EL PERÍODO DE PRUEBA: FUNDAMENTOS Y DUDAS FRECUENTES

Imagen por cortesía de: chanpipant/Freedigitalphotos.net

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Si tuviésemos que definir el período de prueba de una relación laboral diríamos que es el periodo de tiempo durante el que, tanto empresario como trabajador, pueden resolver el contrato, sin que sea exigible preaviso alguno ni haya que abonar al trabajador ningún tipo de indemnización.

La cuestión de los límites máximos de duración…

Esta es una materia que ha experimentado varios cambios últimamente, la más reciente novedad en este sentido ha sido, como veremos, incorporada por el RDL 16/2013.

Toda vez que la determinación de los límites máximos de duración del período de prueba es una cuestión en torno a la cual se suelen suscitar algunas dudas, vamos a intentar repasar en la primera parte de este post cuáles son sus fundamentos básicos. 

Lo primero que hay que tener claro es que la duración máxima del período de prueba constituye una materia de derecho dispositivo, ello significa que el TRET establece unas duraciones máximas que operarán únicamente en el caso de que por convenio no se hubiesen establecido otras

Estas duraciones máximas, a las que nos acabamos de referir, se recogen en el artículo 14 del TRET y son las siguientes:

    • 6 meses para técnicos titulados
    • 2 meses para el resto de trabajadores (3 meses si se trata de empresas de  menos de 25 trabajadores)

Es importante también, tener en cuenta que, a estos efectos, el término titulación no se refiere a la cualificación que el trabajador efectivamente posee sino a la requerida para realizar las funciones que le son encomendadas conforme a su contrato.

Por otra parte, existen algunas modalidades de contratación que prevén especialidades en relación con la duración máxima del período de prueba, veamos cuáles son:

Contrato de trabajo en prácticas:

Máximo 1 mes: Para titulados de grado medio o con certificado de profesionalidad de nivel 1 o 2.

Máximo 2 meses: Para titulados de grado superior o con certificado de profesionalidad de nivel 3.

Contratos temporales de duración determinada del Art. 15 del TRET (obra o servicio determinado, circunstancias de la producción e interinidad) : 

Como anteriormente indicábamos, el RDL 16/2013, ha incorporado para estas modalidades de contratación una nueva limitación temporal respcto al establecimiento del período de prueba:

«En el supuesto de los contratos temporales de duración determinada del artículo 15 concertados por tiempo no superior a seis meses, el periodo de prueba no podrá exceder de un mes, salvo que se disponga otra cosa en convenio colectivo».

Recordemos una vez más que con respecto a esta materia las duraciones máximas que la norma establece operan por defecto, y que serían modificables por convenio. Por otra parte, vía acuerdo trabajador-empresario manifestado en el contrato de trabajo, podrían fijarse duraciones del período de prueba inferiores a las legal o convencionalmente establecidas. 

Contratos para emprendedores: 

La entrada en vigor del contrato para emprendedores ha establecido una excepción a la filosofía que indicábamos en el párrafo precedente, veamos en qué sentido: 

El legislador ha entendido que la extensión en el tiempo del período de prueba puede constituirse como un instrumento de política de empleo útil para frenar las reticencias a la contratación indefinida en la PYME, todo ello, más allá de la polémica que rodea a la desnaturalización de la institución del período de prueba que esta asunción entraña.

Siguiendo este enfoque, el RDL 3/2012, convalidado en la ley 3/2012 crea el contrato para emprendedores e indica que para esta modalidad de contratación la duración del período de prueba será de un año en todo caso.

Es decir, que con respecto a esta modalidad de contratación la duración del período de prueba no constituye una materia de derecho dispositivo, sino, una materia de derecho necesario absoluto, no modificable a través de convenio y, según yo lo veo, que ni siquiera permite establecer un período de prueba de duración inferior mediante pacto con el trabajador reflejado en el contrato de trabajo.

Otras cuestiones interesantes…

Destinaremos la parte final de este post a plantearnos y a dar respuesta a algunas de las dudas más frecuentes que en relación con el período de prueba nos pueden surgir 

  • ¿Si existe un período de prueba establecido por convenio o norma legal aplicará el mismo de forma automática a la relación laboral?: No, para que un período de prueba sea válido hay que pactarlo expresamente por escrito e incluirlo en el contrato de trabajo desde su inicio, no pudiendo incluirse el mismo en un momento posterior. (STS u.d. 4438/2000 de 5 de octubre de 2001)
  • ¿Es posible que en una contratación temporal el período de prueba sea coincidente con la duración total del contrato de trabajo? Esta posibilidad puede darse y sería legal, siempre y cuando la duración total del contrato de trabajo fuese inferior o igual a la duración máxima permitida para el período de prueba.
  • ¿Se puede pactar un período de prueba con un trabajador que ya ha estado contratado con anterioridad en la misma empresa? Como regla general no si durante su contratación anterior en la empresa el trabajador hubiese venido desempeñando las mismas funciones que realizará conforme al nuevo contrato. Cabe una excepción a esta regla para el supuesto de que en la primera contratación el período de prueba pactado no hubiese agotado su duración máxima legalmente permitida.  (STSJ Cataluña 3 de julio de 2008 rec.2722/2008)
  • ¿Y si el trabajador hubiese prestado servicio con anterioridad en la empresa pero a través de una ETT? La prestación de servicios a través de ETT a estos efectos se asimila a la contratación directa por parte de la empresa usuaria, con lo cual operarían las mismas limitaciones indicadas en el párrafo anterior.
  • ¿Computa el período de prueba a efectos de antigüedad? Si, a todos los efectos.
  • ¿Es necesario argumentar o exponer la causa por la que el período de prueba no se supera?, ¿y respetar algún preaviso al hacer la notificación?No es obligatoria la argumentación de causa, y tampoco operaría ninguna obligación de preaviso, salvo que por convenio colectivo o en el contrato de trabajo se hubiese pactado algo diferente a este respecto.
  • ¿Puede ser declarado como despido nulo o improcedente un desistimiento del contrato por no superación del período de prueba? Si, podría ser declarado como despido nulo en el caso de acreditarse que la decisión se basó en causas discriminatorias o de violación de los derechos fundamentales del trabajador. También podría ser declarado como despido improcedente en algunos supuestos, el más frecuente es que se aprecie que la cláusula pactada respecto al período de prueba es abusiva o no conforme a derecho.
  • ¿Interrumpen las situaciones de incapacidad temporal, maternidad y adopción o acogimiento el cómputo del período de prueba? Como norma general no, si bien el artículo 14 del TRET prevé la posibilidad de que las partes puedan acordar que estas situaciones interrumpan  dicho cómputo. Reseñar que el RDL 16/2013 ha ampliado las situaciones susceptibles de provocar esta suspensión pactada del período de prueba incorporando los supuestos de riesgo durante el embarazo y la lactancia y el permiso de paternidad.

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