CONDICIONES RESOLUTORIAS EN LOS CONTRATOS DE TRABAJO: ¿DÓNDE ESTÁ EL LÍMITE?

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El artículo 49.1 letra b del Estatuto de los Trabajadores determina la posibilidad de extinción del contrato de trabajo en base a las causas consignadas válida y expresamente en el mismo, salvo que las mismas constituyan abuso de derecho manifiesto por parte del empresario.

Este tipo de condiciones resolutorias son susceptibles de pacto tanto en el contexto de contrataciones temporales como en las indefinidas. Es importante tener presente que la extinción de un contrato indefinido al amparo de las causas consignadas en el mismo, salvo que convencionalmente o en el contrato de trabajo se hubiese pactado algo en contrario, no conlleva para el trabajador el derecho a percibir indemnización quedando el mismo, eso si, en situación legal de desempleo.

Estamos, por lo tanto, ante una figura no exenta de polémica, susceptible de interpretación, y ciertamente atractiva de estudiar.

En los actuales tiempos de crisis económica que vivimos, una utilización adecuada y cautelosa de las cláusulas resolutorias en un contrato laboral puede conformarse como un instrumento útil para el empresario de cara a diluir barreras a la contratación y a, por la vía de establecer condiciones resolutorias ligadas a rendimientos mínimos, vincular o condicionar el mantenimiento de la relación laboral a la productividad del trabajador.

¿QUÉ TIPO DE CONDICIONES RESOLUTORIAS ES VIABLE PACTAR?

Para dar respuesta a esta cuestión tenemos que dirigirnos irremediablemente al estudio de la jurisprudencia, en ella encontramos que se viene generalmente aceptando el pacto de condiciones resolutorias ligadas a temas tan variados como estos:

La obtención o mantenimiento por parte del trabajador de un permiso de trabajo, de una titulación o carnet profesional, de una nacionalidad incluso… etc.

Pero, si vamos un paso más allá, encontramos menor uniformidad de criterio en la aceptación de condiciones resolutorias de otra índole como, por ejemplo, las incorporadas en contratos indefinidos relativas a la continuidad de un contrato mercantil entre el empleador y uno de sus clientes.

En este sentido, es muy relevante la reflexión que contiene la STS de fecha 03/02/2010 que declara nula una cláusula resolutoria de esta naturaleza considerando la misma abusiva e incluso que desnaturaliza el contrato indefinido, tratándose en realidad la contratación ligada al supuesto de hecho de una necesidad más acorde a cubrir a través de un contrato por obra que a través de un contrato indefinido sujeto a condición resolutoria.

Abundando en lo anterior, y como un argumento más para defender la concurrencia de abuso de derecho en la mencionada cláusula, la Sala apela a que el hecho que desencadena la propia condición resolutoria es totalmente ajeno a la propia voluntad o actividad del trabajador, quien, en definitiva, no tiene margen de actuación sobre el mismo.

CLÁUSULAS RESOLUTORIAS LIGADAS AL CUMPLIMIENTO DE OBJETIVOS MÍNIMOS DE PRODUCTIVIDAD

La declaración de nulidad de una cláusula resolutoria acarrea que la extinción del contrato sea declarada como un despido improcedente.

Por otra parte, se ha hecho ya mención en este post al atractivo que puede entrañar en la actual coyuntura la inclusión en los contratos de trabajo de condiciones resolutorias ligadas a objetivos de productividad.

En base a todo esto, considero que merece la pena detenerse a analizar las cautelas a tener en cuenta para el establecimiento en el contrato de trabajo de una cláusula de este tipo con cierta seguridad jurídica ya que, en base a la doctrina jurisprudencial, vienen siendo admitidas si se respeta el principio de buena fe y los límites de razonabilidad en la fijación de los objetivos.

Resulta especialmente didáctica a este respecto la STSJ de Cataluña Sala de lo Social de 23 de febrero de 2012. En la referida sentencia se expone que los elementos a cuidar en un caso como el que nos ocupa serían al menos los siguientes:  

  • Que la causa de extinción se encuentre debida y expresamente incorporada en el contrato de trabajo. 
  • Que el rendimiento pactado sea proporcionado, esto es, razonable y no de imposible realización. 
  • Que se pueda apelar a un elemento comparativo para poder acreditar la disminución del rendimiento. Esto pasaría por establecer en la propia cláusula qué nivel de rendimiento a nivel individual y colectivo se considera un cumplimiento diligente de la prestación de servicios y por aportar, en su caso, y de cara a defender la razonabilidad de la cláusula pactada, los niveles de rendimiento alcanzados por un colectivo de trabajadores homogéneos a efectos de establecer la comparación. 
  • Que el incumplimiento por parte del trabajador sea persistente, y no tenga por lo tanto carácter esporádico o se motive por causas excepcionales o imprevistas (como por ejemplo, disfrute de vacaciones, bajas por incapacidad temporal durante el período… etc.). 
  • Que en la disminución del rendimiento no concurran causas ajenas a la voluntad del trabajador sino por el contrario atribuibles a la voluntad del empresario por recaer las mismas en su ámbito de decisión.

Finalizamos con una mención relativa a la importancia de determinar la concurrencia de la buena fe por parte del empresario en la ejecución de una condición resolutoria vinculada a objetivos de productividad, habida cuenta de la delgada frontera que separa este escenario y el del despido disciplinario motivado por disminución voluntaria en el rendimiento del trabajador. En la STS de fecha 14 de diciembre de 2011 se incorporan interesantes reflexiones a este respecto.

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