NUEVA REGULACIÓN DEL TRABAJO A TIEMPO PARCIAL

Imagen por cortesía de Salvatore Vuono/Freedigitalphotos.net

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España es un país donde el trabajo a tiempo parcial no cuenta con una amplia implantación, esta es una realidad que resulta curiosa si la relacionamos con la cultura que tenemos en lo que a extensión de horarios laborales se refiere.

El  RDL 16/2013 en su exposición de motivos potencia el valor del trabajo a tiempo parcial como mecanismo para equilibrar dos necesidades: la empresarial de dotar de flexibilidad a sus requerimientos de mano de obra y la del trabajador de conciliar su vida laboral y profesional.

En este sentido, con vocación de eliminar trabas y hacer esta modalidad contractual más atractiva, este RDL ha introducido algunos cambios importantes en lo que a su regulación se refiere, a ellos vamos a dedicar este post estructurándolo por bloques temáticos.

Horas extraordinarias y complementarias: “Una de cal y una de arena”

La reforma laboral de 2012 había posibilitado que los trabajadores a tiempo parcial realizasen horas extraordinarias. Esta medida ahora se deroga y queda expresamente prohibida la realización de horas extraordinarias en el contexto del contrato de trabajo a tiempo parcial, salvo para los casos de reparación y prevención de siniestros, o de daños extraordinarios y urgentes.

En cuanto al pacto de horas complementarias, nos encontramos con “la otra cara de la moneda” ya que se introducen importantes flexibilizaciones : 

  • Se suprime la referencia a un modelo oficial para formalizar el pacto de horas complementarias aunque se mantiene la obligatoriedad de forma escrita.
  • Se autoriza la celebración del pacto de horas complementarias, que hasta ahora sólo se permitía para el caso de contratos indefinidos, también para los contratos temporales. Se exige, eso si, tanto en uno como en otro, que se cumpla una condición: que la jornada de trabajo pactada en contrato no sea inferior a diez horas semanales en cómputo anual.
  • Se amplían los límites de horas complementarias susceptibles de ser pactadas, hasta ahora limitadas a un 15% de la jornada inicial pactada en contrato y elevándose a partir de ahora este máximo a un 30%, aunque se mantiene la previsión de que convencionalmente pueda elevarse hasta el 60%. Recordemos que, una vez pactadas, la realización de estas horas complementarias es obligatoria para el trabajador. 
  • Se reduce de 7 a 3 días el plazo de preaviso mínimo para que el trabajador conozca el momento de realización de las horas complementarias, y se mantiene la posibilidad de que por convenio se pueda regular un plazo inferior.
  • Se introduce una importante novedad adicional, la figura de las horas complementarias de carácter voluntario:
    • Operan únicamente para los contratos a tiempo parcial indefinidos con jornada igual o superior a diez horas semanales en cómputo anual.
    • El empresario podrá ofrecer al trabajador la realización de estas horas en cualquier momento, operando para las mismas el límite máximo del 15% de la  jornada pactada en contrato, pudiéndose elevar este límite por convenio hasta el 30%.
    • La aceptación o no de esta propuesta será potestad del trabajador y su negativa a aceptarla no será sancionable en ningún caso.
    • Estas horas serán adicionales a las horas complementarias, a las que antes nos referíamos como obligatorias para el trabajador. Es decir, que estas horas complementarias de naturaleza voluntaria no computarán a los efectos del límite de horas complementarias establecido en el artículo 12.5. letra c del TRET.
    • Se mantiene en todo caso la cautela de que la suma de horas ordinarias de jornada, horas complementarias pactadas y horas de adscripción voluntaria no podrá superar la jornada de un trabajador a tiempo completo comparable
  • Régimen transitorio: se habilita la posibilidad de que aquellos pactos de horas complementarias suscritos con anterioridad al RDL 16/2013 mantengan su vigencia salvo que ambas partes acuerden adaptarlos a la nueva regulación.
  • Finalmente, se impone una nueva obligación para el empresario: Registrar diariamente y totalizar al mes la jornada realizada por el trabajador a tiempo parcial, entregándole al mismo una copia de dicho registro con el detalle de sus horas de jornada ordinaria y horas complementarias. Este registro ha de conservarse por  el empresario durante al menos cuatro años ya que el incumplimiento de esta obligación desencadenaría la presunción iuris tantum de que el contrato se ha celebrado a jornada completa. Esta obligación no operará para el ámbito de la relación laboral especial de trabajadores de hogar.

Para saber más… 

Recomiendo consultar a través de este link el interesante compendio de jurisprudencia que mis compañeros de Novotax han publicado sobre  horas complementarias y delimitaciones entre la figura del trabajo a tiempo parcial y fijo discontinuo. 

Novaciones de tiempo completo a parcial y viceversa: 

  • Se elimina la preferencia que hasta ahora existía para el retorno a la situación  de jornada precedente de aquellos trabajadores que hubiesen acordado voluntariamente la novación de su contrato de trabajo de jornada completa a parcial o viceversa.  
  • También se elimina el derecho preferente a la cobertura de vacantes a tiempo completo que existía para los trabajadores contratados a tiempo parcial que viniesen prestando servicio bajo este régimen de jornada  en la empresa durante al menos tres años.
  • Todo ello, sin perjuicio de que se mantenga la obligación para el empresario de comunicar a sus trabajadores las vacantes que se produzcan, de manera que éstos puedan formular solicitudes de alteración de la jornada pactada en sus contratos de trabajo. El empresario sigue obligado a valorar dichas solicitudes y, en su caso, a formular respuesta negativa motivada a las mismas.

Contrato de apoyo a los emprendedores: 

  • Se extiende el uso del contrato de apoyo a los emprendedores para el supuesto de contratación a tiempo parcial.
  • Debe tenerse en cuenta que en este caso los beneficios fiscales y bonificaciones de cuotas en las cotizaciones a la seguridad social vinculadas a este contrato operarán en  base a  criterio de proporcionalidad conforme a la jornada pactada en contrato. 

Desaparición de la penalización en el tipo de cotización por desempleo: 

  • Desaparece la dualidad histórica de tipos de cotización por desempleo que operaba para contratos de duración determinada en virtud de si se celebraban a jornada completa o parcial.
  • Queda por tanto establecido que el contrato de trabajo por duración determinada a tiempo parcial cotizará por la contingencia de desempleo un 8,3% (6,7% a cargo del empresario y el 1,6% a cargo del trabajador), esto es, al mismo tipo que cotizan los contratos temporales a jornada completa.

En mi opinión, para emitir un juicio de valor sobre estas medidas lo primero que hay que ser es realista y consecuente con la alarmante situación de desempleo que atravesamos.

Si bien es cierto que la contratación a tiempo parcial seguramente no constituye una panacea para mejorar las tasas de desempleo, en mi opinión, el dotar a una modalidad de contratación de elementos de flexibilidad siempre será un avance para lograr que el empresario se la plantee como alternativa, y fomentar de este modo la creación de empleo. 

Las mejoras en la acción protectora de la Seguridad Social para el trabajador a tiempo parcial introducidas a través del RDL 11/2013 contribuyen también a que esta modalidad de contrato deje de concebirse como un elemento de precariedad laboral.

El peligro esta en la utilización fraudulenta de la contratación a tiempo parcial como vía para enmascarar prestaciones de servicios que de facto se correspondan con una prestación de servicios a jornada completa, y será la Inspección de Trabajo y Seguridad Social quién deberá velar porque eso no ocurra.

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