COTIZAR … ¿CUESTA CIEN EUROS AL MES?

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Imagen por cortesía de Ambro/Freedigitalphotos.net

Amparado en la urgente necesidad de fomentar la estabilidad del mercado laboral a través de la contratación indefinida y de contribuir a la creación de empleo en el BOE del 1 de marzo se publica el RDL 3/2014.

Destacar que este nuevo RDL nace de un modo muy diferente en cuanto a cobertura mediática a cómo lo hizo hace dos meses “su hermano mayor”, el RDL 16/2013.  

Así, mientras que este joven RDL tiene un artículo único a cuyo contenido se le ha dado la mayor difusión posible, no ocurrió lo propio con algunas de las relevantes modificaciones que en materia de cotización contenía el RDL 16/2013 y cuya entrada en vigor durante el pasado mes de diciembre nos cogió a todos por sorpresa.

¿Cómo quedan ahora las cotizaciones?

Vamos a ir desgranando los aspectos más importantes de esta novedosa medida empezando por explicar en qué consiste: 

Se determina que, siempre y cuando se cumplan algunos requisitos, que más adelante abordaremos, las cotizaciones empresariales a la seguridad social por contingencias comunes en los nuevos contratos indefinidos pasan a cuantificarse durante sus primeros 24 meses de duración en base a un importe fijo que la propia norma denomina coloquialmente “tarifa planay que se cifra en: 

  • Para contratos indefinidos a jornada completa: 100 € mensuales.
  • Para contratos indefinidos a tiempo parcial cuya jornada sea mayor o igual al 75% de la de un trabajador a tiempo completo comparable: 75€ mensuales.
  • Para el resto de contratos indefinidos a tiempo parcial siempre que su jornada sea al menos del 50% de la de un trabajador a tiempo completo comparable: 50€ mensuales.

La medida no tiene, por tanto, un ámbito de aplicación global que determine una rebaja generalizada en las cotizaciones a la seguridad social.  Se trata de una medida orientada a la creación de empleo fijo durante el año en curso y que, por tanto, aplica a las nuevas contrataciones, a jornada completa o a tiempo parcial, que con carácter indefinido se suscriban desde el 25 de febrero de 2014  hasta el 31 de diciembre de 2014.

Es importante igualmente reseñar que las deducciones soportadas por el trabajador en nómina por las cotizaciones a la seguridad social no se ven alteradas en modo alguno, rigiéndose su cálculo conforme a las mismas reglas que hasta ahora han venido aplicándose. 

¿El coste de la cotización empresarial será entonces ahora de cien euros al mes?

La respuesta a esta pregunta es no. La medida aprobada únicamente afecta a la cotización por contingencias comunes, manteniéndose inalterado el método de cálculo que afecta al importe de las cotizaciones correspondientes al resto de contingencias.

Veámoslo con un ejemplo numérico, que ha sido calculado para un trabajador de oficina con contrato indefinido a jornada completa y salario de 24.000 € anuales : 

Base Cotización Tipo Cotización Cuota anterior al RDL 3/2014 Cuota tras el RDL 3/2014
Con. Comunes
2.000 €
23,60%
472,00 €
100,00 €
Fogasa
2.000 €
0,20%
4,00 €
4,00 €
Formación Profesional
2.000 €
0,60%
12,00 €
12,00 €
Desempleo
2.000 €
5,50%
110,00 €
110,00 €
AT y EP 
2.000 €
1%
20,00 €
20,00 €
 Coste mensual cotizaciones empresariales    618 € 246 €

Tal y como del ejemplo se desprende, la cuota empresarial no se cifra en 100 € euros mensuales. Pese a ello, es cierto que de la aplicación del RDL 3/2014 se desprende un sustancial ahorro, que en nuestro ejemplo sería de 4.464 € anuales, en las cotizaciones empresariales a la seguridad social. Este ahorro operará durante los primeros 24 meses de vida de este contrato siempre y cuando cumplamos con los requisitos que a continuación veremos. 

Es importante, a su vez, tener en cuenta que aquellas empresas que en el momento de celebrarse el contrato indefinido al que estos beneficios apliquen tengan menos de 10 trabajadores, tras agotar estos 24 meses de “tarifa plana” tendrán derecho a aplicarse durante los 12 meses siguientes un beneficio adicional, esto es, una reducción del 50% de la cuota empresarial por contingencias comunes asociada a este contrato.

Finalmente, es relevante también tener presentes dos cuestiones adicionales: la primera, que este régimen de reducciones en la cotización no altera en modo alguno el nivel de prestaciones económicas a las que el trabajador tiene derecho. Y la segunda, que este régimen de beneficios es incompatible con cualquier otro relativo a cotizaciones a la seguridad social que fuese susceptible de aplicarse al mismo contrato.

¿Qué requisitos tiene que cumplir la empresa para beneficiarse de esta cotización reducida?

  • Estar al corriente de las obligaciones tributarias y de Seguridad Social durante todo el periodo de aplicación de la cotización reducida. Si en algún momento durante dicho periodo no se ingresase en plazo el importe de las obligaciones, se perdería a partir de dicho mes el derecho a aplicarse el beneficio de la cotización reducida.
  • No haber extinguido, durante los seis meses previos a la contratación a la que aplicará el beneficio, contratos de trabajo por causas objetivas o disciplinarias que haya sido declaradas judicialmente improcedentes, ni tampoco haber realizado despidos colectivos durante ese mismo periodo. Con respecto a esta segunda obligación, entendiendo que con la vocación de evitar la exclusión de las empresas que recientemente se hayan visto obligadas a recurrir a estas medidas extintivas, se introduce una cierta flexibilización, y se indica que a estos efectos no se tendrán en cuenta los contratos que hubieran sido extinguidos con anterioridad al 25 de febrero de 2014. 
  • Que el contrato indefinido celebrado suponga un incremento del nivel de empleo indefinido y del nivel de empleo total en la empresa respecto al existente en promedio diario durante los treinta días previos a la celebración de dicho contrato. 
  • Obligarse a mantener durante un periodo de 36 meses, a contar desde la celebración del contrato al cual el beneficio aplica, el nivel de empleo indefinido y general que la empresa haya alcanzado con esta contratación . Estos niveles se examinarán cada doce meses basándose en los datos promedios de trabajadores totales e indefinidos en la empresa del mes en el que proceda examinar el cumplimiento de esta obligación. A los efectos de este cómputo no se considerarán los despidos disciplinarios o por causa objetiva que no hayan sido declarados improcedentes. 
  • No haber sido excluida de los beneficios derivados de programas de fomento de empleo en virtud de infracción por falta grave conforme al TRLISOS.

Por otra parte, se regula expresamente un catálogo de supuestos de contratación a los cuales no resultarían de aplicación estos beneficios, básicamente relaciones laborales de carácter especial, trabajos familiares y algunos supuestos de contratación con empleados que hayan tenido un vínculo laboral previo con la empresa.

¿Qué ocurrirá si luego no se consigue mantener el compromiso relativo al nivel de empleo?

En ese caso se deberá ingresar la diferencia entre las cotizaciones por su importe íntegro y las reducidas que efectivamente se hayan realizado. El importe de la diferencia a reintegrar se ajustará conforme a la siguiente escala en función de cuándo se produzca el incumplimiento del requisito de mantenimiento del nivel de empleo:

  • Si se produce a los 12 meses de la contratación se reintegrará la diferencia en su integridad.
  • Si se produce a los 24 meses de la contratación se reintegrará el 50% de la diferencia.
  • Si se produce a los 36 meses de la contratación se reintegrará el 33% de la diferencia.

Siempre se ha dicho que los hermanos mayores allanan el camino a los pequeños, a la vista de lo que hemos ido analizando, parece que en el ámbito normativo este axioma parece aplicarse también.

El RDL 16/2013 ha supuesto un encarecimiento general de las cotizaciones sociales por la vía de la extensión de los conceptos a computar en las bases de cotización. Este previsible incremento de las recaudaciones de algún modo ser revierte para financiar esta rebaja que se constituye como una clara apuesta por la incentivación del empleo indefinido. 

No quisiera concluir este post, sin hacer un apunte final para incidir sobre la situación doblemente castigada de la Pyme que supera el umbral de los 10 trabajadores. Esta tipología de Pyme se ve penalizada en el RDL 16/2013 por la vía de elevar las bases mínimas de cotización por la que deben cotizar en el RETA sus titulares y ahora, en el RDL 3/2014 nuevamente, al ser excluida de los beneficios que aplican durante 12 meses adicionales a la Pyme con menos de 10 trabajadores en plantilla. 

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