QUERIDOS REYES MAGOS: ESTE AÑO QUIERO QUE ME TRAIGÁIS UNA REFORMA LABORAL DE VERDAD

Navidad Berciana (Eva Martínez Amenedo)

 

Queridos Reyes Magos:

 

Dependiendo de a quién le preguntéis os dirá si en este año he sido una niña buena o no, y seguramente la opinión no será unánime. Pero, me temo, que eso es parte del precio que conlleva la dedicación a esta profesión que un buen día elegí.

Dejando al margen esta escabrosa cuestión, y teniendo en cuenta que llevo tres años sin escribiros carta, tras valorarlo mucho, he decidido no dejar pasar este año la oportunidad de hacerlo, acumulando en mi carta las peticiones que he ido recopilando a lo largo de este tiempo.

De sobra sabéis, por otras veces, que mis peticiones nunca son sencillas, pero lo cierto es que tengo una tendencia natural a los retos, a complicarme la vida y a intentar cambiar las cosas que, por algún motivo, nunca me abandona, así que…

 

¡Por pedir que no quede!

 

Este año quiero pediros únicamente una profunda reforma laboral, ¡pero una de verdad!.

Se perfectamente que esto, en realidad, es más bien tarea del Legislador pero, tal y como están las cosas, creo que vuestra mágica inspiración a él le vendría de perlas para acometer esta tarea y, ya de paso, para mantener controlado al TJUE que, aunque no lo conozcáis,  es  alguien que últimamente parece empeñado en hacernos ver que, en lo que respecta a los  fundamentos básicos de  nuestro querido derecho laboral, “Todo cambia y nada es”.

Siendo consciente de que la tarea no es sencilla, y teniendo en cuenta que el mercado  laboral en España es, seguramente, muy distinto al que había en vuestros tiempos,  con toda la mejor intención de ayudaros, os voy a trasladar algunas sugerencias para incorporar en esa  reforma laboral que quiero que me dejéis.

Pero, antes de que se me olvide, debo advertiros que, para que la reforma sea válida, no basta simplemente con  dejármela  a pie de árbol envuelta y atada con un lazo, sino que debe aparecer publicada en el BOE, que viene a ser una especie de periódico oficial donde se publica todo lo importante. Luego, si eso, os paso el enlace a la web para que le echéis un vistazo y así os podáis dar una idea más aproximada de lo que quiero decir.

Me gustaría conseguir que en mi reforma, por fin, la famosa y pretendida flexiseguridad sea viable. Me refiero a que la reforma mágica que quiero recibir se conforme como una herramienta efectiva para que, sin tener que detraer derechos de los trabajadores, se logre alcanzar una flexibilidad productiva mayor de la que hoy tenemos.

Y es que, queridas Majestades, lo cierto es que cuando las cosas vienen mal dadas e intentas, como profesional de las relaciones laborales, analizar y decidir qué palancas manejar para revertir la situación, contando con el actual marco normativo como hoja de ruta, las cosas, mucho me temo, que nunca nos resultan sencillas.

Me gustaría, además, pediros una reforma que aclare conceptos, en la que sepamos por fin qué es sustancial y qué no lo es al tener que plantearte modificar una condición de trabajo. Una reforma que se focalice en “tratar de determinar” los antiguamente conocidos como “conceptos jurídicos indeterminados”

Me gustaría una reforma en la que la dualidad fijos temporales se diluya . En la que por fin sepamos si para el caso del trabajador interino la condición objetiva que supone el retorno del trabajador interinado se equipara, o no, a una causa objetiva, y si, en consecuencia, tenemos, o no, que abonar una indemnización por fin contrato. Todo ello sin temer que, de no hacerlo, el juez de primera instancia al que le caiga el asunto te tire de las orejas por entender que la doctrina “De Diego Porras” aplica plenamente al caso enjuiciado.

Quiero una reforma con contratos temporales de los de verdad. Me refiero a esos que se tienen que utilizar para la cobertura de necesidades coyunturales de producción.

Aunque, puestos a pedir, también vendría bien que el Legislador, si es que realmente nos quiere animar a emprender nuevas aventuras de resultado incierto, haga un ejercicio de empatía y nos permita alguna licencia para quitarnos el vértigo a contratar.

Así que, recordadle por favor de mi parte al Ilustre Legislador que, a lo mejor, sería un buen momento para rescatar la tranquilidad que nos daban aquellos contratos de lanzamiento de nueva actividad que existían cuando yo aún era joven y me iniciaba en esta disciplina del derecho.

También convendría que esta reforma diera un impulso para desatascar el acceso al empleo, adoptando una  visión menos cortoplacista. Y es que, a mi modesto juicio, no parece tener mucho sentido ser consciente del déficit al que se enfrentan las arcas públicas para garantizar el pago de las pensiones en una economía en la que el flujo de nuevos cotizantes es escaso, y penalizar el que aquí llamamos “segundo pilar de las pensiones”  mediante el encarecimiento que supone la integración en las bases de cotización de las aportaciones empresariales a planes de pensiones y sistemas alternativos.

Opino que, a lo mejor, tampoco ha resultado una gran idea derogar los contratos temporales de sustitución por anticipación de la edad de jubilación. Me refiero a aquellos que permitían a un trabajador jubilarse sin penalizaciones un año ante de alcanzar la edad ordinaria de jubilación, y que posibilitaban la entrada de un nuevo cotizante al sistema.  Tal vez la fórmula se conforme como una alternativa para favorecer el acceso de nueva savia al sistema y merezca la pena  darle una nueva pensada al tema.

Quiero una reforma laboral comprometida con la igualdad de oportunidades, en un sentido amplio y no solo orientada a la equiparación entre sexos. Me refiero a una reforma ambiciosa y que busque garantizar la igualdad para colectivos que actualmente la demandan a gritos. Ustedes mismos son un ejemplo vivo de lo valioso que resulta el empleo senior y comprenderán perfectamente lo absurda que resulta la idea de arrinconarlo en base a prejuicios incomprensibles.

Sin ánimo de abrumarles, llegados a este punto, no puedo evitar referirme a lo tremendamente necesario que resultaría romper la complejidad de la actual estructura de la negociación colectiva.

Para que puedan darse una idea de a qué me refiero, les puedo indicar que con el actual marco normativo… entre administrar la convivencia con la bicefalia que suponen las representaciones unitarias y sindicales, aclarar los ámbitos de representación de las mismas, respetar sensatamente el principio de correspondencia, delimitar si las materias a tratar son objeto de un convenio colectivo estatutario, extraestatutario, o de un acuerdo de empresa de eficacia (ya sea general o limitada), y analizar si esas materias, en caso de incorporarse en un convenio de empresa, tendrían o no prioridad sobre la regulación convencional sectorial… Al final, se nos va la vida y llegamos ya agotados al momento de sentarnos para tratar lo que es realmente nuclear.

Seguro que a Sus Majestades se les ocurre la manera para guiar al Legislador en la ingente tarea de fijar nuevamente las reglas que permitan simplificar todo este jeroglífico.

Y ya, para terminar,  y siendo consciente de estar abusando en lo que respecta al volumen de peticiones, creo que también  vendría bien darle una vuelta a la delgada frontera que separa el ámbito individual del colectivo, de tal manera que la determinación de la superación o no de umbrales del artículo 51 del Estatuto de los Trabajadores se simplifique con respecto a la realización del farragoso Sudoku a la que hoy nos obliga el actual marco normativo.

Es reforma que espero recibir, en Noceda del Bierzo,  a 3 de enero de 2018.

 

Firmado: Eva.

PD: En la mesa del salón, como todos los años y para animarles a acometer la dura tarea encomendada, les dejo una bandeja de polvorones, unas copitas de vino dulce, y agua para los camellos.

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Las opiniones, comentarios y contenidos que, como autora, publico en este blog son absolutamente personales, y por tanto no las emito en representación de ninguna de las empresas con las que en el pasado o en la actualidad mantengo vinculación laboral. 

 

 

 

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PÉRDIDAS Y GANANCIAS… MI CUENTA DE RESULTADOS DE 2017

 

Se nos acaba 2017, y parece que se impone el momento de hacer un balance, aunque los cinco días que restan para concluir el año seguro que alguna sorpresa aún me depararán…

Y en este punto es donde la inevitable deformación profesional adormecida y vinculada a mi pasado contable irrumpe para obligarme a formular mi personal y particular cuenta de resultados de este año

Antes de meterme en harina me gustaría hacer un inciso para indicar que, curiosamente, el plan general contable español se refiere a la cuenta de resultados como cuenta de pérdidas y ganancias, algo tremendamente significativo si lo comparamos con la  contabilidad anglosajona que, haciendo gala de un optimismo muy inteligente, invierte este enfoque y denomina a la cuenta de resultados P&L, profit and losses (Ganancias y Pérdidas). 

La reflexión está servida… ¿Por qué tenemos esta especie de tendencia innata de priorizar lo negativo?. ¿O acaso no resulta triste pensar en acometer un negocio emergente anteponiendo las pérdidas desde el inicio gracias a que nuestro querido plan general contable se encarga de recordárnoslo amarga y sutilmente?.

¿Es realmente imprescindible este jarro de agua fría?. No dudo que los baños de realidad, resulten en ocasiones necesarios, pero tampoco hay necesidad de que sean tan odiosos. 

Pues, a la hora de formular nuestra propia cuenta de resultados anual, opino que ocurre algo parecido,  podemos focalizarnos en lo negativo y formular una cuenta de Pérdidas y Ganancias o elegir hacerlo en positivo y optar por formular un resultado P&L

¿Qué me dejó 2017?  

Como la predisposición es importante pongo por delante mi voluntad de que el resultado se formule como un P&L. Aunque no negaré que este 2017 me ha deparado algunas decepciones, abandonos y frustraciones, priorizaré sin embargo una vertiente alternativa que pesa mucho más:  la aparición de nuevas oportunidades, de nuevos retos y de mucho, mucho… pero que mucho trabajo, tanto que, ¡muy a mi pesar!, me ha obligado a tener que dejar nuevamente el blog algo aletargado, pero nunca abandonado. 

En mi caso, 2017 podría definirse como un año de aprendizajes, de asumir la necesidad de tener que cerrar puertas para así poder abrir otras. Un año de dar la bienvenida a nuevas personas a mi vida pero también un año en el que he tenido que despedirme de otras, algunas de las cuales claramente sobraban en mi mundo y otras que probablemente no sobraban pero que simplemente eligieron “dejar de estar”.

Año de experimentar, de propuestas, de atreverme a hacer colaboraciones distintas, de abandonar lo que no me convencía y de embarcarme en nuevas travesías sin permitir que el temblor de piernas me parase, mediando para ello un complejo ejercicio de fe, determinación y autoconfianza a partes iguales… Y es que esto de salir de la zona de confort está muy bien para los vídeos motivadores y para animar a los amigos a salir del bucle, pero cuando te toca vivirlo en carnes propias la cosa… como que no resulta tan fácil como nos la pintan, ¿para qué negarlo?.

2017 ha sido también un año en el que he aprendido a asumir la decepción del abandono por parte de quienes creía que eran incondicionales compañeros de viaje, pero también en el que tuve que aprender a combartir la decepción con la ilusión emergente de descubrir apoyos inesperados  por parte de quien no sospechaba que me los brindaría. 

También 2017 ha sido un año de reencuentros, algunos especiales, y otros, la verdad, es que no tanto, pero igualmente bienvenidos. Ha sido un año de interiorizar, no sin mediar escozor,  que la vida no siempre es recíproca y que uno únicamente debe dar porque siente que quiere hacerlo, y nunca por esperar una correspondencia ajena. 

Pero también 2017  ha sido un año en el que la vida, como la economía, completa su ciclo, y en el que algunas piezas descolocadas de pronto vuelven a encajarse. Ha sido un año en el que las decisiones pasadas cobran sentido y en el que descubres que las cosas suceden siempre por algo, aunque a veces necesitemos perspectiva y madurez para entenderlo.

Este ha sido un año en el que he asumido haber tenido que pagar precios y sacrificar cosas en el camino. Un año en el que he tenido que aceptar que, al contrario de lo que nos inculcan, no siempre se puede ser ganador en todo y que es posible convivir con esta realidad, aplicando en ocasiones aquello de…. Siempre nos quedará París.

 

 

Y esto es básicamente lo que, salvo sorpresas de última hora, conformará mi cuenta de resultados de este año.  

La felicidad no es una magnitud absoluta, se compone de momentos, por eso, yo no os voy a desear un Feliz 2018, sino un 2018 en el que los momentos felices inclinen la balanza hacia un resultado P&L , optimista y no ajustado a la filosofía del plan contable español.

Este post va dedicado a mi amiga Raquel Ponce, una de las bienvenidas que 2017 me ha regalado, y a la que, aunque ella aún no lo sabe, le espera un 2018 imparable. 

 

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CUANDO ABANDONAR NO ES COSA DE DÉBILES

 

Llevaba mucho tiempo dándole vueltas a la idea de escribir este post, pero su tema no es nada sencillo de tratar, como tampoco lo es hablar abiertamente de las experiencias vividas en primera persona.

Últimamente es muy frecuente encontrar en la red contenidos de aire motivador en los que se aborda la importancia de crecerse ante la adversidad y de seguir luchando haciendo gala de la resiliencia. Sin embargo, no resulta tan frecuente, probablemente porque obedece a un enfoque menos atractivo, triunfalista y popular, encontrar contenidos sobre cómo reconocer el momento en el que uno debe decidir abandonar o sobre cómo afrontar las  situaciones en las que insistir y mantenerse vinculado a algo que no funciona se convierte en un handicap más que una oportunidad de crecimiento.

En el ámbito personal, creo que la adopción de la triste decisión de abandonar es algo que todos más o menos tenemos asumido: ¿quién no ha experimentado la difícil decisión de tener que apartar a alguien querido de su vida?. Los elementos que operan tras este tipo de decisiones suelen ser el amor propio, la dignidad, la pérdida de la capacidad de creer en el otro, la frustración ante la no confluencia de objetivos, la falta de corresponsabilidad, y la certeza de que esa realidad no cambiará por mucho empeño que pongas en ello.

No es la primera vez que expongo la idea de que estas mismas sensaciones son las que todos somos susceptibles de albergar en el ámbito laboral, pero, es curioso cómo en el ámbito profesional no siempre la determinación de abandonar se valora con naturalidad como una opción.

Soy consciente de que la dependencia económica de nuestro salario para sufragar nuestros gastos tiene mucho que ver en ello pero, también, creo que la opción de abandonar no se aborda por temor a que se asocie a una actitud de cobardía o de debilidad por parte de quien decide tirar la toalla cuando, en realidad, ante determinadas situaciones, creo que abandonar es un gesto de coherencia y valentía.

 

La lechuga del sandwich

 

Hacerte a diario la reflexión de si estas dispuesto a darlo todo en tu trabajo es una tarea obligada, pero todavía lo es más si estás al frente de un equipo.

He experimentado en el pasado lo que supone estar bajo el mando de quien perdió la motivación y la fe en el proyecto años atrás y que, a pesar de ello, se mantiene anclado a la silla sin implicación ni compromiso, por eso, puedo afirmar que los efectos que esta actitud sostenida irradia sobre el resto del equipo son absolutamente demoledores.

Por muy inverosímil que parezca, esta realidad, aunque tras la crisis sea cada vez menos frecuente, todavía persiste y se tolera en determinados perfiles de Organización.

Si además reúnes la condición de ser una persona implicada profesionalmente  que necesita ver un sentido a su trabajo, convivir con un esquema de “supervisión a la deriva” como el descrito, te somete a una insoportable lucha interna. Así, al afrontar cada situación cotidiana te debates entre la obligación moral de implicarte, tirando del carro sin reparar en dónde quedan las lindes de tu responsabilidad y asumiendo el liderazgo que corresponde al mando “presente en cuerpo y ausente en alma”, y la tentación de dejar que el castillo de naipes de desmorone para que la realidad salga a la luz.

La situación se complica aún más cuando eres un mando intermedio y te echas la responsabilidad íntegramente a tu espalda, emulando a Atlas sosteniendo el mundo sobre sus hombros,  y asumiendo además que las carencias motivacionales que sientes a raíz de la convivencia con esta realidad no puedes permitir que se extiendan a tu equipo, ya que, de algún modo, significaría reproducir el esquema y hacerles pasar a ellos por lo mismo que tu vienes paciendo.

En términos coloquiales, tu sentimiento en esas circunstancias es el de ser “la lechuga del sandwich”: presionada por los efectos colaterales de la falta de implicación de la rebanada de pan superior, y viéndote abocado a asumir su función y a servirle de soporte, a la vez que intentas por todos los medios amortiguar que ese efecto de presión se proyecte sobre la rebanada de pan inferior.

Sentir cansancio y desmotivación es perfectamente lícito, humano, y puede ser hasta entendible pero,  si no estás dispuesto a ESTAR (con mayúsculas) en un proyecto, en mi opinión, adoptar la actitud de arrastrar los pies no puede ser una opción. Creo que, si ese es tu caso, lo procedente es hacer un ejercicio de honestidad contigo mismo y con el equipo, abandonando el carril izquierdo y pasándote al derecho para, de este modo, permitir que alguien que esté dispuesto a creer, a implicarse y a dejarse la piel todos los días en el proyecto te tome el relevo.

Por circunstancias de la vida profesional, además de haber experimentado la situación de la que acabo de hablar, con posterioridad e igualmente en primera persona, me ha tocado también vivir la otra cara de la moneda. Me surgió la oportunidad de incorporarme a un proyecto con el que no conseguí conectar al cien por cien y en el que tenía igualmente un equipo a mi cargo.

No se trata de analizar ahora las razones por las que esa conexión no se produjo, ni es el momento de buscar justificaciones. Tampoco se trata de valorar qué enfoque era el acertado y cuál no lo era, simplemente diré que no compartí la visión ni me sentí capaz de integrarme en esa cultura. El enfoque personal y mi manera de entender la función que me correspondía desempeñar no era coincidente con el de la Organización. La diferencia de enfoque era tan abismal que, pasado un tiempo prudencial de aclimatación, llegué a la conclusión clara de que no cabía esperar que la situación fuese a ser diferente en el futuro.

Pese a que en ese momento mi motivación cayó en picado, y a pesar de duro que fue enfrentarme todas las mañanas mientras conducía de casa al trabajo a la reflexión personal sobre el futuro y sobre el sentido de hacer ese trayecto, por responsabilidad y respeto hacia el equipo, y probablemente influida por la experiencia precedente vivida, hice un esfuerzo ingente por conseguir que ni mi desempeño ni mi implicación decayeran.

Ahora bien, pienso que, lo mismo que no puedes plantearle la opción de ser amigos a alguien a quien no quieres pero que sabes que te ama, por mi parte no hubiese sido honesto haberme mantenido en el carril izquierdo en esas circunstancias.

Así que, en un ejercicio de coherencia, y puede que de valentía, me desplacé al carril derecho para ceder el puesto a alguien que, a diferencia de lo que a mi me sucedió, fuese capaz de sentir ese proyecto y de hacerlo suyo. Y esa decisión la tomé porque fui plenamente consciente de que ni yo merecía mantenerme en algo que no deseaba ni mi equipo merecía estar dirigido por alguien que no estuviera plenamente enganchado y alineado con ese proyecto.  

No se puede liderar un equipo emulando a San Manuel bueno mártir 

 

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¿QUÉ VENDES Y QUÉ PROYECTAS?. MANEL Vs SALVADOR

Imagen por cortesía de:  Roger Dewayne Barkley, EuroVisionary   https://creativecommons.org/licenses/by-sa/4.0/

 

A una semana vista… ¡no temáis!, os garantizo que no voy a ponerme ahora a hablar del gallo Eurovisivo, ¿o debería decir mejor del gallo Twittero?.

Bueno, sea uno o sea otro el adjetivo atribuible a ese desatino, lo cierto es que no es mi intención focalizarme en rememorar ese desafortunado accidente vocal, sino en compartir algunas reflexiones sobre los factores que, a mi juicio, pudieron  contribuir a la génesis de ese gallo.

¿Qué presenciamos el pasado sábado?

 

Pues yo diría que fue un despliegue de actitudes y una demostración práctica de mecanismos de afrontamiento ante un mismo reto. Y también diría que todas estas actitudes y mecanismos, con  la ayuda de un poco de abstracción, son perfectamente replicables y reconocibles a diario en el ámbito profesional en el que todos nos desenvolvemos.

Si tuviese que identificar los extremos de este “festival de actitudes” yo diría que encontramos por un lado a nuestro representante español, y por el otro, en sus antípodas, al representante portugués. Uno ganó y otro perdió, ya lo sabemos, pero creo que eso no es lo más importante. Por mi parte, voy a intentar transmitir en este post qué fue lo que yo vi y qué sensaciones me dejaron ambos.

Manel

Manel saltó al escenario sabiendo de sobra, que aquél traje le venía grande, lo cual no significa que su ego aceptase esa incómoda realidad. Manel era plenamente consciente de que, muy probablemente, su mayor problema no radicaba tanto en la inadecuada talla del traje que le encalomaron como en la hechura del mismo, una hechura que no se adaptaba a él y en la que él mismo no se sentía en absoluto cómodo.

Manel no mostraba su verdadera esencia, era un producto enlatado, un representante no respaldado ni aceptado por sus representados. Experimentó en carnes propias lo que yo definiría como un Efecto Pigmalión a la inversa.

Manel no cantaba, se podría decir, como mucho, que actuaba representando un papel musical. Él era consciente de ser un producto de pura factura marketiniana, diseñado “ad hoc” e ideado para satisfacer aquello que, en la cabeza de alguien, se concibió como lo que el público deseaba escuchar.

Una vez, en una formación sobre técnicas de venta, el formador nos dijo algo que no puedo evitar recordar precisamente en este momento: Tenemos todos interiorizado que el éxito en la relación con el prójimo se garantiza poniendo en práctica la máxima “Trata a los demás como a ti te gustaría que te trataran”.

Bien pues, tal y como aquél formador nos hizo ver, la verdad es que este axioma no puede estar más errado, puesto que cada persona es un mundo y, de ello, deriva la inexistencia de una única manera de tratar universalmente aceptada como “la adecuada”. Así que, el planteamiento correcto en realidad debería ser: “Trata a los demás como a ellos les gusta que les traten” y, por tanto, el gran reto consiste en averiguar qué es lo que le gusta al otro.

La canción de Manel, en mi opinión, adolecía de la arrogancia necesaria para autocreerse merecedora del agrado generalizado del público, pero ¿Alguien pensó realmente si el público deseaba escuchar lo que esa cabeza pensante diseñó para él?

Manel sabía que su producto no era su yo, y sabía que la imagen que proyectaba no era fiel a sus raíces, ni siquiera probablemente era la adecuada para desempeñar la misión encomedada: representar a tu país, tus orígenes, tu cultura, y ser su embajador de marca. ¿O acaso alguien en España se ve representado y se identifica con la camisa hawaiana, el rizo Bisbalero y el adolescente surfeo pachanguero?. Manel quería ganar él el festival en lugar de trabajar para conseguir que lo ganara España.

La conclusión, bajo mi punto de vista, es muy evidente: Uno no puede ser fiel a si mismo cuando siente que sus orígenes y su esencia tienen que camuflase, o lo que es lo mismo, cuando como carta de presentación eliges expresarte en una lengua extranjera y adoptar una apariencia californiana pensando que, de esa manera, estás tomando un atajo hacia el éxito.

Aquél escenario, pleno de colores y efectos visuales, estaba vacío, hueco, frío, sin alma, sin alegría, sin coordinación pese al machacón ritmo adolescente de la canción, era en realidad una tabla de surf a la deriva.

¿El origen de todos los males?, un profesional vendiéndose como lo que no era, un profesional que no creía en lo que hacía, que no entendía ni compartía la visión ni la misión, que no le ponía pasión ni convencimiento a su desempeño, y que suplía su inseguridad con una pretendida actitud de confianza desmedida que hacía aguas por todos lados. El lenguaje no verbal, la rigidez corporal y el tan traído y llevado gallo se encargaron de, como en el juego de la oca,  hacerle volver a la casilla de salida.

Imagen por cortesía de:  Roger Dewayne Barkley, EuroVisionary   https://creativecommons.org/licenses/by-sa/4.0/

Salvador

En el otro extremo encontramos a Salvador. Nunca un nombre propio estuvo tan bien elegido. Era un muchacho con aspecto de absoluta fragilidad, retraído, desgarbado, con el pelo desaliñado, y una austeridad absoluta en su negra imagen monocromática.

A este muchacho la chaqueta, ¡que no el traje!, si que literalmente le venía grande, sin embargo,  su mirada y actitud transmitían aplomo, seguridad y calma. Estaba en paz consigo mismo. Yo incluso diría que Salvador evidenciaba una sorprendente indiferencia hacia la cámara, y que cantaba en un aparente estado de pseudotrance sin importarle en absoluto lo tremendamente peculiares que resultaran sus gesticulaciones durante la actuación.

Salvador Sobral, simplemente… ¡Era Portugal!, la viva imagen de la saudade, toda su persona destilaba melancolía.

En su actuación transmitía la modestia del eterno aspirante que concurre a la convocatoria año tras año sin obtener el éxito pero también la grandeza de quien continúa en la lucha sin rendirse. Se percibía que no buscaba alcanzar un éxito para mayor gloria personal, sino para darle a Portugal la victoria en el festival.

Salvador era profundidad, era valentía, era pura esencia. Su actuación yo la definiría como un sacar pecho por tus notas de identidad, enorgullecerte de ellas y transmitirlas sin enmascaramiento alguno. Salvador se desenvolvía en el escenario, a pesar de su apariencia tímida, con la seguridad de a quien la opinión ajena le preocupa lo justo.

La canción de Salvador no estaba compuesta pensando en agradar a nadie, sino como cauce natural de salida de un sentimiento, era un llanto, una delicada expresión emocional, una explosión de su alma. Personalmente, yo no podría imaginar esa canción cantada en un idioma distinto al portugués.

Aquel escenario tenebroso, con unos árboles fantasmagóricos de fondo y apagadas las luces tras los excesos precedentes, estaba lleno, era pura calidez, y cualquier efecto visual hubiera resultado molesto porque la atención estaba al cien por cien centrada en la música y en los sentimientos que de esa melodía y esa voz se desprendían.

Dos maneras de entender la misión:

Manel vs Salvador

Por todo lo que antecede, podría decirse que acabamos de presenciar dos actitudes dispares afrontando una misma situación.

Personalmente creo que el primer ejemplo se centra en el ansia de ganar a título personal sin importarle tener que tomar atajos que le hagan perder su identidad durante el camino.

Sin embargo, el segundo ejemplo, denota una verdadera pasión por lo que hace, yo me atrevería incluso a decir que, en su caso, alcanzar el éxito resultaba algo accesorio, porque su prioridad era disfrutar del camino y recorrerlo mostrándose a si mismo sin artificios y sin ambages.

Estas dos actitudes creo que no me equivoco al afirmar que no son muy lejanas a nuestro entorno cotidiano, y que podemos reconocerlas y observarlas a diario en nuestros ecosistemas laborales, en las intervenciones en redes sociales, en la manera de afrontar la búsqueda de empleo y los desafíos, así como también en la manera en la que proyectamos nuestra profesionalidad y forjamos nuestra marca personal …

Mi consejo es que siempre, en tu interacción profesional y personal con los demás, trates de identificar si tienes delante a un Manel o a un Salvador para, en vista de lo que halles, actuar en consecuencia. Y ya de paso, a lo mejor deberías plantearte también cuál de estas dos actitudes es la que debes adoptar de cara a afrontar los retos porque de esa decisión,  sin duda, dependerá que obtengas el éxito o que, en su lugar, se te escape un sonoro gallo.

¡Obrigada!

 

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LA GESTIÓN DISNEY DE RRHH: EL CONFLICTO DE VALORES DE BELLA

Imagen por cortesía de wajahat993 Pixabay (Public Domain)

Hacía mucho tiempo que no escribía un post de la serie La Gestión Disney de RRHH, pero aprovechando el estreno del remake de La Bella y la Bestia he querido dedicar este post a esa gran historia y a las enseñanzas que de ella se pueden extraer para la gestión de personas.

Si analizamos la trama de La Bella y la Bestia, comprobamos cómo nos encontramos ante una película llena de lecciones para la gestión humana en la empresa, y por si alguien albergara dudas sobre ello voy a plantear algunos enfoques alternativos bajo esta perspectiva. Así, opino que cabría perfectamente conectar la historia con la gestión del cambio, la tolerancia a la frustración, o incluso con el mundo del reclutamiento e incidir en la importancia que tiene el desarrollar la capacidad de leer el interior del candidato sin dejarse arrastrar por la primera impresión que las apariencias nos brindan…

Aunque todos estos enfoques serían abordables, lo cierto es que ninguno de ellos es el que más me atrae de esta película. Personalmente, creo que esta historia nos aporta un extraordinario ejemplo, que yo quisiera aprovechar para ilustrar el concepto de cultura organizativa y la manera en la que ésta interactúa con la persona y sus valores.

Bella es una persona con talento, una persona que tiene ansia de aprender, que quiere cambiar el mundo y que se niega a aceptar el status quo que le rodea. No comparte la visión y misión de su pequeña aldea, y mucho menos aún comparte sus valores, unos valores basados en la tradición, la oposición al cambio, la continuidad y uniformidad de pensamiento.

A Bella la rutina y la aceptación de la monótona realidad le resulta asfixiante, ella es plenamente consciente de vivir en un entorno que día a día es igual y que se rige por unos valores diametralmente opuestos a los suyos.

A Bella le atrae la cultura, el conocimiento, ver mundo, ella quiere explorar y crecer para cambiar el mundo, pero el entorno organizativo en el que ella se encuentra inmersa no solo no potencia el desarrollo de sus capacidades, sino que ni tan siquiera las acepta y las reconoce. Para ellos Bella es diferente, alguien que piensa a contracorriente y por ese motivo les genera rechazo, ella es una muchacha de lo más extraño…

Acabamos de verlo, la inquietud y aspiración de Bella en el momento actual es: ¿Podrá la vida darme algo más?, sin embargo, su entorno, tradicional y tan constrictor como una boa, observamos como, por contraposición, la única alternativa de futuro que le ofrece es la que un Gastón, ególatra y ultraposeído de sí mismo, no se cansa de anunciar a voz en grito:  Serás mi esposa, pronto lo verás.

¿Es previsible que con estas mimbres la integración de Bella en la Organización prospere?, ¿Estamos en un entorno proclive a que ella desarrolle y ponga su talento al servicio de la Organización?, obviamente, para ambas preguntas la respuesta es no.

Si volvemos a nuestra historia, vemos como Bella, por circunstancias no elegidas, aunque en el fondo deseadas, se enfrenta a un cambio radical de entorno. Y veamos qué es lo que  entonces sucede.

Acabamos de presenciar un cuidado y exitoso plan de acogida en toda regla. La nueva Organización claramente apuesta por Bella. No es una prisionera, ella es una invitada, y con esta vocación se diseña cuidadosamente la acogida desde una perspectiva empática.

Lumiére, como extraordinario maestro de ceremonias, emula a Maurice Chevalier y alinea al equipo para mostrarle a ella cuál es la visión y la misión. La Organización despliega su mejor estrategia de employer branding para hacer a Bella plenamente partícipe de la fiesta. Se busca su integración en el equipo desde el minuto uno.

Estamos ante una Organización cohesionada y en la que se valora la diversidad y libertad de pensamiento: “Y es que aquí cada cual tiene un truco muy genial… unos cantan y otros tocan el violín”. Los valores de este entorno indudablemente parecen definitivamente estar mucho más en armonía con los de Bella que los que imperaban en su aldea.

Estamos por tanto ante una Organización perfectamente engranada, en la que todos comparten la visión y trabajan por un objetivo común: recuperar su aspecto humano, siendo conscientes de que para ello necesitan que Bella aporte su talento.

A estos fines atraen el talento hacia su Organización, captan a Bella, se ponen en su lugar y analizan sus motivaciones para diseñar un adecuado modelo de compensación, le muestran la misión, y todo el equipo se pone a su disposición para integrarla, facilitarle los medios necesarios y aunar esfuerzos en común para lograr el objetivo.

En mi opinión, este festín esconde una estrategia de RRHH merecedora de conformar un caso de estudio en cualquier escuela de negocios de primer nivel.

Pero por muy espectacular que sea la puesta en escena, no debemos permitirnos caer en la trampa de pensar que presenciamos una acogida altruista y orientada exclusivamente hacia el trabajador porque esto no es así ni de lejos. ¡No nos engañemos!, este equipo tiene muy clara la misión y por eso a la recién llegada esto también se le explica igualmente desde el minuto uno: “Perfección es nuestro lema hasta en latín”.

No olvidemos nunca que el mundo de la empresa pivota sobre las necesidades del negocio y que en él se trabaja para alcanzar un objetivo que en última instancia se corresponde con la cuenta de resultados.

¿Podrá la vida darme algo más?

 

Si volvemos la vista atrás, recordaremos que esta era la pregunta que Bella se hacía a si misma al principio de su historia. Pero creo que también esta es una pregunta que todos en algún momento de nuestra vida nos planteamos, y es natural que así sea. Ahora bien, cuando la frecuencia con la que esa pregunta nos invade el pensamiento es grande la cuestión se torna preocupante, ya que es un síntoma claro de que nuestras motivaciones no se encuentran plenamente satisfechas en el entorno en el que en ese momento nos encontramos.

Esta situación de insatisfacción en ocasiones puede ser reversible, así ocurre cuando su origen radica en cuestiones salvables, para esos casos se me ocurre la búsqueda de soluciones acordadas tales como un rediseño de la compensación, o la adopción de medidas facilitadoras de la conciliación familiar y profesional…

Sin embargo, cuando el cimiento que subyace bajo esa insatisfacción es una profunda discrepancia entre los valores del trabajador y de la Organización, en mi opinión, en esos casos la única alternativa que cabe es la movilidad del trabajador a otro entorno porque,  aunque no dudo que las Organizaciones evolucionan, rara vez lo hacen a un ritmo lo suficientemente ágil como para evitar que el conflicto interno de valores que la persona sufre termine minando su motivación y dejándole lastres emocionales que dificultarán a futuro su integración en nuevos entornos.

No hay Organizaciones “buenas y malas” como tampoco hay “buenos y malos” trabajadores, en mi opinión, estamos ante una mera cuestión de compatibilidades entre objetivos, valores y motivaciones de ambas partes.

Bella era la misma Bella en su aldea y en el comedor del castillo, pero el entorno que la acogía no era el mismo, y de ahí su transición profesional desde el gesto de desesperación que hace ante la falta de atención del panadero en la primera escena hasta el aplauso entusiasta que dedica al equipo al final de la cena.

“Si algo he aprendido en la vida es a no perder el tiempo intentando cambiar el modo de ser del prójimo”

(Carmen Martín Gaite)

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ESTIMADO SEÑOR KORWIN-MIKKE

Imagen por cortesía de Skitterphoto/Pixabay (Public Domain)

 

Estimado Señor Korwin-Mikke:

Debo indicarle, antes de que usted dedique su preciado tiempo a leer esta carta que hoy le escribo, que soy una mujer, con todas las consecuencias que de ello derivan.

Quiero con esto decir que no se si, a su juicio, yo soy lo suficientemente inteligente como para arrogarme la atribución de dirigirle a usted esta carta, pero, dado que vivimos en un mundo que dentro de unos días celebra el día internacional de la mujer, pienso humildemente que habrá quien pueda estar interesado en leerla, así que, con su permiso, voy a publicarla.

Nunca me han gustado las comparativas, ni suelo entrar a ellas, así que, si me permite, no trataré de convencerle ni a usted, ni a otros tantos que opinan que ser mujer es condicionante y justificación suficiente para romper la equidad y el axioma de: A igual desempeño, igual salario.

En su lugar,  simplemente voy a comentarle, a título informativo, cuáles son los pasos que he tenido que seguir a lo largo de mi vida profesional hasta llegar al punto en el que hoy me hallo. 

Allá por los años 80, tras terminar mi formación básica, decidí estudiar una carrera universitaria, concretamente, elegí estudiar Ciencias Económicas. Ya por aquellos años empecé a tomar contacto con una realidad con la que luego a todas las mujeres nos ha tocado lidiar en mayor o menor medida y asimilarla como parte del paisaje que nos rodea. Le haré un breve apunte para que vea mejor a qué me refiero:

Recuerdo durante aquella etapa cómo un ponente experimentado, que vino a darnos una master class, antes de empezar hacía mención a cuánto se alegraba de que en el auditorio hubiera muchas chicas, porque eso era síntoma de que la economía española a futuro estaría muy bien cuidada y en manos de mujeres.

Agradecí entonces la deferencia, y la cortesía del ponente, pero no por ello dejó de sorprenderme el comentario, ya que si en un auditorio no es significativo que haya más personas con ojos claros, o con cabello rubio, o rizado, no entendí bien por qué para aquél ponente era tan significativo que allí estuviésemos tantas estudiantes

Después de la universidad vino la formación de posgrado, en la que tuve que convivir con un profesor que solía tener la costumbre de únicamente sacar a la pizarra “a las chicas” para, de este modo, sostener una tesis muy peculiar, que abiertamente exponía y que arrancaba las carcajadas de los compañeros masculinos de clase: las mujeres no son capaces de pensar y respirar a la vez. ¡A ver!….¡Tú! ¡Aguanta la respiración y responde a mi pregunta!.

Tras esa fase vino la búsqueda de empleo, en tiempos en los que preguntarte si tenías novio o si pensabas casarte y tener hijos pronto era lo más normal del mundo al ir a una entrevista de trabajo. Si, si, y lo digo especialmente pensando en las nuevas generaciones que hoy leerán esto porque, aunque se que estas prácticas tristemente aún existen, os aseguro que en los años 90 no había conciencia alguna de que ese tipo de preguntas fueran inadmisibles.

Recuerdo perfectamente los agobios vividos en los momentos previos a la entrevista, pensando en cómo responder a esa temida pregunta, sintiéndome culpable y con la sensación de que mi deseo de ser madre algún día era algo que yo tenía que ocultar a toda costa si es que quería trabajar.

Imagen por cortesía de: Frankbeckerde/Pixabay (Public Domain)

Después vinieron los sucesivos trabajos, y también esta etapa me deja algunas “perlas” que traer a colación:

Como por ejemplo la pregunta abierta de ¿Estás embarazada? que alguien a bocajarro me hizo antes de notificarme que había superado el período de prueba.

O como aguantar todo el embarazo de alta y trabajando sin coger una baja y, estando ya pasada de cuentas, tener que aguantar que persistentemente y día a día te pidan “que te marches ya a tu casa” y que solicites ya la baja por maternidad “No vayas a montarnos aquí un número”.

O como tener que renunciar a un mes de permiso de maternidad e incorporarte antes al trabajo, porque “aquí se te necesita”, mediando con ello la correspondiente interrupción de la lactancia natural de golpe y porrazo y las consecuencias fisiológicas que ello conlleva y de las que un hombre no creo que sea consciente.

Y tras la maternidad, lamento decirle Señor Korwin-Mikke, que la cosa no mejora.

Sirvan como ejemplo las noches en blanco peleando para bajar los 39 grados de fiebre de tu bebé y rezando para poderlo  llevar al día siguiente a la guardería, porque no tienes con quién dejarlo, y porque bajo ningún concepto puedes plantearte como opción faltar a la reunión que tienes a las diez de la mañana.

Esta etapa de mi vida, creáme Señor Korwin-Mikke, que daría para mucho más que un post, pero permítame, antes de abandonarla y sin ánimo de aburrirle,  apuntarle algunos otros ejemplos:

Como el hecho de tener que dejar a tu hijo en la guardería el primero y ser la última en recogerlo… o que sus profesores te digan que tenían ganas de conocerte porque “tu hijo nunca habla de tí y sólo menciona a su padre” quien, en mi caso, y por tener él un trabajo que entraña menor necesidad de disponibilidad, ha podido disfrutar de la infancia de nuestros hijos, cosa que a mi, mi dedicación profesional y mi responsabilidad laboral no me ha permitido .

Vaya por delante que la escasez de inteligencia que usted, sin conocerme, me atribuye no me causa zozobra alguna, ya que siempre he sido muy práctica y creo que lo importante no es disponer de recursos sino la capacidad de obtener resultados con los que tengas.

Por eso, Señor Korwin-Mikke, pese a no ser inteligente, reconózcame que al menos luchadora si he debido ser, ya que, pese a ser madre, esposa, hija, amiga, profesional, ama de casa y blogger… además, sin saber cómo, he sacado tiempo para seguirme formando y hago gala día a día de mis mejores esfuerzos para tratar de llegar a todo, no admitiendo nunca los límites que los demás, entre los cuales usted ocupa un lugar privilegiado, hayan tratado de imponerme.

La compensación a todo este esfuerzo al que me he venido refiriendo, debo decirle que seguramente, si nos ceñimos al plano económico-salarial, en mi caso, me temo que no ha sido suficiente.

¿Cuánto vale haberme perdido prácticamente en su integridad la infancia de mis hijos, a cuenta de reuniones, viajes de trabajo, cierres de nómina y negociaciones?.  Y para que vea que no le engaño, compartiré con usted algo que un día mi hijo, cuando tenía tres años, le dijo a mi marido y que yo nunca olvidaré:

¡Papá!, si ves a mamá, dale recuerdos míos.

No soy una mártir de causa alguna, ni tampoco me considero un ejemplo para nadie. He tenido  y tengo  la vida que he elegido tener y, como mujer, me considero afortunada en comparación con mi madre, quien fue educada en la creencia socialmente impuesta de que una mujer debe servir a su marido porque es su obligación, creencia que se estilaba en la Galicia rural de los años 30 en la que ella creció. Afortunadamente, y dejando aparte pensamientos fósiles, creo que la sociedad algo ha avanzado desde entonces.

Por eso, desde mi escasa inteligencia pero desde mi gran tenacidad, fuerza y capacidad de trabajo, le doy las gracias por haber llegado hasta el final de esta carta, en la esperanza de que la misma le ayude a usted a entender hasta qué punto puede llegar la dedicación profesional de una mujer, y a valorar esta realidad, antes de hacer afirmaciones tan categóricas como lo han sido las suyas en defensa de la brecha salarial en el Parlamento Europeo.

Atentamente.

Firmado: Eva… que por si usted no lo sabe, o no lo recuerda, es un nombre de origen hebreo que significa: “Aquella que da la vida”.

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EL NIÑO EROSIONADO

Fuente: Andreas Fuchs/Pixabay

 

Casi nunca traigo al blog contenidos que se desvíen de la temática laboral y de gestión de personas pero, esta vez, con vuestro permiso, voy a tomarme una  licencia para hacer una excepción.

Hace unos días contactó conmigo Jesús Larena, para invitarme a colaborar con Jupsin, una iniciativa que se autodefine como Justicia, Psicologia e Información para decir NO al acoso y cuya web os recomiendo visitar.

La lucha contra el Bullying es una causa con la que me siento especialmente sensibilizada por muchos motivos, así que preparé para ellos este post que hoy comparto y enlazo a través de este link.

http://jupsin.com/gente-jupsin/nino-erosionado

Creo que es el post más especial que nunca he escrito, se llama El niño erosionado, y me movió a escribirlo la convicción de la necesidad de crear conciencia social sobre este problema que, tristemente, afecta a muchos más niños de los que imaginamos.

Agradezco a Jupsin la invitación. Es un honor para mi haber tenido la oportunidad de publicar junto al resto de colaboradores, todos ellos profesionales de primer nivel, que prestan su apoyo a esta iniciativa.

 

Fuente: Pixabay (Public Domain)

 

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PERDONA POR NO PODER AGREGARTE A MI RED… DE 30.000 CONTACTOS

 

Imagen: Pixabay (Public Domain)

 

Este fue el planteamiento que hace unos días me encontré navegando por Linkedin:

Un directivo de RRHH de una gran empresa presentaba públicamente sus disculpas a las más de cien personas que habían solicitado incorporarse a su red y a cuyas invitaciones él no podía responder afirmativamente habida cuenta de una limitación, para mi hasta entonces desconocida, que Linkedin aplica y que está cifrada en un máximo de 30.000 contactos por perfil.

Alabo el gesto y la deferencia de esta persona al disculparse, pero, dicho esto, no puedo dejar de sorprenderme ante su planteamiento. ¿Alguien cree que de verdad se puede mantener una interacción viva y regular con  30.000 contactos?.

Personalmente, dudo mucho que alguien tenga el “superpoder” necesario para llevar a cabo tal gesta, por eso, no puedo evitar preguntarme si realmente supone un problema tan grave que Linkedin asigne esa cuota máxima de contactos.

Pero aún más asombrosas, para mi, fueron las posteriores reacciones que se fueron sucediendo a esta publicación. Y es que, en lugar de formular abiertamente una pregunta tan, desde mi punto de vista lógica, como la que yo acabo de plantear, todo el mundo obvió este asunto para, en su lugar, volcarse en alabar los atractivos profesionales del damnificado directivo que había hecho público su pesar, poniendo como prueba irrefutable de su valía el hecho de que éste había reventado el ranking que Linkedin considera que constituye un volumen de contactos razonable.

Y a partir de ahí, todas las intervenciones versaron sobre la aportación de atajos y circunloquios técnicos para ayudar a este profesional a sortear esta barrera y resolver el problema. 

Es cierto que el perfil de este profesional era excepcional pero, a pesar de ello, a mi me resultó muy chocante la identidad, que los que allí expresaban opinión esgrimieron, entre la valía profesional y el hecho de que el volumen de contactos de esta persona hubiese alcanzado cotas que rebasaban los umbrales previstos… para entendernos, venía a ser algo similar al 10 de Nadia Comanecci para el que el marcador no estaba preparado en 1976.

¿Tanto tienes tanto vales?

¿Buscas networking o buscas público?

 

Esta fue la primera reflexión que se me vino a la cabeza. Viendo este tipo de reacciones, desde mi punto de vista algunas rozando el surrealismo, tengo que concluir que, lamentablemente, muchas veces Linkedin no se utiliza como herramienta de networking sino como una herramienta para mayor gloria del ego, a veces propio y a veces ajeno.

Es cierto que el uso de las redes profesionales puede obedecer a diferentes enfoques, no lo censuro en absoluto, pero yo creo firmemente que el mayor valor que Linkedin puede aportar, aparte de conformarse como un importante repositorio de información y conocimiento, pivota sobre la interacción.

En este debate del que hablo, al exponer mi postura sobre la inviabilidad de mantener interacción con 30.000 contactos alguien replicó diciéndome, y cito textualmente: “Tu y tus negocios llegaréis tan lejos como lleguen tus relaciones”.

Personalmente compro totalmente la idea, y la suscribo a cien por cien. De hecho, a estas alturas de la vida, creo que no necesito convencimiento sobre las bondades del networking pero, dicho esto, creo que tener a una persona incorporada a tu red de contactos en Linkedin no es sinónimo de tener relación con ella, y ahí para mí reside el quid de la cuestión.

Me resultaría preocupante que el uso de las redes sociales profesionales se sustente sobre ideas tales como la equiparación automática entre lo que significa tener un contacto en tu agenda y la existencia de una relación profesional con ese contacto basada en la interacción. El tener el contacto en tu agenda es un primer paso, pero el networking se construye interactuando y a base de trabajo mutuo.

Por eso,  cuando tienes un perfil profesional y aceptas una invitación, opino que debes hacerlo desde el convencimiento de estar dando un primer paso para construir un vínculo con esa persona, sin querer por ello decir que necesariamente tengas que ser una especie de mentor para esa persona o que debas situarte en una posición de superioridad respecto a ella únicamente por el hecho de que ésta haya dirigido su petición a ti.

En línea con lo indicado, creo que antes de aceptar una petición de contacto todos deberíamos hacer un ejercicio de honestidad consistente en analizar el perfil del remitente,  evaluando si ese perfil puede aportarnos valor y paralelamente si nosotros podemos también aportárselo y, en caso de que así sea, ponderar si estaremos dispuestos a hacer efectiva esa aportación.

Imagen: Pixabay (Public Domain)

Llevo ya un tiempo diciendo que la herramienta de gestión de invitaciones de Linkedin adolece de una importante carencia.

Pienso que mucho más importante que identificar si quien te remite una invitación es compañero de estudios, de negocios, o amigo, es identificar por qué el remitente quiere incorporarse a tu red. Este aspecto, para mi determinante, se podría resolver si en la gestión de invitaciones Linkedin eliminase la calificación de amigo, que personalmente aborrezco, y permitiese remitir invitaciones a desconocidos pero obligando, en todo caso, y sea cual sea la categorización de tu invitación, a cumplimentar un campo de texto libre en el que indicar por qué te interesa incorporar al destinatario a tu red de contactos.

De esta manera, obtendríamos una valiosa información sobre la imagen que proyectamos y sobre nuestra marca personal, pero también, obtendríamos una información tanto o más importante: cuál es la expectativa que alimentamos en esa persona al incorporarla a nuestra red.

En otras palabras, creo que se impone hacer un ejercicio de responsabilidad con quien te está pidiendo que le incorpores a tu red, y que para ello es fundamental que esa persona te traslade una información sobre cuáles son sus expectativas respecto a ti y qué valor considera que puedes aportarle a su vida profesional. No se trata en absoluto de autoalimentar egos sino de ser responsable con la gestión de las expectativas de quien llama a tu puerta.

Este mecanismo debería funcionar exactamente igual en sentido contrario, me refiero a cuando eres tu quien solicita establecer contacto y, para demostrarlo, me referiré a una película, llamada El Pacificador que contiene una frase que ilustra muy bien lo que quiero decir.

En el Pacificador, Nicole Kidman interpreta a una funcionaria del gobierno norteamericano que junto a un coronel, interpretado por George Clooney, debe investigar el robo de diez cabezas nucleares. Durante la trama, hay un momento en el que ella le dice a él: “No me da miedo el hombre que quiere diez cabezas nucleares, me aterroriza el hombre que sólo quiere una”

Pues, a mi modo de ver, con la gestión de contactos en Linkedin ocurre algo parecido, por eso, finalizo este post haciendo mía esa frase y reinterpretándola para afirmar que yo…

“No quiero estar en la red de un perfil que tiene treinta mil contactos, prefiero estar en la red de quien tiene menos de quinientos”

 

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DESINTEGRANDO LA PREVENCIÓN DE RIESGOS LABORALES

Imagen por cortesía de Cooldesign/FreeDigitalPhotos.net

Hace unos meses nuestra ley 31/1995 de prevención de riesgos laborales cumplía 21 años de vida. Estamos ante una norma que fue revolucionaria en su génesis y que debiera tener un enorme calado en la vida de las empresas.

La ley 31/1995 nace con el objetivo de transponer al ordenamiento jurídico español el contenido de la Directiva Comunitaria 89/391 y, tal y como  su propio preámbulo indica, busca la definición del cuerpo básico de garantías y responsabilidades necesario para establecer un adecuado nivel de protección de la salud de los trabajadores frente a los riesgos derivados de las condiciones de trabajo, enmarcado en la implantación de una política coherente, coordinada y eficaz de prevención de los riesgos laborales.

Creo que todos estaremos de acuerdo en que la vocación no puede ser mejor. Ahora bien, aunque los avances que en materia de prevención de riesgos laborales se han producido durante los 21 años de vida de esta ley son notables, creo que el día a día nos demuestra que aún queda mucho camino por recorrer para alcanzar la verdadera integración eficaz de la cultura preventiva en la empresa.

La filosofía de la normativa en esta materia es clara. Soy consciente de estarlo simplificando mucho pero, básicamente, al empresario se le atribuye: la responsabilidad de evaluar los riesgos de su actividad, de evitarlos en su origen mediante la implantación de medidas preventivas, de controlar periódicamente las condiciones de trabajo, de investigar los accidentes, de informar a sus trabajadores sobre los riesgos, de formarles en materia preventiva, de dotarles de medios de protección eficaces y de poner a su disposición los medios oportunos para la vigilancia de su salud.

Parece lógico que, de cara a garantizar una efectiva implantación de los principios enunciados, la propia norma contenga un régimen sancionador y de atribución de responsabilidad, que aplicar en caso de incumplimiento de las obligaciones que de la propia normativa dimanan.

De ahí parte, tanto la existencia de un cuantioso régimen sancionador en el orden social como la atribución de responsabilidades de ámbito penal.

Sin embargo, opino que esta contundencia en el régimen sancionador ha tenido ciertos efectos colaterales perversos, que a continuación expondré, y que, de alguna manera, han terminado por provocar que, en lugar de que se produzca una efectiva integración de la cultura preventiva en la empresa, lo que se ha producido es una desintegración de la prevención.

Desintegrando la PRL

¿A qué me refiero cuando afirmo que la prevención de riesgos va camino de desintegrarse?. Pues me refiero a que, como otras tantas veces sucede, tengo la sensación de que en materia preventiva, lamentablemente, el medio ha pasado a ser un fin en si mismo.

La contundencia de las sanciones nos ha abocado a un escenario en el cual, en no pocas ocasiones, en el mundo de la empresa, el objetivo prioritario de velar eficazmente por la seguridad y salud de los trabajadores y de vigilar sus condiciones de trabajo decae, haciendo que la prioridad se desplace hacia el establecimiento de un sistema de gestión documental de la prevención de riesgos que “cubra las espaldas” tanto a los técnicos, ya sean del servicio de prevención propio o ajeno, como al propio empresario.

Por eso, opino que a veces la gestión de la prevención está perdiendo su esencia, en pos de la prioridad otorgada a la necesidad de contar con sistemas de gestión documental de dimensiones faraónicas y diseñados para situarnos en un escenario de seguridad jurídica de cara a una eventual inspección o demanda.

A resultas de esta realidad la disponibilidad de tiempo que un técnico de PRL tiene para invertirlo en el ejercicio activo y eficaz de sus funciones, se ve mermada ante la ingente cantidad de documentación que éste debe generar, mantener, y alimentar en sus sistemas de gestión documental: memorias, planificaciones, registros de formación, de entrega de equipos de protección individual, inventarios de medios y herramientas de trabajo, procedimientos de seguridad, entrega de las fichas informativas sobre los riesgos y medidas de emergencia, certificados de aptitud de los reconocimientos médicos, auditorias, actas, registros de mediciones higiénicas … y capítulo aparte merecen las obligaciones inherentes a la coordinación de actividades empresariales aparejada a la subcontratación de un servicio o a la necesidad de acceso de un trabajador de nuestra empresa a las instalaciones de un cliente. Todos sabemos además que los tiempos hoy en día no acompañan para justificar la inversión que supone reforzar el equipo humano de un servicio de prevención propio.

Imagen por cortesía de Stuart Miles/FreeDigitalPhotos.net

La situación no mejora si hablamos de gestionar la PRL a través de un servicio de prevención ajeno ya que, aunque quepan excepciones, en esos casos lo que suele suceder es que el plan de prevención se conforma como un conjunto de procedimientos abigarrados,  en no pocas ocasiones estandarizados, que el servicio de prevención redacta en modo exhaustivo, no pensando en tanto en su efectividad como en evitar incurrir en responsabilidades. El empresario, desconocedor de la materia, normalmente suscribe ese plan de prevensión siendo inconsciente e ignorante de la caterva de obligaciones que dicho plan despliega.

En empresas de reducida dimensión, el problema se agrava, siendo muy frecuente que esos procedimientos terminen encerrados en un armario esperando ser exhibidos en caso de inspección, con la falsa creencia por parte del empresario de que el mero hecho de tenerlos firmados y de tener un servicio de prevención ajeno contratado ya le sitúa en un escenario de seguridad jurídica.

Estamos por tanto ante un complejo marco normativo que persigue un objetivo loable, necesario y ambicioso y que castiga con contundencia al incumplidor, provocando con ello,  desde mi personal punto de vista un daño colateral: una inversión de las prioridades, de tal manera que el objetivo que se persigue por los empresarios, y que a veces arrastra contra su voluntad a los servicios de prevención, no se alinea tanto con la implantación de la cultura preventiva en la empresa como con el “prevenir ser sancionados”.

Como muestra de lo frecuente que resulta que esta burocratización fagocite la cultura preventiva, me gustaría poner un ejemplo que a mi personalmente, como técnico en prevención de riesgos, me desagrada cada vez que me ocurre. Y es que es desgraciadamente frecuente que en el contexto de una coordinación de actividades empresariales el servicio de prevención con el que estamos coordinando actividad no nos solicite “el apto del trabajador” en el reconocimiento médico sino que en su lugar directamente nos pida que aportemos “la renuncia” del trabajador a dicho reconocimiento, asumiéndose con naturalidad que la renuncia es la norma general, en lugar de la excepción, y que esta realidad reviste menor importancia que el hecho de recabar el oportuno documento.

Por otra parte, si hablamos del ámbito de los Comités de Seguridad y Salud, pienso que también encontramos efectos colaterales no deseados derivados de la complejidad normativa en materia de PRL y del régimen sancionador que su incumplimiento acarrea. Así, no resulta extraño que en ocasiones, las tensiones y controversias que se originan entre empresario y RLT ligadas al devenir de las relaciones laborales trasladen su campo de batalla a los Comités de Seguridad y Salud, utilizándose la sensibilidad de estos foros para hacer reivindicaciones ajenas al mundo de la PRL, o la velada referencia a girar denuncias a la Inspección de trabajo sobre incumplimientos en PRL como medida de presión a estos mismos fines.

¿Perspectivas de cambio?

En estos días se debate sobre la necesidad de propiciar un cambio normativo que impulse la integración efectiva en la empresa de la cultura preventiva, pivotando las propuestas de reforma sobre el fortalecimiento de la organización de la prevención en la empresa a través de los servicios de prevención propios en detrimento de los ajenos.

A priori, no me parece descabellado que una modificación en este sentido pueda contribuir a una mayor implicación empresarial en la PRL, con independencia de que algunas disciplinas como la vigilancia de la salud deberán generalmente mantenerse bajo la cobertura de un servicio de prevención ajeno. A su vez, opino que determinadas actividades técnicas, tales como las evaluaciones de riesgos psicosociales, en aras de su efectividad también preferiblemente deberían prestarse a través de un servicio de prevención ajeno.

Pero dicho esto, creo que una adaptación normativa en este sentido, por si sola, no va a obrar el milagro si no se acompaña de un cambio de mentalidad empresarial.

Es imprescindible que el empresario ponga el foco en la gestión preventiva, pero no concibiéndola de un modo reactivo, o defensivo, en evitación de sanciones, sino valorándola como una inversión que favorece no solo a su plantilla sino también a su marca de empleador.

Aparte, creo que se impone la necesidad de que el legislador haga un esfuerzo por encontrar soluciones que imponga racionalidad en la trazabilidad documental inherente a la gestión preventiva en la empresa.

Pienso que un giro en este sentido, aunque no es sencillo de instrumentar, contribuiría a que los técnicos de prevención pudiéramos canalizar mayores esfuerzos para conseguir el objetivo final de integrar la cultura preventiva en la empresa.

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GESTIONAR LAS RRLL: HOUSTON, TENEMOS UN PROBLEMA

 

Quienes habitualmente me leen saben cuánto me gusta recurrir a los extractos de películas, a las letras de canciones y a recursos cotidianos para ponerlos en relación con el ámbito profesional.

En esta escena de Apolo 13 asistimos como espectadores a una situación extrema, en la que los astronautas que están en la nave no cuentan con una autonomía de oxígeno suficiente como para garantizar su subsistencia durante el viaje de vuelta a la Tierra.

El equipo de ingenieros de la NASA se ve obligado a adoptar medidas urgentemente, así, reproducen todo el material que el equipo de astronautas tienen en la nave y se encierran en una sala haciendo un brainstorming para ver cómo se las ingenian para resolver un problema técnico consistente en que un filtro redondo encaje en una pieza cuadrada, todo ello a fin de poder garantizar la suficiencia del suministro de oxígeno en la nave.

No se qué opinarán de esto mis compañeros de función, pero cuando pienso en qué consiste en los tiempos que vivimos el día a día de los que gestionamos las RRLL en el ámbito de empresa no puedo evitar sentirme parte de ese equipo de ingenieros.

Vivimos en un entorno social y económico complejo para el desarrollo de nuestra función, son tiempos de tensión, de ajustar costes a la baja, de reivindicaciones, y todo ello enmarcado en una coyuntura de mercado donde la competitividad es cada vez más feroz, y dónde o te adaptas y luchas o directamente el mercado te expulsa.

Tenemos por tanto una necesidad de dar respuesta a las demandas que desde el negocio nos llegan, estas demandas normalmente vienen cifradas en términos de flexibilidad laboral. Queremos tener, porque lo necesitamos: movilidad de recursos, dimensionamientos adecuados de los equipos de trabajo, que la variable espacio/tiempo, en lo que a la prestación del trabajo se refiere, sea perfectamente maleable para adaptarla al ciclo productivo…

Ese clamor es nuestro particular “filtro circular” por el que debe fluir el oxígeno que nuestros procesos necesitan para dar continuidad al negocio y obtener beneficios Al fin y al cabo,  una cuenta de resultados positiva y creciente es la vocación y el objetivo que todo proyecto empresarial aspira alcanzar.

Pero, por otra parte, nos encontramos con la rigidez de los cuatro vértices de “nuestro cuadrado”, y es que ese mandato que recibimos debemos llevarlo a cabo administrando  unas reglas del juego que no son precisamente ni flexibles ni estables.

Cuando hablo de reglas del juego, me refiero a la normativa laboral, la jurisprudencia, la doctrina, las campañas de la Inspección de trabajo… y también a las últimas resoluciones del Tribunal de Justicia de la Unión Europea, que parecen dispuestas a recordarnos lo que ya Heráclito de Éfeso hace unos cuantos siglos nos anunciaba: “Todo cambia, nada es”.

Imagen por cortesía de: Ponsulak/FreeDigitalPhotos.net

Del patrón oro al patrón dólar

 

Lo cierto es que, por unas cosas o por otras, en estos momentos medio mundo demanda flexibilidad al otro medio.

Y cuando hago esta afirmación no me refiero solo a la flexibilidad de recursos necesaria para optimizar el proceso productivo en el sentido que más arriba indicaba, sino también a la flexibilidad que desde un punto de vista de la cobertura de necesidades sociales se viene reiteradamente demandando.

El legislador no es ajeno a esta realidad. Aunque la respuesta viene siendo bastante poco ágil,  lo cierto es que no debemos obviar algunos avances, tales como la irrupción en la norma, y en la vida de las empresas, de conceptos de relativamente reciente cuño, tales como la igualdad y la conciliación de la vida personal y profesional, o la evolución normativa para dar cobertura a las necesidades de adaptación de jornadas de trabajo, tendentes a facilitar su compatibilidad con el cuidado de menores o de mayores a cargo del trabajador. 

Parece generalmente aceptado que las nuevas tecnologías son buenas aliadas de cara a introducir elementos de flexibilidad en el ámbito laboral, elementos interesantes para alcanzar un win-win para ambas partes. Sería por tanto, en determinados sectores de actividad y tipologías de puestos de trabajo, perfectamente viable deslocalizar la prestación del servicio de los centros de trabajo, posibilitando que se trabaje desde el domicilio, o desde cualquier otro lugar.

Si cambiamos el paradigma de medir el trabajo desde un eje ligado al control empresarial del espacio/tiempo de trabajo, y propiciamos las palancas del cambio de escenario necesarias para que el control de la actividad laboral pivote sobre el concepto de productividad, previa fijación de objetivos individuales tangibles, medibles, y ambiciosos pero alcanzables, parece que iríamos por el buen camino.

Recuerdo de mis tiempos en la Universidad la relevancia económica de los acuerdos de Bretton Woods, de los cuales surgieron el abandono del patrón oro y la adopción del patrón dólar para medir la riqueza y regular la emisión de moneda de un país, y no puedo evitar establecer un paralelismo entre ese hito y el cambio de paradigma laboral que acabo de exponer.

Y es que, si lo pensamos bien, el tiempo ha sido hasta la fecha el “patrón oro” de todo nuestro sistema de RRLL, la jornada de trabajo rige nuestras vidas laborales, el salario se cifra por unidad de tiempo y el absentismo que tiene un cierto protagonismo a efectos legales es mayoritariamente el que conlleva la ausencia del trabajador a su puesto de trabajo, porque el absentismo presencial, aunque existente, a efectos normativos viene a ser una especie de ecuación complicada de despejar, ya que su demostración en muchas ocasiones requiere adentrarse en terrenos pantanosos.

Pienso por ello que una necesidad de transición al patrón dólar viene imponiéndose desde hace ya unos cuantos años en nuestro sistema de relaciones laborales, pero para ello, es necesario que haya coherencia y una vocación de cambio de mentalidad, tanto por las patronales, como por las representaciones sindicales, de tal manera que estos vientos de cambio irradien al legislador. Y sin embargo, lejos de ver un horizonte claro, más bien creo que el escenario que hoy pisamos no hace presagiar que el futuro vaya a encaminarse por esta vía.

Así, las recientes campañas de la Inspección de Trabajo en materia de jornada, o el derecho a la desconexión que ha surgido en nuestro país vecino, y que vaticino que pronto importaremos, no parecen ser elementos que vayan a ponerse de nuestra parte a la hora de vencer la resistencia al cambio y abandonar el patrón tiempo para adoptar el patrón productividad .

Como en todo en la vida, caben interpretaciones, es cierto que las jornadas de trabajo no pueden extenderse sin límite, y es igualmente cierto que el trabajador necesita, por motivos de salud psicosocial, una desconexión efectiva de la actividad laboral y establecer fronteras entre ésta y su vida personal. Pero, por otra parte, también creo que la competitividad de nuestra economía viene condicionada en buena parte por nuestra normativa laboral.

Se trata por tanto de encontrar un equilibrio de fuerzas, y a tales fines, creo que merece la pena hacer un profundo brainstorming con los elementos de que disponemos delante de nosotros, para hacer convivir los intereses enfrentados y conseguir que un filtro circular encaje en un cuadrado.

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