EL PRINCIPIO DE CONDICIÓN MÁS BENEFICIOSA

Imagen por cortesía de: Master isolated images/Freedigitalphotos.net

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El principio de condición más beneficiosa no aparece expresamente definido como tal en ninguna norma ya que se trata de un principio específico del derecho laboral  acuñado por vía jurisprudencial.

La aplicación del principio de condición más beneficiosa determina la incorporación al nexo contractual de un beneficio o mejora sobre las condiciones laborales legal o convencionalmente establecidas, que haya sido concedido al trabajador por parte del empresario.

Esta condición o mejora, declarada o reconocida como más beneficiosa, pasa a integrarse en el contenido obligacional del contrato de trabajo y a tener, por tanto, la consideración de un derecho adquirido para el trabajador.

El establecimiento de una condición más beneficiosa conlleva por lo tanto una cierta irreversibilidad.

Así, de no mediar mutuo acuerdo, la supresión de una condición más beneficiosa únicamente podrá llevarse a cabo a través del procedimiento de modificación sustancial de condiciones de trabajo previsto en el artículo 41 del TRET, mediando la oportuna concurrencia de causa, o bien a través de la aplicación de los mecanismos de absorción y compensación.

Ni siquiera el establecimiento, por vía normativa o convencional, de una condición menos favorable legitimaría al empresario a suprimir unilateralmente una condición más beneficiosa previamente otorgada.

¿Es condición más beneficiosa todo aquello que lo parece?

Realmente, no lo es.  La jurisprudencia ha ido manteniendo una linea clara y homogénea a la hora de indicar los elementos que han de darse para encontrarnos ante el otorgamiento una condición más beneficiosa, básicamente son:

  • Como requisito imprescindible: la existencia de una voluntad inequívoca de concesión, que no una permisividad, por parte del empresario. Será, no obstante, posible el establecimiento de una condición más beneficiosa de manera expresa o tácita siempre y cuando haya quedado probada la voluntad clara por parte del empresario de hacer tal concesión.
  • Como «requisito indiciario» pero no imprescindible: que se de una sucesión de actos y repetición en el tiempo que determinen que podríamos encontrarnos ante un escenario constitutivo de un derecho. Sin embargo, la mera repetición en el tiempo por si misma, sin que concurra la voluntad inequívoca de concesión, no determinaría el establecimiento de una condición más beneficiosa.

Discernir si se da la concurrencia o no de estos dos requisitos no está a veces exento de complejidad. Para orientarnos repasaremos algunos pronunciamientos judiciales relativos a este tema: 

  • STSJ País Vasco, (499/2013) de 19 de marzo de 2013: La posibilidad de consumo gratuito de bebidas y otros productos en un área de descanso del centro de trabajo durante la pausa para bocadillo constituye una condición más beneficiosa, y su supresión se considera modificación sustancial de las condiciones de trabajo.
  • STSJ Cataluña (2084/2013) de 18 de marzo de 2013: El acuerdo suscrito entre empresario y parte social sobre el turno de vacaciones para un año concreto que se ha extendido a los siguientes no es constitutivo de condición más beneficiosa por tratarse las vacaciones de una materia de planificación y vigencia anual.

Resultan además de especial interés los siguientes pronunciamientos relativos al establecimiento y supresión de condiciones más beneficiosas en materia de compensación y beneficios:

  • SAN, Sala de lo Social 56/2012 de 18 de mayo de 2012: Establecimiento de una recompensa denominada Convención de Líderes decidida anualmente por el Comité de Dirección con el objeto de motivar y cohesionar al personal, pese a su celebración de manera reiterada, no constituye condición más beneficiosa en virtud de su período de vigencia anual. 
  • STS de 14 de mayo de 2013, Rec. 96/2012: El derecho de un colectivo de trabajadores prejubilados a mantener el beneficio de la cesta de navidad y y el seguro médico colectivo constituye condición más beneficiosa.

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