecen para el trabajador se inician a partir de la extinción de la relación laboral.

Aunque puedan existir determinados elementos comunes, debemos por tanto tener claro que al abordar este tipo de pactos no estamos hablando del deber existente para el trabajador de no desarrollar competencia desleal hacia su empresario durante el desarrollo de la relación laboral, obligación claramente subsumida en el deber de respeto a la buena fe contractual.

Tampoco debemos confundir el pacto de no competencia con la posibilidad legalmente prevista de establecer entre empresario y trabajador un pacto de plena dedicación, el cual vetaría a éste durante la relación laboral para el ejercicio de cualquier otro cometido laboral o profesional.

Aspectos a tener en cuenta para pactar lícitamente la no competencia postcontractual:

  • Estamos ante un pacto bilateral, que puede suscribirse tanto al inicio de la relación laboral, como durante el transcurso de la misma, o incluso, simultáneamente a su finalización. 
  • Se trata de un pacto de naturaleza sinalagmática, esto es, del que derivan obligaciones para ambas partes: el trabajador se compromete y asume una limitación temporal a su derecho constitucional a la libre elección de profesión u oficio, y ello ha de compensarse de una manera suficiente por el empresario, quien a su vez debe demostrar la existencia de un interés comercial o industrial cuya protección es objeto y origen del pacto. Esta naturaleza bilateral determina que una vez que el pacto se ha suscrito no pueda ser modificado o extinguirse por voluntad unilateral de una de las partes (STS de 2 de julio de 2003).
  • Por otra parte, no existe una regulación específica sobre la manera y el momento en el que la compensación deba abonarse. Puede hacerse, por tanto, durante el desarrollo de la relación laboral, o bien, tal y como suele ser la opción más frecuentemente utilizada, a la finalización de la misma, pudiéndose realizar esta compensación en un único abono o de manera fraccionada.
  • Es requisito imprescindible para que el pacto no pueda ser considerado abusivo, y por lo tanto nulo, la concurrencia de una adecuada proporcionalidad entre ambas obligaciones: limitación al libre ejercicio de profesión u oficio por parte del trabajador y el abono de una adecuada compensación por ello. Así, se vienen considerando nulos los pactos de no competencia :
      • En los que la compensación lo sea por cuantía insuficiente (tomándose como una referencia habitual para determinar dicha suficiencia su proporcionalidad con respecto al período de tiempo para el cual se establece la obligación de no competir).
      • En los que la que la supuesta compensación sea un simple cambio de denominación en un concepto salarial que ya venía percibiendo con anterioridad el trabajador (STSJ Cataluña 8222/2009 de 12 de noviembre). 
  • Tampoco se establece limitación alguna con respecto a la causa de la extinción de la relación laboral de cara a la exigibilidad de aplicación del pacto de no competencia. Es decir, que salvo acuerdo en contrario, el pacto de no competencia surtirá sus efectos con independencia de cuál sea la causa de la extinción de la relación laboral, ya sea por voluntad del trabajador o del empresario, o incluso aunque nos encontremos ante una no superación del periodo de prueba. (STSJ Madrid 629/2013 de 16 de septiembre, y STS Sala de lo Social, Sección 1ª de 14 de mayo de 2009)
  • Conviene igualmente tener claro que el pacto surte sus efectos obligacionales para el trabajador al extinguirse la relación laboral, pero no al quedar la misma en suspenso. De este modo, no sería exigible el cumplimiento de un pacto de no competencia en el caso de, por ejemplo, una excedencia voluntaria. Sin embargo, como alternativa, se podría establecer, o bien por convenio o bien en el momento de la concesión de la excedencia, la condición para el trabajador de no competir con el empresario. 
  • En cuanto a los efectos del incumplimiento de lo pactado, especificar que el no cumplimiento de la obligación del abono de la compensación por parte del empresario liberará al trabajador de la obligación de no competir. Paralelamente, el incumplimiento de la obligación de no competir por parte del trabajador conlleva la obligación para éste de devolver al empresario los importes de compensación percibidos en el contexto de lo pactado, sin perjuicio de que pudieran establecerse indemnizaciones adicionales por daños y perjuicios causados al empresario. 
  • Finalizamos con una referencia a los efectos de pactar una no competencia que extralimite los límites temporales máximos establecidos en el TRET (dos años para técnicos y seis meses para el resto de los trabajadores). En estos casos, la jurisprudencia no determina la nulidad absoluta del pacto, sino la nulidad parcial, y por tanto se determina la adecuación de la obligación de devolución de las compensaciones percibidas adaptándolas proporcionalmente a la duración máxima legalmente establecida  para estos pactos en el artículo 21.2 del TRET. (STS de 10 de febrero de 2009
      • Por ejemplo: si se ha pactado una compensación de 10.000 euros por una no concurrencia durante un período de un año siendo el máximo legalmente permitido de seis meses, la exigibilidad de devolución de los importes será de 5.000 euros únicamente. 

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8 respuestas a LOS PACTOS DE NO COMPETENCIA POSTCONTRACTUAL

  1. Actualmente me encuentro haciendo un trabajo de investigación acerca de este tema, agradezco tu información

    • Eva Martínez Amenedo dijo:

      Gracias a ti Juan, me alegro mucho de que el artículo te haya resultado útil porque ese es el objetivo de este blog. Se trata, de compartir y de aprender los unos de los otros. Un saludo.

  2. Santiago dijo:

    Hola Eva, gracias por tú articulo. Muy interesante.
    En un punto del mismo haces mención a lo siguiente: “por parte del trabajador conlleva la obligación para éste de devolver al empresario los importes de compensación percibidos en el contexto de lo pactado”
    En el caso que se trate de una baja voluntaria y no se haya percibido cantidad alguna, la devolución será la pactada en el propio acuerdo? se puede renunciar a la misma en ese momento y por lo tanto, quedar liberado de la citada cláusula?
    Mil gracias de antemano

    • Eva Martínez Amenedo dijo:

      Hola Santiago, disculpa mi demora en responderte. No estoy muy segura de estar entendiendo bien tu pregunta. Si el pacto no contempla abono de importe alguno para el trabajador y sin embargo le exige una no competencia postcontractual estaríamos ante un pacto abusivo, y por lo tanto nulo, en el artículo así lo indico: Es requisito imprescindible para que el pacto no pueda ser considerado abusivo, y por lo tanto nulo, la concurrencia de una adecuada proporcionalidad entre ambas obligaciones.

      Otra cosa sería, y no se si tu pregunta va por ahí, que el acuerdo contemple que el abono de la compensación se produzca en el momento en el que el trabajador cause baja, y si ese fuese el caso no se puede dejar sin efecto unilateralmente por voluntad de una de las partes. El trabajador puede intentar negociar con el empleador ofreciéndole marcharse renunciando al cobro de este importe y a cambio recuperando su “libertad para competir” pero si la otra parte no lo acepta y el acuerdo tampoco contemplaba esta posibilidad, el trabajador no quedaría liberado del compromiso suscrito. Un saludo

  3. paco dijo:

    Eva, mi enhorabuena por tu articulo, claro, conciso, de fácil comprensión. Una exposición excelente.
    Un saludo.

  4. Manuel dijo:

    Buenos días Eva, lo primero agradecerte el artículo que es muy clarificador.
    Me surge una duda , el pacto de no competencia entiendo es referido a las funciones que el trabajador pueda desempeñar en el futuro. Mi duda es la siguiente : que ocurre si el trabajador se va a otra empresa que si compite con la anterior empresa en algunas divisiones , pero el trabajador está en unas funciones o division de negocio de la nueva empresa que no compite con la anterior ?
    Gracias !

    • Eva Martínez Amenedo dijo:

      Hola Manuel, gracias a ti por el interés en el contenido. Respecto a lo que planteas habria que estar a lo que en el pacto se estableciera, en defecto de que este caso que planteas estuviese recogido yo creo que si se trata de funciones claramente no conectadas con el sector/división en la que la anterior se movía para mi es defendible que no existe un efectivo interés comercial o industrial que esté peligrando y que por tanto la no competencia se está respetando. Pero dicho esto es importante que para ello se pueda demostrar claramente esta desconexión de funciones y que el supuesto no esté recogido en contrario en los términos en los que el pacto se suscribió. Un saludo

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