EL PERÍODO DE PRUEBA: FUNDAMENTOS Y DUDAS FRECUENTES

Imagen por cortesía de: chanpipant/Freedigitalphotos.net

Imagen por cortesía de: chanpipant/Freedigitalphotos.net

Si tuviésemos que definir el período de prueba de una relación laboral diríamos que es el periodo de tiempo durante el que, tanto empresario como trabajador, pueden resolver el contrato, sin que sea exigible preaviso alguno ni haya que abonar al trabajador ningún tipo de indemnización.

La cuestión de los límites máximos de duración…

Esta es una materia que ha experimentado varios cambios últimamente, la más reciente novedad en este sentido ha sido, como veremos, incorporada por el RDL 16/2013.

Toda vez que la determinación de los límites máximos de duración del período de prueba es una cuestión en torno a la cual se suelen suscitar algunas dudas, vamos a intentar repasar en la primera parte de este post cuáles son sus fundamentos básicos. 

Lo primero que hay que tener claro es que la duración máxima del período de prueba constituye una materia de derecho dispositivo, ello significa que el TRET establece unas duraciones máximas que operarán únicamente en el caso de que por convenio no se hubiesen establecido otras

Estas duraciones máximas, a las que nos acabamos de referir, se recogen en el artículo 14 del TRET y son las siguientes:

    • 6 meses para técnicos titulados
    • 2 meses para el resto de trabajadores (3 meses si se trata de empresas de  menos de 25 trabajadores)

Es importante también, tener en cuenta que, a estos efectos, el término titulación no se refiere a la cualificación que el trabajador efectivamente posee sino a la requerida para realizar las funciones que le son encomendadas conforme a su contrato.

Por otra parte, existen algunas modalidades de contratación que prevén especialidades en relación con la duración máxima del período de prueba, veamos cuáles son:

Contrato de trabajo en prácticas:

Máximo 1 mes: Para titulados de grado medio o con certificado de profesionalidad de nivel 1 o 2.

Máximo 2 meses: Para titulados de grado superior o con certificado de profesionalidad de nivel 3.

Contratos temporales de duración determinada del Art. 15 del TRET (obra o servicio determinado, circunstancias de la producción e interinidad) : 

Como anteriormente indicábamos, el RDL 16/2013, ha incorporado para estas modalidades de contratación una nueva limitación temporal respcto al establecimiento del período de prueba:

«En el supuesto de los contratos temporales de duración determinada del artículo 15 concertados por tiempo no superior a seis meses, el periodo de prueba no podrá exceder de un mes, salvo que se disponga otra cosa en convenio colectivo».

Recordemos una vez más que con respecto a esta materia las duraciones máximas que la norma establece operan por defecto, y que serían modificables por convenio. Por otra parte, vía acuerdo trabajador-empresario manifestado en el contrato de trabajo, podrían fijarse duraciones del período de prueba inferiores a las legal o convencionalmente establecidas. 

Contratos para emprendedores: 

La entrada en vigor del contrato para emprendedores ha establecido una excepción a la filosofía que indicábamos en el párrafo precedente, veamos en qué sentido: 

El legislador ha entendido que la extensión en el tiempo del período de prueba puede constituirse como un instrumento de política de empleo útil para frenar las reticencias a la contratación indefinida en la PYME, todo ello, más allá de la polémica que rodea a la desnaturalización de la institución del período de prueba que esta asunción entraña.

Siguiendo este enfoque, el RDL 3/2012, convalidado en la ley 3/2012 crea el contrato para emprendedores e indica que para esta modalidad de contratación la duración del período de prueba será de un año en todo caso.

Es decir, que con respecto a esta modalidad de contratación la duración del período de prueba no constituye una materia de derecho dispositivo, sino, una materia de derecho necesario absoluto, no modificable a través de convenio y, según yo lo veo, que ni siquiera permite establecer un período de prueba de duración inferior mediante pacto con el trabajador reflejado en el contrato de trabajo.

Otras cuestiones interesantes…

Destinaremos la parte final de este post a plantearnos y a dar respuesta a algunas de las dudas más frecuentes que en relación con el período de prueba nos pueden surgir 

  • ¿Si existe un período de prueba establecido por convenio o norma legal aplicará el mismo de forma automática a la relación laboral?: No, para que un período de prueba sea válido hay que pactarlo expresamente por escrito e incluirlo en el contrato de trabajo desde su inicio, no pudiendo incluirse el mismo en un momento posterior. (STS u.d. 4438/2000 de 5 de octubre de 2001)
  • ¿Es posible que en una contratación temporal el período de prueba sea coincidente con la duración total del contrato de trabajo? Esta posibilidad puede darse y sería legal, siempre y cuando la duración total del contrato de trabajo fuese inferior o igual a la duración máxima permitida para el período de prueba.
  • ¿Se puede pactar un período de prueba con un trabajador que ya ha estado contratado con anterioridad en la misma empresa? Como regla general no si durante su contratación anterior en la empresa el trabajador hubiese venido desempeñando las mismas funciones que realizará conforme al nuevo contrato. Cabe una excepción a esta regla para el supuesto de que en la primera contratación el período de prueba pactado no hubiese agotado su duración máxima legalmente permitida.  (STSJ Cataluña 3 de julio de 2008 rec.2722/2008)
  • ¿Y si el trabajador hubiese prestado servicio con anterioridad en la empresa pero a través de una ETT? La prestación de servicios a través de ETT a estos efectos se asimila a la contratación directa por parte de la empresa usuaria, con lo cual operarían las mismas limitaciones indicadas en el párrafo anterior.
  • ¿Computa el período de prueba a efectos de antigüedad? Si, a todos los efectos.
  • ¿Es necesario argumentar o exponer la causa por la que el período de prueba no se supera?, ¿y respetar algún preaviso al hacer la notificación?No es obligatoria la argumentación de causa, y tampoco operaría ninguna obligación de preaviso, salvo que por convenio colectivo o en el contrato de trabajo se hubiese pactado algo diferente a este respecto.
  • ¿Puede ser declarado como despido nulo o improcedente un desistimiento del contrato por no superación del período de prueba? Si, podría ser declarado como despido nulo en el caso de acreditarse que la decisión se basó en causas discriminatorias o de violación de los derechos fundamentales del trabajador. También podría ser declarado como despido improcedente en algunos supuestos, el más frecuente es que se aprecie que la cláusula pactada respecto al período de prueba es abusiva o no conforme a derecho.
  • ¿Interrumpen las situaciones de incapacidad temporal, maternidad y adopción o acogimiento el cómputo del período de prueba? Como norma general no, si bien el artículo 14 del TRET prevé la posibilidad de que las partes puedan acordar que estas situaciones interrumpan  dicho cómputo. Reseñar que el RDL 16/2013 ha ampliado las situaciones susceptibles de provocar esta suspensión pactada del período de prueba incorporando los supuestos de riesgo durante el embarazo y la lactancia y el permiso de paternidad.

Licencia de Creative Commons
Este obra está bajo una licencia de Creative Commons Reconocimiento-NoComercial-SinObraDerivada 4.0 Internacional.

Please follow and like us:
error
Esta entrada fue publicada en NORMATIVA y etiquetada , , , , , . Guarda el enlace permanente.

6 respuestas a EL PERÍODO DE PRUEBA: FUNDAMENTOS Y DUDAS FRECUENTES

  1. Maravilloso blog, el derecho laboral en España está muy avanzado y hay una buena legislación, aunque siempre todo es mejorable. En México tenemos que aprender mucho de Europa. Saludos.

    • Eva Martínez Amenedo dijo:

      Muchísimas gracias por su amable comentario y por la generosa valoración del blog.
      Yo pienso que en derecho laboral más que de la legislación aprendemos de la doctrina y la jurisprudencia, es una materia en la que las cosas rara vez son blancas o negras y nuestra última reforma laboral ha hecho que las reglas del juego cambien mucho y que más que nunca debamos guiarnos por lo que dicen las sentencias.
      La legislación latinoamericana en algunos temas aporta enfoques interesantes, no pienso que esté tan lejos de la europea, en algunos temas creo que incluso está más avanzada. En Colombia, por ejemplo, creo recordar que existe una obligación de que al iniciar la relación laboral el trabajador notifique al empresario cuál es su itinerario habitual para ir y volver al trabajo, cosa que facilita mucho la delimitación de los accidentes in itínere, sin embargo en nuestra leguslación no existe una obligación en ese sentido.
      Gracias de nuevo por su comentario. Un cordial saludo.

  2. Carlos Gómez dijo:

    Eva viendo tu muy buen blog que has hecho y en el que ayudas a mucha gente,( felicitarte por ello), me surge una duda al leer el periodo de prueba. Si en un contrato temporal (eventual por circunstancias de la producción) no se fija de manera expresa ningún periodo de prueba, además de la indemnización de 33 días por año trabajado con máximo de 24 mensualidades, se tiene derecho tb a la indemnización del artículo 49 c del estatuto de los trabajadores, que tb fija de indemnización 12 días por año de servicio?
    Es una duda que se planteará mucha gente lo del artículo 49 c del estatuto de los trabajadores si no se fija periodo de prueba. Gracias y enhorabuena por tu blog

    • Eva Martínez Amenedo dijo:

      Hola Carlos, muchas gracias por tu valoración del blog.

      No se si he entendido bien tu pregunta, pero te traslado algunas ideas por si te sirven de aclaración.

      La finalización del periodo de prueba no entraña abono de indemnización, ahora bien, tal y como en el artículo indico, es posible que un trabajador ante una no superación de periodo de prueba accione por despido y en ese caso, si se estimase judicialmente que existe un despido improcedente, tendría derecho a cobrar la indemnización legalmente prevista (33 días por año trabajador con el máximo de 24 mensualidades).

      Respecto a la finalización de algunas modalidades de contratación temporal, entre las cuales está la de circunstancias de la producción, en ese caso se abona al término de contrato la indemnización prevista en el 49.1.C del Estatuto, pero, igualmente cabe que el trabajador pueda accionar por despido.

      Si judicialmente se estima esta demanda y se apreciase que en lugar de una finalización de contrato temporal estamos ante un despido improcedente el trabajador tiene derecho a percibir la indemnización de 33 días por año, pero hay que estar a lo que la sentencia diga.

      Lo más frecuente es que se aprecie que la contratación temporal se realizó en fraude de ley y se condene a que el pago de los 33 días por año se haga en su integridad, en estos casos, por tanto, el trabajador cobraría ambas indemnizaciones. Aunque también, con menor frecuencia, he visto sentencias en las cuales se ordena que del pago de los 33 se detraiga el importe de la indemnización ya cobrada (la de 12 días por año).

      Un saludo.

  3. Carlos Gómez dijo:

    Muchas gracias por tu respuesta Eva. Me refería a que si una persona tiene un contrato temporal (ej, eventual por circunstancias de la producción), en cuyo contrato no se ha puesto absolutamente nada del período de prueba( se ha dejado en blanco) y es despedido a los 25 días de manera injustificada (ej, al jefe se le han cruzado los cables y le han echado), la pregunta es, ¿ además del despido improcedente como bien has puesto en tu artículo de más arriba según la sentencia que has colgado del tribunal supremo, le correspondería también la indemnización del artículo 49 c del E.T) De 12 días por año de servicio?. Aunque en este ejemplo con 25 días sólo llegase a 0,83 días.
    Esa es la cuestión que si tb es acumulativo el artíc 49 c a un despido improcedente, según este ejemplo, ya que mucha gente se lo preguntará. Gracias

    • Eva Martínez Amenedo dijo:

      Hola de nuevo Carlos, hay que mirar el caso concreto, por eso el blog no se orienta a resolver consultas particulares. Si en un contrato por circunstancias de la producción que no tiene pactado periodo de prueba el empleador lo rescinde unilateralmente antes de llegar a la fecha prevista de término, que es el caso que tu me planteas, lo que procede es interponer una acción de despido, y en el caso de que la acción prosperase el trabajador no tendría derecho a ambas indemnizaciones sino únicamente a la de despido.
      Otra cosa distinta es el caso que yo te indicaba, que se finalice una relación laboral temporal con el abono de la indemnización de doce días por año y que ante la acción de despido interpuesta por el trabajador finalmente termine siendo un despido improcedente. Ahí es donde dependiendo de las circunstancias el resultado puede ser que el trabajador termine cobrando ambas o que la que inicialmente cobró sea compensada de la posterior por despido. Un saludo.
      Un saludo.

Deja un comentario

Tu dirección de correo electrónico no será publicada. Los campos obligatorios están marcados con *

Este sitio usa Akismet para reducir el spam. Aprende cómo se procesan los datos de tus comentarios.