AYUDAS A TRABAJADORES AFECTADOS POR REESTRUCTURACIONES DE EMPRESAS

Imagen por cortesía de Digitalart/FreeDigitalPhotos.net

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El pasado sábado, 23 de noviembre, se publicó en el BOE el RD 908/2013 por el que se establecen las normas especiales para la concesión de ayudas extraordinarias a trabajadores afectados por procesos de reestructuración de empresas.

A lo largo de este post voy a hacer un breve resumen de las principales situaciones protegidas y de los requisitos, modalidades y cuantías de estas ayudas, si bien, por motivos de extensión, no voy a incidir en el procedimiento de solicitud y concesión, que por otra parte, el propio RD expone en detalle.

OBJETO DE LAS AYUDAS:

Se destinan a atender situaciones de urgencia y necesidad socio-laboral a fin de paliar las consecuencias sociales derivadas de los procesos de reestructuraciones empresariales que:

  • Puedan conllevar el cese total o parcial de la actividad
  • Contribuyan al mantenimiento del empleo.

BENEFICIARIOS:

Los trabajadores afectados por despidos fundamentados en causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, ya sean individuales o colectivos, o bien los trabajadores cuyo contrato se extinga conforme al art. 64 de la Ley Concursal.  En todos los casos los trabajadores afectados habrán de cumplir los requisitos a continuación indicados.

REQUISITOS:

  • Tener a la fecha del despido una antigüedad mínima de dos años en la empresa
  • Encontrarse en situación legal de desempleo
  • En el caso de tratarse de trabajadores adscritos a un plan de rentas que en el momento de la concesión de la ayuda se encuentren realizando una actividad remunerada, se les podrá conceder igualmente la misma, aunque su pago se supeditará a que el trabajador se encuentre en situación legal de desempleo y, en su caso, se abonará únicamente el período de la ayuda concedida que a esa fecha restase por percibir.

MODALIDADES:

El RD establece estas tres tipologías de ayuda diferentes que a continuación se explican. 

  • 1) Financiación de planes de rentas :Se refiere a los supuestos en los que el acuerdo alcanzado durante el período de consultas incluya la constitución de un plan de rentas, a través de un seguro colectivo, cuyo fin sea: o bien el pago de un subsidio al trabajador o bien el de una cantidad destinada a que éste abone el coste de suscribir un convenio especial con la seguridad social.  En estos casos la ayuda se instrumenta a través de una aportación a dicho plan de rentas que se realiza por el MEYSS, para lo cual se exige el cumplimiento de las siguientes condiciones:                                                                                                                     
      1. El plan de rentas debe incluir la cantidad de la ayuda recibida, más la indemnización legal por despido, o la pactada si fuese superior, y la aportación que la empresa se haya comprometido a realizar al mismo conforme al acuerdo alcanzado.
      2. Límites del subsidio mensual por trabajador establecido en el plan: éste no podrá superar el 75% del promedio de bases de AT en los seis meses precedentes (doce meses para tiempos parciales y fijos discontinuos) ni tampoco el importe de pensión máxima de la Seguridad Social. 
      3. Límite de aportación pública al plan de rentas: No superará en su conjunto el 40% del importe total del mismo. 
      4. Colectivo susceptible de recibir la ayuda: Los trabajadores cuyo contrato de trabajo se extinga en el plazo de dos años a contar desde la comunicación a la autoridad laboral del acuerdo alcanzado.
      5. Período máximo de percepción del subsidio o de la compensación para sufragar el coste del convenio especial: Será como máximo de seis años a contar desde el momento del despido. No obstante, existe una  posibilidad de extender el abono del coste del convenio especial a un período de ocho años para los trabajadores que tengan la edad para acceder a la pensión de jubilación pero no tengan cubierto el período mínimo de carencia exigido a tal fin.
      6. No se subvencionará el coste del convenio especial para trabajadores de 55 o más años que se regula en el art. 51.9 del TRET (que aplica para los despidos colectivos al margen del procedimiento concursal en los que se incluyan  trabajadores que no eran mutualistas a 01/01/1967), tampoco se subvencionan los importes derivados de las cláusulas de revalorización anuales que el plan  de rentas incluya.

DOS ASPECTOS IMPORTANTES A TENER EN CUENTA:

    • Solicitud: Debe presentarse conjuntamente por la empresa y la representación legal de los trabajadores. El RD no especifica qué ocurre en los supuestos en los que no haya RLT en la empresa, pero en mi opinión parece razonable que la legitimidad para la solicitud sea coincidente con la identidad de las partes negociadoras durante el período de consultas, consecuentemente, parece lógico que a estos fines pudiesen entrar en juego las comisiones «ad hoc» del artículo 41.4 del TRET.
    • Límite conjunto: La percepción de la ayuda será compatible con la percepción de la prestación contributiva por desempleo, siempre y cuando la suma de ambas no supere el límite indicado en el epígrafe B más arriba enunciado.
  • 2) Concesión de ayudas directas a los trabajadores: Se refiere a los supuestos de extinción del contrato de trabajo por aplicación de la ley concursal o en los que se haya decretado la insolvencia total o parcial de la empresa. Debe además acreditarse que ésta no ha abonado la indemnización legal por despido a los trabajadores despedidos, individual o colectivamente, por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción. En estos casos se prevé la posibilidad de conceder las siguientes ayudas, compatibles con las prestaciones a percibir del FOGASA: 
    1. Subvención a tanto alzado con un doble límite máximo: una anualidad de salario o el importe de pensión máxima de la seguridad social.
    2. Ayudas destinadas a la suscripción y abono de cuotas por el trabajador de un convenio especial con la seguridad social, con la duración máxima de cuatro años, nuevamente ampliables a seis años para aquellos trabajadores que tengan la edad para acceder a la pensión de jubilación pero no tengan cubierto el período mínimo de carencia exigido a tal fin
  • 3) Otros supuestos de concesión de ayudas directas a los trabajadores: Se refiere a los supuestos en los que exista consumo de prestaciones por desempleo en el contexto de una aplicación de medidas de suspensión o reducción temporal de jornada al amparo del art. 47 del TRET. Para estos casos, siempre y cuando no se tenga derecho a la reposición de estas prestaciones en virtud de otra norma, se prevé la concesión en régimen de pago único de ayudas extraordinarias por la cuantía equivalente a la reposición de estas prestaciones.

¿SON SUFICIENTES ESTAS MEDIDAS PARA PALIAR LA ACTUAL SITUACIÓN?

En mi opinión, al margen de que toda ayuda siempre es de agradecer, los supuestos para una susceptible concesión de estas ayudas son demasiado restrictivos, con ello quiero decir que efectivamente se orientan a cubrir únicamente los casos de urgente y extrema necesidad.

Para mi, resulta paradójico que se deje atrás el supuesto, por otra parte frecuente, del despido colectivo sin acuerdo en el cual se abone estrictamente la indemnización legal y, sin embargo, se considere susceptible de ayuda, aunque sujeto a las limitaciones indicadas,  la situación de despido colectivo mediando acuerdo que se instrumente a través de un plan de rentas en el que se haya pactado una indemnización superior a la legal.  

Igualmente, se excluye del ámbito de la ayuda a los despidos con acuerdo que no se instrumenten a través de un plan de rentas. Entiendo que la lógica que subyace tras esta decisión sea la de orientar la ayuda hacia los supuestos de cobro fraccionado y extendido en el tiempo, pero lo cierto es que estos supuestos pueden en términos globales llegar a ser más favorable para el trabajador que los escenarios no susceptibles de ser protegidos por estas ayudas.

Además de todas estas consideraciones indicadas, no debemos olvidar la expresa supeditación de estas ayudas a la existencia de disponibilidad presupuestaria, condición que en el contexto actual de restricciones supone una expectativa de limitaciones futuras a su aplicación práctica.

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