EDADISMO… ¿VIEJOS O CLÁSICOS?

Hace unos días me encontré con este cartel publicitario en un pasillo del metro de Madrid, y aunque inicialmente iba a pasar de largo, el mensaje me pareció tan potente que no pude evitar dar media vuelta sobre mis pasos y pararme a fotografiarlo para ilustrar el post de hoy.

¿Qué significa ser un clásico?

Pues, como casi todo en la vida, yo diría que el término «clásico» admite diferentes connotaciones:

Podría entenderse que ser clásico equivale a ser alguien estático, apegado a la tradición, poco evolucionado y que muestra reticencias a aceptar el cambio.

Pero, por otra parte, también podría entenderse que ser un clásico es un plus que te eleva sobre el concepto de las modas, es decir, que tu personalidad lleva implícitos unos valores y competencias que revisten aceptación universal y que tienen la virtud de no decaer con el paso del tiempo, perdurando inalteradamente y haciendo que su valor sea creciente y atemporal.

Personalmente, a mí el término clásico me evoca mucho más la segunda acepción que la primera. Además, yo añadiría que la dificultad de ser un clásico precisamente radica en la capacidad de evolucionar y de adaptarte sin por ello perder la esencia que marca tu identidad y, sobre todo, sin caer en el error de recabar la aceptación fácil subiéndote a la noria de las modas.

¿Por qué el talento senior se concibe como algo devaluado en lugar de como un clásico?

La respuesta a esta pregunta es algo que personalmente no termino de encajar. Honestamente, creo que estamos ante un fenómeno de arrinconamiento sustentado principalmente en el prejuicio, sin perjuicio de que puedan tener cabida algunas matizaciones que más adelante trasladaré.

Si tenemos en cuenta que una evolución profesional requiere asumir retos parece evidente que un profesional que quiera tener una carrera dinámica y crecer deba cambiar de puesto, o incluso cambiar de empresa, cada cierto tiempo. Los expertos en la materia incluso se aventuran a indicar que el ciclo hasta alcanzar el techo de la cota de desarrollo que una posición estática puede ofrecerte se fija en un plazo de unos tres o cuatro años.

Siendo así, parece del todo ilógico que se cuestione la potencial productividad, evolución de carrera y «vida útil» que un profesional de 50 años de edad tiene por delante y que, sin duda, excede la duración de esos tres o cuatro años de recorrido teórico que un puesto puede ofrecer a quien lo desempeña.

A su vez, opino que tampoco tiene sustento empírico alguno que un profesional de 50 años no sea capaz de adaptarse a un entorno cambiante, o de transmitir su bagaje a un equipo multidisciplinar e intergeneracional.

En esto, no me queda otra que hablar en primera persona sobre mi experiencia. Tras once años en una Compañía, y con 46 años de edad cumplidos llegó mi momento de salir afuera para poder afrontar sucesivamente nuevos retos.

Puedo decir que mi crecimiento profesional ha dependido en gran manera de haber tenido el coraje de adoptar esa decisión en ese momento de mi vida en el que ya superaba la, supuestamente, «edad maldita» y de asumir el riesgo de cambiar, apostando por el crecimiento y el aprendizaje en lugar de por la comodidad que a todos nos aporta el entorno conocido.

Igualmente, debo decir que una de las cosas que me resultan más gratificantes de mi trayectoria profesional es una constante que se ha producido cada vez que he concluido una etapa, y es la valoración positiva que el equipo que me ha acompañado ha hecho de lo que ha aprendido trabajando conmigo y de mi capacidad de compartir con ellos el conocimiento que, con los años de formación y experiencia, he ido adquiriendo.

Si deseas contratar experiencia… necesariamente has de contratar edad

Pese a la evidencia lógica que encierra este precepto, resulta inaudito que esta realidad no se asuma y que, a consecuencia de ello, nos estemos enfrentando a tiempos duros en los que la discriminación por edad para acceder al mercado de trabajo está a la orden del día.

A su vez, esta cruda realidad discriminatoria que azota al profesional senior se conforma como una gran paradoja sociolaboral y económica dada la necesidad de extender la vida laboral y de posponer la edad de jubilación ante la mejora, afortunadamente por otro lado, de la esperanza de vida y ante la falta de sostenibilidad futura de nuestros sistemas públicos de previsión social.

Creo que estamos por tanto ante un verdadero nudo gordiano toda vez que arrinconamos un recurso valioso, y de cuya empleabilidad depende en gran medida la sostenibilidad socioeconómica del país, sin darnos ni siquiera la oportunidad de descubrir si en lugar de «ante un viejo» estamos «ante un clásico«.

Pero también, y sin perjuicio de que empatice plenamente con la desesperación del que busca sin encontrar y con el drama de quien se siente injustamente atrapado por un prejuicio que le obliga a ver el partido desde el banquillo, hay que reconocer que las actitudes de agresividad, ira verbal, y victimismo expresadas ante esta realidad por parte de algunos damnificados mucho me temo que tampoco van a ayudar a que esta situación revierta. Dicho sea desde mi más absoluta comprensión y respeto: No podemos afrontar una búsqueda de trabajo pidiendo perdón por la edad que tenemos o autoetiquetándonos como discriminados en nuestros perfiles.

Y traslado esta reflexión porque presiento que por parte del profesional senior se pueda estar experimentando el mismo efecto perverso que sufre quien, preso de la desesperación, «busca trabajo de lo que sea», autodevaluándose con ello y , por ende, alejándose de la vía para resolver el problema, que no es otra que continuar luchando por poner en valor su talento haciendo ver al mercado que

los grandes clásicos no envejecen

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SOY UN HOMBRE A QUIEN LA SUERTE…

No era mi intención dedicar hoy un post al incidente acontecido este fin de semana en Madrid durante el desfile de la fiesta nacional, pero la experiencia es tan ilustrativa para tantos temas proyectables al ámbito profesional que finalmente no he podido resistirme a hacerlo.

¿Qué fue lo que pasó?

La verdad es que pese a haber trabajado dos años en el sector aeronáutico los escasísimos conocimientos de aerodinámica que, por ósmosis, pudiera haber adquirido no son, ni de lejos, suficientes como para poder determinar si el origen del accidente fue un mal cálculo, una racha inesperada de viento, o una mala elección del emplazamiento donde llevar a cabo el aterrizaje.

Pero dicho esto, es igualmente cierto es que me importa bastante poco cuál fue la causa del problema, ya que lo verdaderamente relevante para mí es la espiral de reacción suscitada en torno a lo sucedido.

Y es que el sábado se desplegó, cual abanderado paracaídas, un abanico de actitudes dispares hacia el cabo primero Pozo abarcando desde el apoyo, el compañerismo y la empatía hasta la despiadada e hiriente crítica en redes sociales, esta última por parte de quienes, deduzco, nunca cometieron un error en su vida ni sufrieron que, en un traspiés, la suerte les hiriera con zarpa de fiera.

Así es. Hay quien supedita el juicio de valor de un vuelo de mil quinientos metros a lo acontecido en los últimos diez metros. Todo ello no deja de ser muy alegórico a lo que muchas veces nos sucede durante el devenir de nuestra carrera profesional.

Estamos, por tanto, ante un ejemplo fantástico para ilustrar lo que yo definiría como un debate clásico y que frecuentemente se suscita en el ámbito de la gestión de personas, sobre todo al evaluar desempeño y al diseñar sistemas de compensación: ¿Qué queremos premiar, logro o esfuerzo?.

En ocasiones la diatriba se resuelve sola, porque en cierto modo tendemos a pensar que existe una correlación natural entre el esfuerzo sostenido y el éxito que se supone a consecuencia de ello se consigue pero ¿y cuando esto no sucede?

Mucho se habla de la sociedad de la información, de la interconexión digital y de sus bondades, ¡que sin lugar a dudas son muchas!. Sin embargo, creo que un efecto colateral claro de esta «sociedad evolucionada» es que cada vez más a menudo nos regimos por la inmediatez y a consecuencia de ello aspiramos al logro rápido, me refiero a ese que nos vendrá caído del cielo y sin farolas que obstaculicen nuestra imparable trayectoria.

En cierto modo podría decirse que tendemos a potenciar la cultura del éxito y que muchas veces lo llegamos a hacer incluso en detrimento de la cultura del esfuerzo.

Otro de los perniciosos efectos de la hiperconectividad es la magnificación de todo, tanto para lo bueno como para lo malo. Y de ahí pasamos a la necesidad de administrar la presión mediática y el efecto amplificador que todas nuestras acciones potencialmente pueden llegar a alcanzar sin que podamos luego fácilmente controlar ese tsunami.

Es por ello obligado también reflexionar si, como sociedad, no estaremos cometiendo el error de arrogarnos el poder de fabricar héroes o villanos a golpe de juicio de opinión en las redes sociales. Y lo traigo a la palestra porque creo que lamentablemente hemos tenido una buena exhibición de este fenómeno también desde el pasado sábado hasta ahora… ¡Y lo que aún nos quedará por ver!.

Recapitulando lo expuesto y volviendo al caso que nos ocupa. ¿Qué sería lo correcto?. ¿Nos quedamos con el resultado fallido? o valoramos el esfuerzo, la templanza, las horas de entrenamiento que le ha llevado al profesional a lograr subirse a un avión, lanzarse al vacío y aterrizar con un margen de desviación de, ¿cuánto puede ser? ¿de un metro? respecto del objetivo prefijado. En mi opinión medir la trayectoria profesional por un hecho aislado es un planteamiento injusto y sesgado.

Afortunadamente creo que esta vez lo que mayoritariamente pudo apreciarse fue una reacción de empatía, compañerismo y comprensión, acompañada del ejercicio de un liderazgo responsable por parte de quien supo ver que el perfeccionismo y el pundonor del propio profesional era lo que más le estaba estigmatizando ante su mediático fallo. Ante un profesional abatido y frustrado por este motivo ¿Qué más cabría añadir aparte del apoyo anímico y moral?

Dicho esto, creo que no deja de ser un interesante elemento para la reflexión que esa empatía se haya producido justamente en un entorno profesional castrense en el cual, ya sea por prejuicio o por cuestión de imagen, normalmente solemos identificar que el estilo de liderazgo imperante es jerárquico, sustentado en la disciplina y con escasa tolerancia al error.

Estamos por tanto, en mi opinión, ante una buena lección de liderazgo para recordar a futuro cuando encaremos el fallo cometido por alguien de nuestro equipo o por nosotros mismos, ya que el aprendizaje, mal que nos pese, se sustenta en el error y en su empeño de superación.


https://twitter.com/EjercitoTierra/status/1182982130449747968?ref_src=twsrc%5Etfw%7Ctwcamp%5Etweetembed%7Ctwterm%5E1182982130449747968&ref_url=https%3A%2F%2Fwww.20minutos.es%2Fnoticia%2F3798729%2F0%2Fluis-fernando-pozo-paracaidista-protagonizado-desfile-12o%2F

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¡¡TE SOLUCIONAMOS LA PREVENCIÓN!!

La frase que da título a este post es el eslogan elegido por un servicio de prevención ajeno, cuyo nombre por decoro omitiré, para publicitarse a bombo y platillo.

Cuando me topé con este eslogan por primera vez en un panel expuesto en una céntrica estación de trenes de Madrid no pude evitar frotarme los ojos, echarme las manos a la cabeza y considerar que, cuanto menos, la elección del mismo era tremendamente desafortunada.

Pero, una vez superado el susto inicial y dándole una posterior «pensada» al asunto, creo que este reclamo publicitario me da pie a hacer una reflexión mucho más profunda y por este motivo he decidido dedicar este post a esas cuatro palabras que tanto prometen«Te solucionamos la prevención».

La Ley 31/1995 de prevención de riesgos laborales está ya próxima a cumplir los 25 años de edad pero, pese a ello, creo que la PRL sigue siendo una asignatura pendiente en este país.

Buena prueba de ello son las cifras de siniestralidad laboral que, según fuentes del Ministerio de Trabajo, ha registrado en el año 2018 un total de 617.488 accidentes con baja, de los cuales 532.977 han ocurrido en jornada de trabajo y 84.511 han sido accidentes in itínere. Estaremos de acuerdo en que casi seiscientos diecisiete mil quinientos accidentes al año siguen siendo demasiados. ¿Cierto?

Pienso que, lamentablemente, adolecemos en general como país de una abrumadora falta de consciencia y de conciencia preventiva y que la crisis económica no ha favorecido en absoluto a que esta situación revierta.

De hecho, es tristemente frecuente que las partidas de inversión en PRL estén entre las primeras a recortar en las pequeñas y medianas empresas cuando éstas encaran una perspectiva financiera adversa.

A su vez, resulta a mis ojos tremendamente preocupante que a la hora de adoptar este tipo de decisiones no resulte lo suficientemente disuasorio ni el riesgo que supone la siniestralidad laboral, ni las posibles y contundentes correlativas sanciones administrativas, ni la amenaza de las responsabilidades civiles y penales que podrían desencadenarse ante la falta de adopción de medidas preventivas.

Hace ya algún tiempo que escribí un post sobre la desintegración de la PRL y debo decir que lamentablemente poca evolución positiva he visto desde entonces, y a las pruebas me remito.

Dicho esto, y volviendo al eslogan de mis desvelos…

Si buscamos en el diccionario de la RAE el significado de solucionar encontramos la siguiente definición:

Hacer que un problema, una duda, una dificultad o algo que los entraña dejen de existir.

Realmente me cuesta entender cómo un servicio de prevención ajeno vende su producto erigiéndose como «solucionador» de lo que, según su propio planteamiento, sería un problema, una dificultad o una duda, todo ello, con la vocación última, entiendo, de eliminarlo de la lista de preocupaciones del empresario.

Conceptuar la prevención de esta manera creo que se aleja mucho de lo que en realidad supone en sí misma: una obligación empresarial básica que entronca nada menos que con los principios rectores enmarcados en el artículo 40.2 de nuestra Constitución y que se encaminan al establecimiento de un sistema normativo que vele por que el trabajo se desarrolle en condiciones seguras.

Insisto por ello en que el planteamiento del eslogan, bajo mi punto de vista, no puede estar más errado.

Si tú vendes al pequeño y mediano empresario que comprando tu producto le resuelves el problema… ¿Dónde queda la responsabilidad empresarial de integrar la prevención en la empresa?.

¿Qué tipo de mensaje estamos lanzando a la PYME que, como sabemos, conforma mayormente el tejido empresarial de este país?.

¿Es que acaso no somos conscientes de que, salvo honrosas excepciones, nos enfrentamos a un entorno en el que es muy frecuente que los planes de prevención, paridos en su día, estén desde entonces criando polvo en los cajones de las mesas de muchos gerentes de empresa?. Gerentes que, por otro lado, duermen felices cada noche pensando ilusamente que «tienen la prevención solucionada» gracias a la caterva de documentos que en su día compraron y que les salvaguardarán ante cualquier contingencia sobrevenida.

Basta echar un vistazo rápido al artículo 14 de la LPRL y al Capítulo III del Reglamento de los servicios de prevención para entender cuál es la delimitación de responsabilidades en materia preventiva y poder distinguir qué obligaciones se atribuyen a un servicio de prevención y cuáles al empresario, quien es, a la postre, acreedor de la mayor responsabilidad en esta materia, toda vez que ostenta el poder de dirección, la potestad de organizar el trabajo y la titularidad del centro donde la actividad se desarrolla.


Así las cosas, un servicio de prevención hará lo que le toca hacer, dar asesoramiento técnico al empresario para que éste logré una exitosa implantación de la PRL en su proceso productivo acercándose al objetivo de que la cultura preventiva esté presente en todos los estratos de la Organización. Pero, por favor, ¡no confundamos los términos! , el empresario es quien debe «solucionarse su propia prevención» garantizando el cumplimiento de las obligaciones preventivas y dotando los medios y controles requeridos a tales fines.

No pretendo en modo alguno juzgar la calidad del trabajo de este Servicio de prevención ajeno, que seguramente será excelente. Pero, hablando como técnico en PRL y únicamente a título de expresar un sentimiento corporativo en nombre de la profesión yo les sugeriría que valorasen la posibilidad de hacer un cambio de eslogan, evitando con ello seguir alimentando algunos de los principales problemas que bandeamos los que hemos trabajado la PRL en la pequeña y mediana empresa: la falta de integración de la cultura preventiva, y la falta de sensibilidad empresarial hacia ella.

¿Qué tal sonaría… Te ayudamos con la prevención?

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PRINCIPALES NOVEDADES EN MATERIA DE IGUALDAD Y CONCILIACIÓN INCORPORADAS POR EL RDL 6/2019

Wonder Girl (Imagen por cortesía de Stock Snap Pixabay)

El pasado 7 de marzo se publicó en el BOE el RDL6/2019 de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación.

Esta norma introduce cambios relevantes en el disfrute de derechos conciliadores, el más mediático ha sido la equiparación de los, hasta ahora, diferentes motivos de suspensión del contrato de trabajo por maternidad/paternidad y su fusión bajo una única figura: la suspensión del contrato por nacimiento y cuidado del menor.

Pero el calado de esta norma es mucho más profundo, y su potencial afectación al día a día de la relación laboral es muy grande.

Como muestra de ello, sirva referirnos a las modificaciones introducidas en el artículo 34.8 del TRET extendiendo el derecho a la adaptación de la jornada y distribución de la misma por motivos conciliadores a otros aspectos de la relación laboral, tales como la prestación del trabajo a distancia, o la extensión a ambos progenitores del permiso por lactancia y que, sorprendentemente, al menos la primera de ellas ha pasado bastante desapercibida para los medios de comunicación.

Comparto una presentación sobre los principales cambios operados por esta norma en el ámbito de las relaciones laborales por cuenta ajena.

Espero que os resulte de utilidad.

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BOHEMIAN TEAM

Imagen por cortesía de Aitoff/Pixabay

¡Cuánto tiempo sin escribir un post!…

Pero cuando te sumerges en una historia como la que la película Bohemian Rhapsody nos narra, es complicado no dejarte llevar por la ganas de analizar, comentar, compartir y, entonces, no puedes evitar pensar:

¡Qué buena ocasión para dedicarle un post!

Hay muchos elementos a destacar en esta película, pero al verla desde el análisis de conductas y vincularla a la gestión de personas, para mi, por encima del ensalzamiento de las habilidades de liderazgo de Freddie Mercury, y de su propio proceso de autoafirmación, destaca aún más el extraordinario ejemplo que esta historia nos brinda para ilustrar las claves del éxito y las dificultades que la gestión de equipos entraña.

Así es, en mi opinión, esta película no deja de ser un viaje por las diferentes fases que experimenta un equipo de trabajo, desde su primera fase de integración, pasando por la búsqueda de identidad, la euforia, la tormenta, y el afrontamiento de problemas, como pasos necesarios para alcanzar la madurez.

El nacimiento de un equipo de alto rendimiento y la búsqueda de la identidad colectiva

Dientes prominentes y fisonomía exótica, estilo peculiar y una fuerza y color vocal extraordinarios. Entorno familiar muy tradicional y poco proclive a fomentar el desarrollo de su talento. Farrokh no tenía fácil alcanzar su meta, pero fue capaz de hacer de sus puntos débiles sus mayores fortalezas al exhibirlos y ponerlos por bandera. Al fin y al cabo, no todo el mundo tiene cuatro incisivos de más y la resonancia que esta condición le da a la voz.

Y es entonces cuando el destino propicia que, el estar en el lugar apropiado en el momento justo, provoque que el equipo se constituya. El camino comienza, y el recién llegado toma las riendas, ya de entrada rompiendo las reglas, reinventando al son de pandereta las letras y huyendo del convencionalismo de tener necesariamente que aprendérselas.

El equipo se va cohesionando. Si hay algo que cabe destacar de este equipo es que cada uno mantiene su propia identidad y la encaja con la del resto de sus compañeros, obteniendo un resultado igual de armónico que sus efectos corales y que no es equivalente a la suma de los factores, sino que es multiplicador de los mismos.

¿O no es cierto que todo el mundo piensa en ellos como Queen y no como Mercury y sus músicos?.

El éxito de este equipo, y a la vez el milagro, consiste en lograr una identidad común única, con un ADN propio. Ellos en su diálogos se refieren constantemente a Queen como una identidad distinta a la de todos ellos, le confieren vida propia. Y esta identidad propia se logra cohesionando a miembros del equipo absolutamente dispares sin que por ello ninguno pierda su esencia por el camino. Pensemos si no en un Mercury que es pura transgresión con sus mallas de ballet, sus movimientos inspirados en Liza Minnelli, y su micrófono bastón, y pongámoslo al lado del genio anodino de Deacon, la inteligencia científica de May y la fuerza tribal del baqueteo de Taylor como asombroso contrapunto a sus agudos falsetes.

Imagen por cortesía de Dennis Jarvis

Esa magia se logra por la confluencia de manera transversal y constante durante el proceso de dos factores adicionales: el respeto al espacio individual, y el coraje de arriesgar y de atreverse a romper las reglas.

No hay roles preestablecidos, todos componen, todos aportan, todos paren canciones. Todos comparten el éxito y tienen su minuto de gloria garantizado. ¿Tienen clara su identidad como equipo?, pues claramente sí pese a que a veces haya opiniones contrapuestas. Son una familia. El disenso no supone un problema, porque el grupo ya se autoregula y tiene prevista una norma para administrar esas situaciones: si no hay consenso, el padre/compositor de la canción es quien tiene la última palabra.

Pero lo más importante, lo que les hace diferentes, es que se atreven a experimentar, son capaces de pensar de manera innovadora, sin dejarse llevar por los cánones preestablecidos, y de ponerle alma y pasión a lo que hacen, aparte de una gran dosis de trabajo y diversión.

Las fórmulas son aburridas. ¿Por qué no puede existir un disco de rock operístico, una canción-mosaico articulada en seis tiempos, una mezcla de lenguajes?. Lo de menos es que Bohemian Rhapsody no tuviera un argumento claro, o una letra conexa y con significado. Lo de menos es que para la crítica fuera un batiburrillo operístico terrible y para las emisoras de radio algo impensable de radiar por exceder los cánones de tiempos establecidos. ¿Desde cuándo una obra maestra ha de regirse por los paradigmas tradicionales?

Lo verdaderamente importante, es que el público adoró el resultado, al fin y al cabo, el equipo tenía su claro que su objetivo estaba marcado en el público, y no en los medios para llegar a él.

El objetivo de este equipo era darle al público la oportunidad de conectar, de sentirse parte del equipo y de compartir el proyecto. ¿Qué sentido tendría si no el pataleo y palmadas de We will rock you, cuyo ritmo al oírlo nos arrastra, o el diálogo de Mercury con su público a través de los ecos de sus míticos Eeeeooooo?

La tormenta y la madurez

Y entonces… estalla la crisis. ¿Cuál es la causa?. Probablemente no exista una única respuesta a esta pregunta, si bien, es cierto que las armonías en un equipo suelen romperse cuando el éxito no se digiere bien, la misión se desdibuja y el objetivo común pierde fuerza en pos de los individualismos.

Los egos descontrolados no son buenos compañeros de viaje en estos procesos y en muchas ocasiones son los causante de hacernos infravalorar el efecto multiplicador que tiene la conexión de los factores para hacer que nos focalicemos no tanto en las sumas como en las restas. Y entonces, empezamos a medir y comparar los esfuerzos tratando de detectar quién tiene mayor implicación en la cuota de éxito alcanzada, pasando a concebir al resto como un lastre o un freno para el propio desarrollo más que como a un aliado.

También en ocasiones una identidad colectiva tan poderosa puede provocar un efecto de asfixia que detona la necesidad de autodeterminación individual. O, simplemente, a veces, uno tiene que perderse y distanciarse del resto para encontrarse a si mismo. No olvidemos que en ocasiones, para valorar lo que tienes, previamente has de haberlo perdido del todo.

Y tras este punto de inflexión y ruptura se produce el reencuentro con la fase de madurez. Pese a las dudas e inseguridades propias de las tensiones, todos ellos las superan con la certeza de estar en el lugar donde uno debe estar. Y con la lección aprendida de que la diferencia de opinión no es un elemento de discordia, sino una oportunidad de crecimiento.

The show must go on…

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QUERIDOS REYES MAGOS: ESTE AÑO QUIERO QUE ME TRAIGÁIS UNA REFORMA LABORAL DE VERDAD

Navidad Berciana (Eva Martínez Amenedo)

 

Queridos Reyes Magos:

 

Dependiendo de a quién le preguntéis os dirá si en este año he sido una niña buena o no, y seguramente la opinión no será unánime. Pero, me temo, que eso es parte del precio que conlleva la dedicación a esta profesión que un buen día elegí.

Dejando al margen esta escabrosa cuestión, y teniendo en cuenta que llevo tres años sin escribiros carta, tras valorarlo mucho, he decidido no dejar pasar este año la oportunidad de hacerlo, acumulando en mi carta las peticiones que he ido recopilando a lo largo de este tiempo.

De sobra sabéis, por otras veces, que mis peticiones nunca son sencillas, pero lo cierto es que tengo una tendencia natural a los retos, a complicarme la vida y a intentar cambiar las cosas que, por algún motivo, nunca me abandona, así que…

 

¡Por pedir que no quede!

 

Este año quiero pediros únicamente una profunda reforma laboral, ¡pero una de verdad!.

Se perfectamente que esto, en realidad, es más bien tarea del Legislador pero, tal y como están las cosas, creo que vuestra mágica inspiración a él le vendría de perlas para acometer esta tarea y, ya de paso, para mantener controlado al TJUE que, aunque no lo conozcáis,  es  alguien que últimamente parece empeñado en hacernos ver que, en lo que respecta a los  fundamentos básicos de  nuestro querido derecho laboral, «Todo cambia y nada es».

Siendo consciente de que la tarea no es sencilla, y teniendo en cuenta que el mercado  laboral en España es, seguramente, muy distinto al que había en vuestros tiempos,  con toda la mejor intención de ayudaros, os voy a trasladar algunas sugerencias para incorporar en esa  reforma laboral que quiero que me dejéis.

Pero, antes de que se me olvide, debo advertiros que, para que la reforma sea válida, no basta simplemente con  dejármela  a pie de árbol envuelta y atada con un lazo, sino que debe aparecer publicada en el BOE, que viene a ser una especie de periódico oficial donde se publica todo lo importante. Luego, si eso, os paso el enlace a la web para que le echéis un vistazo y así os podáis dar una idea más aproximada de lo que quiero decir.

Me gustaría conseguir que en mi reforma, por fin, la famosa y pretendida flexiseguridad sea viable. Me refiero a que la reforma mágica que quiero recibir se conforme como una herramienta efectiva para que, sin tener que detraer derechos de los trabajadores, se logre alcanzar una flexibilidad productiva mayor de la que hoy tenemos.

Y es que, queridas Majestades, lo cierto es que cuando las cosas vienen mal dadas e intentas, como profesional de las relaciones laborales, analizar y decidir qué palancas manejar para revertir la situación, contando con el actual marco normativo como hoja de ruta, las cosas, mucho me temo, que nunca nos resultan sencillas.

Me gustaría, además, pediros una reforma que aclare conceptos, en la que sepamos por fin qué es sustancial y qué no lo es al tener que plantearte modificar una condición de trabajo. Una reforma que se focalice en «tratar de determinar» los antiguamente conocidos como «conceptos jurídicos indeterminados»

Me gustaría una reforma en la que la dualidad fijos temporales se diluya . En la que por fin sepamos si para el caso del trabajador interino la condición objetiva que supone el retorno del trabajador interinado se equipara, o no, a una causa objetiva, y si, en consecuencia, tenemos, o no, que abonar una indemnización por fin contrato. Todo ello sin temer que, de no hacerlo, el juez de primera instancia al que le caiga el asunto te tire de las orejas por entender que la doctrina «De Diego Porras» aplica plenamente al caso enjuiciado.

Quiero una reforma con contratos temporales de los de verdad. Me refiero a esos que se tienen que utilizar para la cobertura de necesidades coyunturales de producción.

Aunque, puestos a pedir, también vendría bien que el Legislador, si es que realmente nos quiere animar a emprender nuevas aventuras de resultado incierto, haga un ejercicio de empatía y nos permita alguna licencia para quitarnos el vértigo a contratar.

Así que, recordadle por favor de mi parte al Ilustre Legislador que, a lo mejor, sería un buen momento para rescatar la tranquilidad que nos daban aquellos contratos de lanzamiento de nueva actividad que existían cuando yo aún era joven y me iniciaba en esta disciplina del derecho.

También convendría que esta reforma diera un impulso para desatascar el acceso al empleo, adoptando una  visión menos cortoplacista. Y es que, a mi modesto juicio, no parece tener mucho sentido ser consciente del déficit al que se enfrentan las arcas públicas para garantizar el pago de las pensiones en una economía en la que el flujo de nuevos cotizantes es escaso, y penalizar el que aquí llamamos «segundo pilar de las pensiones»  mediante el encarecimiento que supone la integración en las bases de cotización de las aportaciones empresariales a planes de pensiones y sistemas alternativos.

Opino que, a lo mejor, tampoco ha resultado una gran idea derogar los contratos temporales de sustitución por anticipación de la edad de jubilación. Me refiero a aquellos que permitían a un trabajador jubilarse sin penalizaciones un año ante de alcanzar la edad ordinaria de jubilación, y que posibilitaban la entrada de un nuevo cotizante al sistema.  Tal vez la fórmula se conforme como una alternativa para favorecer el acceso de nueva savia al sistema y merezca la pena  darle una nueva pensada al tema.

Quiero una reforma laboral comprometida con la igualdad de oportunidades, en un sentido amplio y no solo orientada a la equiparación entre sexos. Me refiero a una reforma ambiciosa y que busque garantizar la igualdad para colectivos que actualmente la demandan a gritos. Ustedes mismos son un ejemplo vivo de lo valioso que resulta el empleo senior y comprenderán perfectamente lo absurda que resulta la idea de arrinconarlo en base a prejuicios incomprensibles.

Sin ánimo de abrumarles, llegados a este punto, no puedo evitar referirme a lo tremendamente necesario que resultaría romper la complejidad de la actual estructura de la negociación colectiva.

Para que puedan darse una idea de a qué me refiero, les puedo indicar que con el actual marco normativo… entre administrar la convivencia con la bicefalia que suponen las representaciones unitarias y sindicales, aclarar los ámbitos de representación de las mismas, respetar sensatamente el principio de correspondencia, delimitar si las materias a tratar son objeto de un convenio colectivo estatutario, extraestatutario, o de un acuerdo de empresa de eficacia (ya sea general o limitada), y analizar si esas materias, en caso de incorporarse en un convenio de empresa, tendrían o no prioridad sobre la regulación convencional sectorial… Al final, se nos va la vida y llegamos ya agotados al momento de sentarnos para tratar lo que es realmente nuclear.

Seguro que a Sus Majestades se les ocurre la manera para guiar al Legislador en la ingente tarea de fijar nuevamente las reglas que permitan simplificar todo este jeroglífico.

Y ya, para terminar,  y siendo consciente de estar abusando en lo que respecta al volumen de peticiones, creo que también  vendría bien darle una vuelta a la delgada frontera que separa el ámbito individual del colectivo, de tal manera que la determinación de la superación o no de umbrales del artículo 51 del Estatuto de los Trabajadores se simplifique con respecto a la realización del farragoso Sudoku a la que hoy nos obliga el actual marco normativo.

Es reforma que espero recibir, en Noceda del Bierzo,  a 3 de enero de 2018.

 

Firmado: Eva.

PD: En la mesa del salón, como todos los años y para animarles a acometer la dura tarea encomendada, les dejo una bandeja de polvorones, unas copitas de vino dulce, y agua para los camellos.

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Las opiniones, comentarios y contenidos que, como autora, publico en este blog son absolutamente personales, y por tanto no las emito en representación de ninguna de las empresas con las que en el pasado o en la actualidad mantengo vinculación laboral. 

 

 

 

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PÉRDIDAS Y GANANCIAS… MI CUENTA DE RESULTADOS DE 2017

 

Se nos acaba 2017, y parece que se impone el momento de hacer un balance, aunque los cinco días que restan para concluir el año seguro que alguna sorpresa aún me depararán…

Y en este punto es donde la inevitable deformación profesional adormecida y vinculada a mi pasado contable irrumpe para obligarme a formular mi personal y particular cuenta de resultados de este año

Antes de meterme en harina me gustaría hacer un inciso para indicar que, curiosamente, el plan general contable español se refiere a la cuenta de resultados como cuenta de pérdidas y ganancias, algo tremendamente significativo si lo comparamos con la  contabilidad anglosajona que, haciendo gala de un optimismo muy inteligente, invierte este enfoque y denomina a la cuenta de resultados P&L, profit and losses (Ganancias y Pérdidas). 

La reflexión está servida… ¿Por qué tenemos esta especie de tendencia innata de priorizar lo negativo?. ¿O acaso no resulta triste pensar en acometer un negocio emergente anteponiendo las pérdidas desde el inicio gracias a que nuestro querido plan general contable se encarga de recordárnoslo amarga y sutilmente?.

¿Es realmente imprescindible este jarro de agua fría?. No dudo que los baños de realidad, resulten en ocasiones necesarios, pero tampoco hay necesidad de que sean tan odiosos. 

Pues, a la hora de formular nuestra propia cuenta de resultados anual, opino que ocurre algo parecido,  podemos focalizarnos en lo negativo y formular una cuenta de Pérdidas y Ganancias o elegir hacerlo en positivo y optar por formular un resultado P&L

¿Qué me dejó 2017?  

Como la predisposición es importante pongo por delante mi voluntad de que el resultado se formule como un P&L. Aunque no negaré que este 2017 me ha deparado algunas decepciones, abandonos y frustraciones, priorizaré sin embargo una vertiente alternativa que pesa mucho más:  la aparición de nuevas oportunidades, de nuevos retos y de mucho, mucho… pero que mucho trabajo, tanto que, ¡muy a mi pesar!, me ha obligado a tener que dejar nuevamente el blog algo aletargado, pero nunca abandonado. 

En mi caso, 2017 podría definirse como un año de aprendizajes, de asumir la necesidad de tener que cerrar puertas para así poder abrir otras. Un año de dar la bienvenida a nuevas personas a mi vida pero también un año en el que he tenido que despedirme de otras, algunas de las cuales claramente sobraban en mi mundo y otras que probablemente no sobraban pero que simplemente eligieron «dejar de estar».

Año de experimentar, de propuestas, de atreverme a hacer colaboraciones distintas, de abandonar lo que no me convencía y de embarcarme en nuevas travesías sin permitir que el temblor de piernas me parase, mediando para ello un complejo ejercicio de fe, determinación y autoconfianza a partes iguales… Y es que esto de salir de la zona de confort está muy bien para los vídeos motivadores y para animar a los amigos a salir del bucle, pero cuando te toca vivirlo en carnes propias la cosa… como que no resulta tan fácil como nos la pintan, ¿para qué negarlo?.

2017 ha sido también un año en el que he aprendido a asumir la decepción del abandono por parte de quienes creía que eran incondicionales compañeros de viaje, pero también en el que tuve que aprender a combartir la decepción con la ilusión emergente de descubrir apoyos inesperados  por parte de quien no sospechaba que me los brindaría. 

También 2017 ha sido un año de reencuentros, algunos especiales, y otros, la verdad, es que no tanto, pero igualmente bienvenidos. Ha sido un año de interiorizar, no sin mediar escozor,  que la vida no siempre es recíproca y que uno únicamente debe dar porque siente que quiere hacerlo, y nunca por esperar una correspondencia ajena. 

Pero también 2017  ha sido un año en el que la vida, como la economía, completa su ciclo, y en el que algunas piezas descolocadas de pronto vuelven a encajarse. Ha sido un año en el que las decisiones pasadas cobran sentido y en el que descubres que las cosas suceden siempre por algo, aunque a veces necesitemos perspectiva y madurez para entenderlo.

Este ha sido un año en el que he asumido haber tenido que pagar precios y sacrificar cosas en el camino. Un año en el que he tenido que aceptar que, al contrario de lo que nos inculcan, no siempre se puede ser ganador en todo y que es posible convivir con esta realidad, aplicando en ocasiones aquello de…. Siempre nos quedará París.

 

 

Y esto es básicamente lo que, salvo sorpresas de última hora, conformará mi cuenta de resultados de este año.  

La felicidad no es una magnitud absoluta, se compone de momentos, por eso, yo no os voy a desear un Feliz 2018, sino un 2018 en el que los momentos felices inclinen la balanza hacia un resultado P&L , optimista y no ajustado a la filosofía del plan contable español.

Este post va dedicado a mi amiga Raquel Ponce, una de las bienvenidas que 2017 me ha regalado, y a la que, aunque ella aún no lo sabe, le espera un 2018 imparable. 

 

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CUANDO ABANDONAR NO ES COSA DE DÉBILES

 

Llevaba mucho tiempo dándole vueltas a la idea de escribir este post, pero su tema no es nada sencillo de tratar, como tampoco lo es hablar abiertamente de las experiencias vividas en primera persona.

Últimamente es muy frecuente encontrar en la red contenidos de aire motivador en los que se aborda la importancia de crecerse ante la adversidad y de seguir luchando haciendo gala de la resiliencia. Sin embargo, no resulta tan frecuente, probablemente porque obedece a un enfoque menos atractivo, triunfalista y popular, encontrar contenidos sobre cómo reconocer el momento en el que uno debe decidir abandonar o sobre cómo afrontar las  situaciones en las que insistir y mantenerse vinculado a algo que no funciona se convierte en un handicap más que una oportunidad de crecimiento.

En el ámbito personal, creo que la adopción de la triste decisión de abandonar es algo que todos más o menos tenemos asumido: ¿quién no ha experimentado la difícil decisión de tener que apartar a alguien querido de su vida?. Los elementos que operan tras este tipo de decisiones suelen ser el amor propio, la dignidad, la pérdida de la capacidad de creer en el otro, la frustración ante la no confluencia de objetivos, la falta de corresponsabilidad, y la certeza de que esa realidad no cambiará por mucho empeño que pongas en ello.

No es la primera vez que expongo la idea de que estas mismas sensaciones son las que todos somos susceptibles de albergar en el ámbito laboral, pero, es curioso cómo en el ámbito profesional no siempre la determinación de abandonar se valora con naturalidad como una opción.

Soy consciente de que la dependencia económica de nuestro salario para sufragar nuestros gastos tiene mucho que ver en ello pero, también, creo que la opción de abandonar no se aborda por temor a que se asocie a una actitud de cobardía o de debilidad por parte de quien decide tirar la toalla cuando, en realidad, ante determinadas situaciones, creo que abandonar es un gesto de coherencia y valentía.

 

La lechuga del sandwich

 

Hacerte a diario la reflexión de si estas dispuesto a darlo todo en tu trabajo es una tarea obligada, pero todavía lo es más si estás al frente de un equipo.

He experimentado en el pasado lo que supone estar bajo el mando de quien perdió la motivación y la fe en el proyecto años atrás y que, a pesar de ello, se mantiene anclado a la silla sin implicación ni compromiso, por eso, puedo afirmar que los efectos que esta actitud sostenida irradia sobre el resto del equipo son absolutamente demoledores.

Por muy inverosímil que parezca, esta realidad, aunque tras la crisis sea cada vez menos frecuente, todavía persiste y se tolera en determinados perfiles de Organización.

Si además reúnes la condición de ser una persona implicada profesionalmente  que necesita ver un sentido a su trabajo, convivir con un esquema de «supervisión a la deriva» como el descrito, te somete a una insoportable lucha interna. Así, al afrontar cada situación cotidiana te debates entre la obligación moral de implicarte, tirando del carro sin reparar en dónde quedan las lindes de tu responsabilidad y asumiendo el liderazgo que corresponde al mando «presente en cuerpo y ausente en alma», y la tentación de dejar que el castillo de naipes de desmorone para que la realidad salga a la luz.

La situación se complica aún más cuando eres un mando intermedio y te echas la responsabilidad íntegramente a tu espalda, emulando a Atlas sosteniendo el mundo sobre sus hombros,  y asumiendo además que las carencias motivacionales que sientes a raíz de la convivencia con esta realidad no puedes permitir que se extiendan a tu equipo, ya que, de algún modo, significaría reproducir el esquema y hacerles pasar a ellos por lo mismo que tu vienes paciendo.

En términos coloquiales, tu sentimiento en esas circunstancias es el de ser «la lechuga del sandwich»: presionada por los efectos colaterales de la falta de implicación de la rebanada de pan superior, y viéndote abocado a asumir su función y a servirle de soporte, a la vez que intentas por todos los medios amortiguar que ese efecto de presión se proyecte sobre la rebanada de pan inferior.

Sentir cansancio y desmotivación es perfectamente lícito, humano, y puede ser hasta entendible pero,  si no estás dispuesto a ESTAR (con mayúsculas) en un proyecto, en mi opinión, adoptar la actitud de arrastrar los pies no puede ser una opción. Creo que, si ese es tu caso, lo procedente es hacer un ejercicio de honestidad contigo mismo y con el equipo, abandonando el carril izquierdo y pasándote al derecho para, de este modo, permitir que alguien que esté dispuesto a creer, a implicarse y a dejarse la piel todos los días en el proyecto te tome el relevo.

Por circunstancias de la vida profesional, además de haber experimentado la situación de la que acabo de hablar, con posterioridad e igualmente en primera persona, me ha tocado también vivir la otra cara de la moneda. Me surgió la oportunidad de incorporarme a un proyecto con el que no conseguí conectar al cien por cien y en el que tenía igualmente un equipo a mi cargo.

No se trata de analizar ahora las razones por las que esa conexión no se produjo, ni es el momento de buscar justificaciones. Tampoco se trata de valorar qué enfoque era el acertado y cuál no lo era, simplemente diré que no compartí la visión ni me sentí capaz de integrarme en esa cultura. El enfoque personal y mi manera de entender la función que me correspondía desempeñar no era coincidente con el de la Organización. La diferencia de enfoque era tan abismal que, pasado un tiempo prudencial de aclimatación, llegué a la conclusión clara de que no cabía esperar que la situación fuese a ser diferente en el futuro.

Pese a que en ese momento mi motivación cayó en picado, y a pesar de duro que fue enfrentarme todas las mañanas mientras conducía de casa al trabajo a la reflexión personal sobre el futuro y sobre el sentido de hacer ese trayecto, por responsabilidad y respeto hacia el equipo, y probablemente influida por la experiencia precedente vivida, hice un esfuerzo ingente por conseguir que ni mi desempeño ni mi implicación decayeran.

Ahora bien, pienso que, lo mismo que no puedes plantearle la opción de ser amigos a alguien a quien no quieres pero que sabes que te ama, por mi parte no hubiese sido honesto haberme mantenido en el carril izquierdo en esas circunstancias.

Así que, en un ejercicio de coherencia, y puede que de valentía, me desplacé al carril derecho para ceder el puesto a alguien que, a diferencia de lo que a mi me sucedió, fuese capaz de sentir ese proyecto y de hacerlo suyo. Y esa decisión la tomé porque fui plenamente consciente de que ni yo merecía mantenerme en algo que no deseaba ni mi equipo merecía estar dirigido por alguien que no estuviera plenamente enganchado y alineado con ese proyecto.  

No se puede liderar un equipo emulando a San Manuel bueno mártir 

 

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¿QUÉ VENDES Y QUÉ PROYECTAS?. MANEL Vs SALVADOR

Imagen por cortesía de:  Roger Dewayne Barkley, EuroVisionary   https://creativecommons.org/licenses/by-sa/4.0/

 

A una semana vista… ¡no temáis!, os garantizo que no voy a ponerme ahora a hablar del gallo Eurovisivo, ¿o debería decir mejor del gallo Twittero?.

Bueno, sea uno o sea otro el adjetivo atribuible a ese desatino, lo cierto es que no es mi intención focalizarme en rememorar ese desafortunado accidente vocal, sino en compartir algunas reflexiones sobre los factores que, a mi juicio, pudieron  contribuir a la génesis de ese gallo.

¿Qué presenciamos el pasado sábado?

 

Pues yo diría que fue un despliegue de actitudes y una demostración práctica de mecanismos de afrontamiento ante un mismo reto. Y también diría que todas estas actitudes y mecanismos, con  la ayuda de un poco de abstracción, son perfectamente replicables y reconocibles a diario en el ámbito profesional en el que todos nos desenvolvemos.

Si tuviese que identificar los extremos de este «festival de actitudes» yo diría que encontramos por un lado a nuestro representante español, y por el otro, en sus antípodas, al representante portugués. Uno ganó y otro perdió, ya lo sabemos, pero creo que eso no es lo más importante. Por mi parte, voy a intentar transmitir en este post qué fue lo que yo vi y qué sensaciones me dejaron ambos.

Manel

Manel saltó al escenario sabiendo de sobra, que aquél traje le venía grande, lo cual no significa que su ego aceptase esa incómoda realidad. Manel era plenamente consciente de que, muy probablemente, su mayor problema no radicaba tanto en la inadecuada talla del traje que le encalomaron como en la hechura del mismo, una hechura que no se adaptaba a él y en la que él mismo no se sentía en absoluto cómodo.

Manel no mostraba su verdadera esencia, era un producto enlatado, un representante no respaldado ni aceptado por sus representados. Experimentó en carnes propias lo que yo definiría como un Efecto Pigmalión a la inversa.

Manel no cantaba, se podría decir, como mucho, que actuaba representando un papel musical. Él era consciente de ser un producto de pura factura marketiniana, diseñado «ad hoc» e ideado para satisfacer aquello que, en la cabeza de alguien, se concibió como lo que el público deseaba escuchar.

Una vez, en una formación sobre técnicas de venta, el formador nos dijo algo que no puedo evitar recordar precisamente en este momento: Tenemos todos interiorizado que el éxito en la relación con el prójimo se garantiza poniendo en práctica la máxima «Trata a los demás como a ti te gustaría que te trataran».

Bien pues, tal y como aquél formador nos hizo ver, la verdad es que este axioma no puede estar más errado, puesto que cada persona es un mundo y, de ello, deriva la inexistencia de una única manera de tratar universalmente aceptada como «la adecuada». Así que, el planteamiento correcto en realidad debería ser: «Trata a los demás como a ellos les gusta que les traten» y, por tanto, el gran reto consiste en averiguar qué es lo que le gusta al otro.

La canción de Manel, en mi opinión, adolecía de la arrogancia necesaria para autocreerse merecedora del agrado generalizado del público, pero ¿Alguien pensó realmente si el público deseaba escuchar lo que esa cabeza pensante diseñó para él?

Manel sabía que su producto no era su yo, y sabía que la imagen que proyectaba no era fiel a sus raíces, ni siquiera probablemente era la adecuada para desempeñar la misión encomedada: representar a tu país, tus orígenes, tu cultura, y ser su embajador de marca. ¿O acaso alguien en España se ve representado y se identifica con la camisa hawaiana, el rizo Bisbalero y el adolescente surfeo pachanguero?. Manel quería ganar él el festival en lugar de trabajar para conseguir que lo ganara España.

La conclusión, bajo mi punto de vista, es muy evidente: Uno no puede ser fiel a si mismo cuando siente que sus orígenes y su esencia tienen que camuflase, o lo que es lo mismo, cuando como carta de presentación eliges expresarte en una lengua extranjera y adoptar una apariencia californiana pensando que, de esa manera, estás tomando un atajo hacia el éxito.

Aquél escenario, pleno de colores y efectos visuales, estaba vacío, hueco, frío, sin alma, sin alegría, sin coordinación pese al machacón ritmo adolescente de la canción, era en realidad una tabla de surf a la deriva.

¿El origen de todos los males?, un profesional vendiéndose como lo que no era, un profesional que no creía en lo que hacía, que no entendía ni compartía la visión ni la misión, que no le ponía pasión ni convencimiento a su desempeño, y que suplía su inseguridad con una pretendida actitud de confianza desmedida que hacía aguas por todos lados. El lenguaje no verbal, la rigidez corporal y el tan traído y llevado gallo se encargaron de, como en el juego de la oca,  hacerle volver a la casilla de salida.

Imagen por cortesía de:  Roger Dewayne Barkley, EuroVisionary   https://creativecommons.org/licenses/by-sa/4.0/

Salvador

En el otro extremo encontramos a Salvador. Nunca un nombre propio estuvo tan bien elegido. Era un muchacho con aspecto de absoluta fragilidad, retraído, desgarbado, con el pelo desaliñado, y una austeridad absoluta en su negra imagen monocromática.

A este muchacho la chaqueta, ¡que no el traje!, si que literalmente le venía grande, sin embargo,  su mirada y actitud transmitían aplomo, seguridad y calma. Estaba en paz consigo mismo. Yo incluso diría que Salvador evidenciaba una sorprendente indiferencia hacia la cámara, y que cantaba en un aparente estado de pseudotrance sin importarle en absoluto lo tremendamente peculiares que resultaran sus gesticulaciones durante la actuación.

Salvador Sobral, simplemente… ¡Era Portugal!, la viva imagen de la saudade, toda su persona destilaba melancolía.

En su actuación transmitía la modestia del eterno aspirante que concurre a la convocatoria año tras año sin obtener el éxito pero también la grandeza de quien continúa en la lucha sin rendirse. Se percibía que no buscaba alcanzar un éxito para mayor gloria personal, sino para darle a Portugal la victoria en el festival.

Salvador era profundidad, era valentía, era pura esencia. Su actuación yo la definiría como un sacar pecho por tus notas de identidad, enorgullecerte de ellas y transmitirlas sin enmascaramiento alguno. Salvador se desenvolvía en el escenario, a pesar de su apariencia tímida, con la seguridad de a quien la opinión ajena le preocupa lo justo.

La canción de Salvador no estaba compuesta pensando en agradar a nadie, sino como cauce natural de salida de un sentimiento, era un llanto, una delicada expresión emocional, una explosión de su alma. Personalmente, yo no podría imaginar esa canción cantada en un idioma distinto al portugués.

Aquel escenario tenebroso, con unos árboles fantasmagóricos de fondo y apagadas las luces tras los excesos precedentes, estaba lleno, era pura calidez, y cualquier efecto visual hubiera resultado molesto porque la atención estaba al cien por cien centrada en la música y en los sentimientos que de esa melodía y esa voz se desprendían.

Dos maneras de entender la misión:

Manel vs Salvador

Por todo lo que antecede, podría decirse que acabamos de presenciar dos actitudes dispares afrontando una misma situación.

Personalmente creo que el primer ejemplo se centra en el ansia de ganar a título personal sin importarle tener que tomar atajos que le hagan perder su identidad durante el camino.

Sin embargo, el segundo ejemplo, denota una verdadera pasión por lo que hace, yo me atrevería incluso a decir que, en su caso, alcanzar el éxito resultaba algo accesorio, porque su prioridad era disfrutar del camino y recorrerlo mostrándose a si mismo sin artificios y sin ambages.

Estas dos actitudes creo que no me equivoco al afirmar que no son muy lejanas a nuestro entorno cotidiano, y que podemos reconocerlas y observarlas a diario en nuestros ecosistemas laborales, en las intervenciones en redes sociales, en la manera de afrontar la búsqueda de empleo y los desafíos, así como también en la manera en la que proyectamos nuestra profesionalidad y forjamos nuestra marca personal …

Mi consejo es que siempre, en tu interacción profesional y personal con los demás, trates de identificar si tienes delante a un Manel o a un Salvador para, en vista de lo que halles, actuar en consecuencia. Y ya de paso, a lo mejor deberías plantearte también cuál de estas dos actitudes es la que debes adoptar de cara a afrontar los retos porque de esa decisión,  sin duda, dependerá que obtengas el éxito o que, en su lugar, se te escape un sonoro gallo.

¡Obrigada!

 

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LA GESTIÓN DISNEY DE RRHH: EL CONFLICTO DE VALORES DE BELLA

Imagen por cortesía de wajahat993 Pixabay (Public Domain)

Hacía mucho tiempo que no escribía un post de la serie La Gestión Disney de RRHH, pero aprovechando el estreno del remake de La Bella y la Bestia he querido dedicar este post a esa gran historia y a las enseñanzas que de ella se pueden extraer para la gestión de personas.

Si analizamos la trama de La Bella y la Bestia, comprobamos cómo nos encontramos ante una película llena de lecciones para la gestión humana en la empresa, y por si alguien albergara dudas sobre ello voy a plantear algunos enfoques alternativos bajo esta perspectiva. Así, opino que cabría perfectamente conectar la historia con la gestión del cambio, la tolerancia a la frustración, o incluso con el mundo del reclutamiento e incidir en la importancia que tiene el desarrollar la capacidad de leer el interior del candidato sin dejarse arrastrar por la primera impresión que las apariencias nos brindan…

Aunque todos estos enfoques serían abordables, lo cierto es que ninguno de ellos es el que más me atrae de esta película. Personalmente, creo que esta historia nos aporta un extraordinario ejemplo, que yo quisiera aprovechar para ilustrar el concepto de cultura organizativa y la manera en la que ésta interactúa con la persona y sus valores.

Bella es una persona con talento, una persona que tiene ansia de aprender, que quiere cambiar el mundo y que se niega a aceptar el status quo que le rodea. No comparte la visión y misión de su pequeña aldea, y mucho menos aún comparte sus valores, unos valores basados en la tradición, la oposición al cambio, la continuidad y uniformidad de pensamiento.

A Bella la rutina y la aceptación de la monótona realidad le resulta asfixiante, ella es plenamente consciente de vivir en un entorno que día a día es igual y que se rige por unos valores diametralmente opuestos a los suyos.

A Bella le atrae la cultura, el conocimiento, ver mundo, ella quiere explorar y crecer para cambiar el mundo, pero el entorno organizativo en el que ella se encuentra inmersa no solo no potencia el desarrollo de sus capacidades, sino que ni tan siquiera las acepta y las reconoce. Para ellos Bella es diferente, alguien que piensa a contracorriente y por ese motivo les genera rechazo, ella es una muchacha de lo más extraño…

Acabamos de verlo, la inquietud y aspiración de Bella en el momento actual es: ¿Podrá la vida darme algo más?, sin embargo, su entorno, tradicional y tan constrictor como una boa, observamos como, por contraposición, la única alternativa de futuro que le ofrece es la que un Gastón, ególatra y ultraposeído de sí mismo, no se cansa de anunciar a voz en grito:  Serás mi esposa, pronto lo verás.

¿Es previsible que con estas mimbres la integración de Bella en la Organización prospere?, ¿Estamos en un entorno proclive a que ella desarrolle y ponga su talento al servicio de la Organización?, obviamente, para ambas preguntas la respuesta es no.

Si volvemos a nuestra historia, vemos como Bella, por circunstancias no elegidas, aunque en el fondo deseadas, se enfrenta a un cambio radical de entorno. Y veamos qué es lo que  entonces sucede.

Acabamos de presenciar un cuidado y exitoso plan de acogida en toda regla. La nueva Organización claramente apuesta por Bella. No es una prisionera, ella es una invitada, y con esta vocación se diseña cuidadosamente la acogida desde una perspectiva empática.

Lumiére, como extraordinario maestro de ceremonias, emula a Maurice Chevalier y alinea al equipo para mostrarle a ella cuál es la visión y la misión. La Organización despliega su mejor estrategia de employer branding para hacer a Bella plenamente partícipe de la fiesta. Se busca su integración en el equipo desde el minuto uno.

Estamos ante una Organización cohesionada y en la que se valora la diversidad y libertad de pensamiento: «Y es que aquí cada cual tiene un truco muy genial… unos cantan y otros tocan el violín». Los valores de este entorno indudablemente parecen definitivamente estar mucho más en armonía con los de Bella que los que imperaban en su aldea.

Estamos por tanto ante una Organización perfectamente engranada, en la que todos comparten la visión y trabajan por un objetivo común: recuperar su aspecto humano, siendo conscientes de que para ello necesitan que Bella aporte su talento.

A estos fines atraen el talento hacia su Organización, captan a Bella, se ponen en su lugar y analizan sus motivaciones para diseñar un adecuado modelo de compensación, le muestran la misión, y todo el equipo se pone a su disposición para integrarla, facilitarle los medios necesarios y aunar esfuerzos en común para lograr el objetivo.

En mi opinión, este festín esconde una estrategia de RRHH merecedora de conformar un caso de estudio en cualquier escuela de negocios de primer nivel.

Pero por muy espectacular que sea la puesta en escena, no debemos permitirnos caer en la trampa de pensar que presenciamos una acogida altruista y orientada exclusivamente hacia el trabajador porque esto no es así ni de lejos. ¡No nos engañemos!, este equipo tiene muy clara la misión y por eso a la recién llegada esto también se le explica igualmente desde el minuto uno: «Perfección es nuestro lema hasta en latín».

No olvidemos nunca que el mundo de la empresa pivota sobre las necesidades del negocio y que en él se trabaja para alcanzar un objetivo que en última instancia se corresponde con la cuenta de resultados.

¿Podrá la vida darme algo más?

 

Si volvemos la vista atrás, recordaremos que esta era la pregunta que Bella se hacía a si misma al principio de su historia. Pero creo que también esta es una pregunta que todos en algún momento de nuestra vida nos planteamos, y es natural que así sea. Ahora bien, cuando la frecuencia con la que esa pregunta nos invade el pensamiento es grande la cuestión se torna preocupante, ya que es un síntoma claro de que nuestras motivaciones no se encuentran plenamente satisfechas en el entorno en el que en ese momento nos encontramos.

Esta situación de insatisfacción en ocasiones puede ser reversible, así ocurre cuando su origen radica en cuestiones salvables, para esos casos se me ocurre la búsqueda de soluciones acordadas tales como un rediseño de la compensación, o la adopción de medidas facilitadoras de la conciliación familiar y profesional…

Sin embargo, cuando el cimiento que subyace bajo esa insatisfacción es una profunda discrepancia entre los valores del trabajador y de la Organización, en mi opinión, en esos casos la única alternativa que cabe es la movilidad del trabajador a otro entorno porque,  aunque no dudo que las Organizaciones evolucionan, rara vez lo hacen a un ritmo lo suficientemente ágil como para evitar que el conflicto interno de valores que la persona sufre termine minando su motivación y dejándole lastres emocionales que dificultarán a futuro su integración en nuevos entornos.

No hay Organizaciones «buenas y malas» como tampoco hay «buenos y malos» trabajadores, en mi opinión, estamos ante una mera cuestión de compatibilidades entre objetivos, valores y motivaciones de ambas partes.

Bella era la misma Bella en su aldea y en el comedor del castillo, pero el entorno que la acogía no era el mismo, y de ahí su transición profesional desde el gesto de desesperación que hace ante la falta de atención del panadero en la primera escena hasta el aplauso entusiasta que dedica al equipo al final de la cena.

«Si algo he aprendido en la vida es a no perder el tiempo intentando cambiar el modo de ser del prójimo»

(Carmen Martín Gaite)

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