LA MUJER TRABAJADORA Y LA PROTECCIÓN DE LOS DERECHOS CONCILIADORES

Monumento a la mujer del pescador. Cofradía de Pescadores de Cedeira (A Coruña). Autora: Eva mar

Monumento a la mujer del pescador.  Cofradía de Pescadores de Cedeira (A Coruña)   Imagen: Eva Martínez Amenedo

“Hoy se celebra el día internacional de la mujer trabajadora. Por este motivo, he preparado este artículo sobre la especial protección frente al despido que nuestra legislación laboral prevé para las trabajadoras embarazadas y para quienes disfrutan sus derechos conciliadores, este es “mi regalo personal” para todas las mujeres trabajadoras en este día. Espero que os resulte interesante y útil”.
Para entender en qué consiste la especial protección frente al despido que aplica en los supuestos de embarazo y disfrute de derechos conciliadores, entendiéndose como tales los permisos por maternidad, paternidad, lactancia, la reducciones de jornada por guarda legal, las excedencias para el cuidado de familiares… etc.hay que empezar refiriéndose a las posibles calificaciones que pueden recaer sobre un despido, y que son las siguientes:
  • Procedencia: Se estima la existencia de causa alegada y la adecuación de la forma en la cual el despido se ha llevado a cabo. Esta calificación, en el caso de tratarse de un despido disciplinario, conlleva que no se genere derecho a indemnización alguna para el trabajador.
  • Improcedencia: Se aprecia inexistencia de causa o la concurrencia de defectos formales. Esta calificación básicamente implica que el empresario puede elegir entre readmitir al trabajador en su puesto o extinguir su contrato abonando al trabajador una indemnización en base a las cuantías legalmente estipuladas a tales fines.
  • Nulidad: Se estima que el despido se ampara en causas discriminatorias o se aprecia que se ha producido una violación de derechos fundamentales del trabajador. Los efectos de esta declaración de nulidad pasan por la obligatoria readmisión del trabajador en su puesto. 

Entonces… ¿En qué consiste la especial protección frente al despido de la que hablamos?

El artículo 55.5 del TRET, amplía la calificación de nulidad que acabamos de ver, así, establece que en determinados supuestos vinculados al ámbito de los derechos conciliadores, un despido será considerado nulo, veamos a continuación cuáles son estos supuestos:  

  • El despido de trabajadores durante la suspensión de su contrato por: maternidad, riesgo durante el embarazo y la lactancia, enfermedades causadas por embarazo, parto o lactancia, adopción, acogimiento o paternidad. 
  • El despido de trabajadoras embarazadas desde la fecha de inicio del embarazo hasta las fechas de suspensión del contrato relacionadas en el párrafo anterior. Esta garantía se extiende a los trabajadores que hayan solicitado o disfruten una excedencia por cuidado de familiares, que hayan solicitado o se encuentren en jornada reducida por lactancia, cuidado de hijos prematuros, o guarda legal. Gozan también de esta protección los supuestos de ejercicio de determinados derechos por parte de trabajadoras víctimas de violencia de género.
  • El despido de los trabajadores después de haberse reincorporado al trabajo tras los períodos de suspensión del contrato por maternidad, adopción o acogimiento o paternidad, siempre que no hayan transcurrido más de nueve meses desde la fecha de nacimiento, adopción o acogimiento del hijo.

Por esta vía, el legislador ha querido establecer una especial protección frente al despido discriminatorio para las trabajadoras embarazadas y para aquellos trabajadores que ejerciten sus derechos conciliadores. No en vano estamos hablando de derechos íntimamente relacionados con el derecho constitucional a la igualdad de trato y de no discriminación, y con el deber de protección a la familia.

Así, un despido que reúna las características que hemos enumerado, tiene una presunción de nulidad que admite prueba en contrario por parte del empresario. Esta presunción, en cualquier caso es indudable que le brinda al trabajador despedido una mayor protección con respecto a la que le proporcionaría la consideración de su despido como improcedente.   

Ahora bien, esta protección, tampoco parecería razonable que se convirtiera en un “absoluto blindaje” a favor del trabajador. Es por ello, que el artículo 55.5 del TRET establece a este respecto una cautela por la cual se especifica que:

La calificación de nulidad que acabamos de ver aplicará salvo que se declare la procedencia del despido por motivos no relacionados con el embarazo o con el ejercicio del derecho a los permisos y excedencia señalados.

Adicionalmente, la disposición adicional decimoctava del TRET establece para los supuestos de reducciones de jornada por guarda legal, paternidad, maternidad o cuidado de hijos prematuros o afectados por enfermedades graves, una considerable mejora en el cálculo de las indemnizaciones.  

Asi, se excepciona para estos casos la aplicación de la regla general del cálculo indemnizatorio y se indica que el salario que debe ser tenido en cuenta no será el que realmente cobra el trabajador en base a su jornada reducida sino el que correspondería al trabajador de no haberse reducido su jornada. Todo ello, siempre y cuándo estemos dentro del plazo máximo legalmente establecido para el disfrute de estas reducciones.

Algunas cuestiones prácticas:  

Finalizaremos profundizando sobre algunos de los aspectos de los que hemos ido tratando con la ayuda del análisis de algunas referencias doctrinales y jurisprudenciales:  

  • Despidos por causa objetiva : 
    • Se considera nulo el despido por causa objetiva de una trabajadora reincorporada de una excedencia por cuidado de hijos en el que no se acredita por parte del empresario la necesidad de amortizar el puesto de la trabajadora y la concreta elección de este puesto en lugar de otros (STSJ Extremadura nº 287/2011 de 20 de junio de 2011).  
    • No se considera nulo el despido de una trabajadora embarazada y en reducción de jornada por guarda legal que es incluida en un ERE acordado con la RLT, al quedar probada la causa económica y la excedentariedad de su  puesto. No se aprecia que la elección se base en la situación de embarazo o reducción de jornada de la trabajadora  ya que: ni todos los trabajadores afectados por el despido colectivo estaban disfrutando de derechos conciliadores, ni tampoco todos los trabajadores de la empresa que si los disfrutaban fueron incorporados en el ERE. (STSJ Madrid, Nº 739/2013 de 30 de octubre).
    • Tampoco se aprecia nulidad en el caso de una trabajadora, despedida por causas objetivas al reincorporarse del permiso por maternidad y estar disfrutando de una reducción de jornada por guarda legal, en el que se considera probada la causa productiva derivada de la pérdida de una contrata a la que se vinculaba el puesto de la trabajadora. (STSJ Cataluña Nº2931/2013 de 24 de abril).

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