LAS NUEVAS PERSPECTIVAS DE COMPENSACIÓN TRAS LA REFORMA LABORAL 2012

Imagen cortesía de digitalart/ FreeDigitalPhotos.net

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La actual situación de crisis económica en la que nos encontramos inmersos, y su carácter, ya casi estructural más que coyuntural, está influyendo notablemente sobre prácticamente todos los principios clásicos que hasta ahora han regido en el mundo de la compensación.

Nos encontramos ante un cambio de escenario legal, donde el tradicional “paradigma del derecho adquirido”, por el cual el salario fijo se concebía como algo irrevocable, empieza a resquebrajarse en aras de proporcionar a las empresas mecanismos de flexibilidad que permitan la adaptación de sus condiciones laborales a las demandas que derivan de la nueva realidad de mercado.

Dicha adaptación debe concebirse como una alternativa a la, hasta ahora, única solución práctica y viable para conseguir una rápida y efectiva reducción de los gastos de personal, que irremediablemente pasaba por la destrucción de empleo.

En tiempos como estos, es imperativo el mandato de reducir costes con la mayor celeridad e inmediatez posible. Y no es infrecuente encontrar como medida reactiva el planteamiento de la supresión de los sistemas de retribución variable, a costa de atacar a una de las finalidades a las que debe obedecer un sistema de compensación: la motivación de la plantilla para la consecución de los objetivos fijados.

De hecho, los sistemas de retribución variable se conforman como una de las principales herramientas para gestionar la evaluación del desempeño, así como para canalizar y orientar  los esfuerzos de las personas hacia la consecución de los  objetivos estratégicos de la Organización.

En momentos como el actual, cobra especial relevancia la alineación de los esfuerzos de todos los miembros de la Organización, para ello, se debe contar con un sistema de fijación de objetivos suficientemente claro, concreto, ambicioso y motivador. La implantación de un adecuado sistema de retribución variable alineado a la estrategia y vinculado a la consecución de dichos objetivos, nos dota de una herramienta para conseguir aunar esfuerzos, para recompensar la contribución individual al resultado alcanzado, y para premiar al  participante sobre un fundamento claro e inequívoco de vinculación directa con su productividad.

En base a lo expuesto, optar por la supresión de un sistema de retribución variable resulta paradójico, dado que supone asumir un importante riesgo de desmotivación de la plantilla y de pérdida de rumbo en el seno de la Organización.

Por otra parte, desde la óptica del análisis de rentabilidades, el establecimiento de sistemas de retribución variable vinculados a objetivos de negocio correctamente formulados, con una adecuada cuantificación de los importes a percibir, y con una cuidada definición de los umbrales máximos y mínimos de consecución para tener derecho a su cobro, lejos de concebirse como un extracoste del que fácilmente prescindir, debería plantearse como una inversión en la que se apuesta sobre seguro, ya que la obligación de pago queda supeditada a la consecución de la meta.

¿Qué alternativas se nos abren tras la reforma laboral 2012?

La ley 3/2012 de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral introduce una importante flexibilización en la determinación y concreción de las causas que permiten abordar la alteración de las  condiciones salariales, bien sea vía procedimiento de modificación sustancial de las condiciones de trabajo, contemplado en el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores, o bien a través del procedimiento previsto para el descuelgue salarial contenido en el artículo 82.3 del mismo precepto.

En ambos casos, como bien es sabido, para la aplicación de estos procedimientos, debemos necesariamente encontrarnos ante un escenario en el que concurran causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, aunque los requisitos legalmente exigibles para la concurrencia de dichas causas han experimentado una importante atenuación.

Pero aún más importante que esa atenuación es el novedoso ánimo que se manifiesta por parte del legislador de buscar alternativas para eludir, en la medida de lo posible, el recurso a la destrucción de empleo. Así, de manera constante en la reciente regulación laboral, se viene mostrando una tendencia clara a propiciar la consecución de acuerdos durante los períodos de consultas instando a las partes a utilizar cuantas fórmulas de negociación sean posibles para ello.

Un claro ejemplo lo encontramos en las enumeración de las medidas sociales de acompañamiento que contiene el artículo 8 del RD 1483/2012, regulador del reglamento de los procedimientos de despido colectivo y de suspensiones de contratos y reducciones de jornada, entre las cuales se contiene de manera expresa las ya citadas referencias a los procedimientos de modificación sustancial de las condiciones de trabajo y de descuelgue.

En base a lo expuesto, sería perfectamente viable que, concurriendo causa legal, se pudiesen plantear modificaciones a la baja en las cuantías de salario fijo acompañándose de una simultánea implantación de sistemas de retribución variable.

Análogamente, en el caso de estructuras retributivas que ya contemplasen sistemas de retribución variable, sería igualmente abordable la alteración del peso relativo de ambos componentes: fijo y variable sobre el total de la composición salarial de partida.

Por lo tanto, se nos ofrecen interesantes alternativas y nuevas oportunidades que explorar para el rediseño de los sistemas retributivos, buscando un efectivo control de los costes de personal sin penalizar los niveles de empleo.

Cabe por tanto plantearnos si en el ámbito de la compensación, la oportunidad intrínseca a la crisis, no se nos viene presentando a través de la viabilidad de acometer la readaptación de nuestras políticas retributivas bajo la premisa de potenciar los sistemas de retribución variable en detrimento de la retribución fija.

De este modo se conseguiría la implantación de una alternativa viable para potenciar la vinculación de salario y productividad, a la vez que se compatibilizaría la obligada consigna de control de costes, y sin por ello penalizar el componente motivacional del salario como herramienta fundamental para la consecución de los objetivos estratégicos.

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