PERDONA POR NO PODER AGREGARTE A MI RED… DE 30.000 CONTACTOS

 

Imagen: Pixabay (Public Domain)

 

Este fue el planteamiento que hace unos días me encontré navegando por Linkedin:

Un directivo de RRHH de una gran empresa presentaba públicamente sus disculpas a las más de cien personas que habían solicitado incorporarse a su red y a cuyas invitaciones él no podía responder afirmativamente habida cuenta de una limitación, para mi hasta entonces desconocida, que Linkedin aplica y que está cifrada en un máximo de 30.000 contactos por perfil.

Alabo el gesto y la deferencia de esta persona al disculparse, pero, dicho esto, no puedo dejar de sorprenderme ante su planteamiento. ¿Alguien cree que de verdad se puede mantener una interacción viva y regular con  30.000 contactos?.

Personalmente, dudo mucho que alguien tenga el “superpoder” necesario para llevar a cabo tal gesta, por eso, no puedo evitar preguntarme si realmente supone un problema tan grave que Linkedin asigne esa cuota máxima de contactos.

Pero aún más asombrosas, para mi, fueron las posteriores reacciones que se fueron sucediendo a esta publicación. Y es que, en lugar de formular abiertamente una pregunta tan, desde mi punto de vista lógica, como la que yo acabo de plantear, todo el mundo obvió este asunto para, en su lugar, volcarse en alabar los atractivos profesionales del damnificado directivo que había hecho público su pesar, poniendo como prueba irrefutable de su valía el hecho de que éste había reventado el ranking que Linkedin considera que constituye un volumen de contactos razonable.

Y a partir de ahí, todas las intervenciones versaron sobre la aportación de atajos y circunloquios técnicos para ayudar a este profesional a sortear esta barrera y resolver el problema. 

Es cierto que el perfil de este profesional era excepcional pero, a pesar de ello, a mi me resultó muy chocante la identidad, que los que allí expresaban opinión esgrimieron, entre la valía profesional y el hecho de que el volumen de contactos de esta persona hubiese alcanzado cotas que rebasaban los umbrales previstos… para entendernos, venía a ser algo similar al 10 de Nadia Comanecci para el que el marcador no estaba preparado en 1976.

¿Tanto tienes tanto vales?

¿Buscas networking o buscas público?

 

Esta fue la primera reflexión que se me vino a la cabeza. Viendo este tipo de reacciones, desde mi punto de vista algunas rozando el surrealismo, tengo que concluir que, lamentablemente, muchas veces Linkedin no se utiliza como herramienta de networking sino como una herramienta para mayor gloria del ego, a veces propio y a veces ajeno.

Es cierto que el uso de las redes profesionales puede obedecer a diferentes enfoques, no lo censuro en absoluto, pero yo creo firmemente que el mayor valor que Linkedin puede aportar, aparte de conformarse como un importante repositorio de información y conocimiento, pivota sobre la interacción.

En este debate del que hablo, al exponer mi postura sobre la inviabilidad de mantener interacción con 30.000 contactos alguien replicó diciéndome, y cito textualmente: “Tu y tus negocios llegaréis tan lejos como lleguen tus relaciones”.

Personalmente compro totalmente la idea, y la suscribo a cien por cien. De hecho, a estas alturas de la vida, creo que no necesito convencimiento sobre las bondades del networking pero, dicho esto, creo que tener a una persona incorporada a tu red de contactos en Linkedin no es sinónimo de tener relación con ella, y ahí para mí reside el quid de la cuestión.

Me resultaría preocupante que el uso de las redes sociales profesionales se sustente sobre ideas tales como la equiparación automática entre lo que significa tener un contacto en tu agenda y la existencia de una relación profesional con ese contacto basada en la interacción. El tener el contacto en tu agenda es un primer paso, pero el networking se construye interactuando y a base de trabajo mutuo.

Por eso,  cuando tienes un perfil profesional y aceptas una invitación, opino que debes hacerlo desde el convencimiento de estar dando un primer paso para construir un vínculo con esa persona, sin querer por ello decir que necesariamente tengas que ser una especie de mentor para esa persona o que debas situarte en una posición de superioridad respecto a ella únicamente por el hecho de que ésta haya dirigido su petición a ti.

En línea con lo indicado, creo que antes de aceptar una petición de contacto todos deberíamos hacer un ejercicio de honestidad consistente en analizar el perfil del remitente,  evaluando si ese perfil puede aportarnos valor y paralelamente si nosotros podemos también aportárselo y, en caso de que así sea, ponderar si estaremos dispuestos a hacer efectiva esa aportación.

Imagen: Pixabay (Public Domain)

Llevo ya un tiempo diciendo que la herramienta de gestión de invitaciones de Linkedin adolece de una importante carencia.

Pienso que mucho más importante que identificar si quien te remite una invitación es compañero de estudios, de negocios, o amigo, es identificar por qué el remitente quiere incorporarse a tu red. Este aspecto, para mi determinante, se podría resolver si en la gestión de invitaciones Linkedin eliminase la calificación de amigo, que personalmente aborrezco, y permitiese remitir invitaciones a desconocidos pero obligando, en todo caso, y sea cual sea la categorización de tu invitación, a cumplimentar un campo de texto libre en el que indicar por qué te interesa incorporar al destinatario a tu red de contactos.

De esta manera, obtendríamos una valiosa información sobre la imagen que proyectamos y sobre nuestra marca personal, pero también, obtendríamos una información tanto o más importante: cuál es la expectativa que alimentamos en esa persona al incorporarla a nuestra red.

En otras palabras, creo que se impone hacer un ejercicio de responsabilidad con quien te está pidiendo que le incorpores a tu red, y que para ello es fundamental que esa persona te traslade una información sobre cuáles son sus expectativas respecto a ti y qué valor considera que puedes aportarle a su vida profesional. No se trata en absoluto de autoalimentar egos sino de ser responsable con la gestión de las expectativas de quien llama a tu puerta.

Este mecanismo debería funcionar exactamente igual en sentido contrario, me refiero a cuando eres tu quien solicita establecer contacto y, para demostrarlo, me referiré a una película, llamada El Pacificador que contiene una frase que ilustra muy bien lo que quiero decir.

En el Pacificador, Nicole Kidman interpreta a una funcionaria del gobierno norteamericano que junto a un coronel, interpretado por George Clooney, debe investigar el robo de diez cabezas nucleares. Durante la trama, hay un momento en el que ella le dice a él: “No me da miedo el hombre que quiere diez cabezas nucleares, me aterroriza el hombre que sólo quiere una”

Pues, a mi modo de ver, con la gestión de contactos en Linkedin ocurre algo parecido, por eso, finalizo este post haciendo mía esa frase y reinterpretándola para afirmar que yo…

“No quiero estar en la red de un perfil que tiene treinta mil contactos, prefiero estar en la red de quien tiene menos de quinientos”

 

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Las opiniones, comentarios y contenidos que, como autora, publico en este blog son absolutamente personales, y por tanto no las emito en representación de ninguna de las empresas con las que en el pasado o en la actualidad mantengo vinculación laboral. 

 

 

 

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DESINTEGRANDO LA PREVENCIÓN DE RIESGOS LABORALES

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Hace unos meses nuestra ley 31/1995 de prevención de riesgos laborales cumplía 21 años de vida. Estamos ante una norma que fue revolucionaria en su génesis y que debiera tener un enorme calado en la vida de las empresas.

La ley 31/1995 nace con el objetivo de transponer al ordenamiento jurídico español el contenido de la Directiva Comunitaria 89/391 y, tal y como  su propio preámbulo indica, busca la definición del cuerpo básico de garantías y responsabilidades necesario para establecer un adecuado nivel de protección de la salud de los trabajadores frente a los riesgos derivados de las condiciones de trabajo, enmarcado en la implantación de una política coherente, coordinada y eficaz de prevención de los riesgos laborales.

Creo que todos estaremos de acuerdo en que la vocación no puede ser mejor. Ahora bien, aunque los avances que en materia de prevención de riesgos laborales se han producido durante los 21 años de vida de esta ley son notables, creo que el día a día nos demuestra que aún queda mucho camino por recorrer para alcanzar la verdadera integración eficaz de la cultura preventiva en la empresa.

La filosofía de la normativa en esta materia es clara. Soy consciente de estarlo simplificando mucho pero, básicamente, al empresario se le atribuye: la responsabilidad de evaluar los riesgos de su actividad, de evitarlos en su origen mediante la implantación de medidas preventivas, de controlar periódicamente las condiciones de trabajo, de investigar los accidentes, de informar a sus trabajadores sobre los riesgos, de formarles en materia preventiva, de dotarles de medios de protección eficaces y de poner a su disposición los medios oportunos para la vigilancia de su salud.

Parece lógico que, de cara a garantizar una efectiva implantación de los principios enunciados, la propia norma contenga un régimen sancionador y de atribución de responsabilidad, que aplicar en caso de incumplimiento de las obligaciones que de la propia normativa dimanan.

De ahí parte, tanto la existencia de un cuantioso régimen sancionador en el orden social como la atribución de responsabilidades de ámbito penal.

Sin embargo, opino que esta contundencia en el régimen sancionador ha tenido ciertos efectos colaterales perversos, que a continuación expondré, y que, de alguna manera, han terminado por provocar que, en lugar de que se produzca una efectiva integración de la cultura preventiva en la empresa, lo que se ha producido es una desintegración de la prevención.

Desintegrando la PRL

¿A qué me refiero cuando afirmo que la prevención de riesgos va camino de desintegrarse?. Pues me refiero a que, como otras tantas veces sucede, tengo la sensación de que en materia preventiva, lamentablemente, el medio ha pasado a ser un fin en si mismo.

La contundencia de las sanciones nos ha abocado a un escenario en el cual, en no pocas ocasiones, en el mundo de la empresa, el objetivo prioritario de velar eficazmente por la seguridad y salud de los trabajadores y de vigilar sus condiciones de trabajo decae, haciendo que la prioridad se desplace hacia el establecimiento de un sistema de gestión documental de la prevención de riesgos que “cubra las espaldas” tanto a los técnicos, ya sean del servicio de prevención propio o ajeno, como al propio empresario.

Por eso, opino que a veces la gestión de la prevención está perdiendo su esencia, en pos de la prioridad otorgada a la necesidad de contar con sistemas de gestión documental de dimensiones faraónicas y diseñados para situarnos en un escenario de seguridad jurídica de cara a una eventual inspección o demanda.

A resultas de esta realidad la disponibilidad de tiempo que un técnico de PRL tiene para invertirlo en el ejercicio activo y eficaz de sus funciones, se ve mermada ante la ingente cantidad de documentación que éste debe generar, mantener, y alimentar en sus sistemas de gestión documental: memorias, planificaciones, registros de formación, de entrega de equipos de protección individual, inventarios de medios y herramientas de trabajo, procedimientos de seguridad, entrega de las fichas informativas sobre los riesgos y medidas de emergencia, certificados de aptitud de los reconocimientos médicos, auditorias, actas, registros de mediciones higiénicas … y capítulo aparte merecen las obligaciones inherentes a la coordinación de actividades empresariales aparejada a la subcontratación de un servicio o a la necesidad de acceso de un trabajador de nuestra empresa a las instalaciones de un cliente. Todos sabemos además que los tiempos hoy en día no acompañan para justificar la inversión que supone reforzar el equipo humano de un servicio de prevención propio.

Imagen por cortesía de Stuart Miles/FreeDigitalPhotos.net

La situación no mejora si hablamos de gestionar la PRL a través de un servicio de prevención ajeno ya que, aunque quepan excepciones, en esos casos lo que suele suceder es que el plan de prevención se conforma como un conjunto de procedimientos abigarrados,  en no pocas ocasiones estandarizados, que el servicio de prevención redacta en modo exhaustivo, no pensando en tanto en su efectividad como en evitar incurrir en responsabilidades. El empresario, desconocedor de la materia, normalmente suscribe ese plan de prevensión siendo inconsciente e ignorante de la caterva de obligaciones que dicho plan despliega.

En empresas de reducida dimensión, el problema se agrava, siendo muy frecuente que esos procedimientos terminen encerrados en un armario esperando ser exhibidos en caso de inspección, con la falsa creencia por parte del empresario de que el mero hecho de tenerlos firmados y de tener un servicio de prevención ajeno contratado ya le sitúa en un escenario de seguridad jurídica.

Estamos por tanto ante un complejo marco normativo que persigue un objetivo loable, necesario y ambicioso y que castiga con contundencia al incumplidor, provocando con ello,  desde mi personal punto de vista un daño colateral: una inversión de las prioridades, de tal manera que el objetivo que se persigue por los empresarios, y que a veces arrastra contra su voluntad a los servicios de prevención, no se alinea tanto con la implantación de la cultura preventiva en la empresa como con el “prevenir ser sancionados”.

Como muestra de lo frecuente que resulta que esta burocratización fagocite la cultura preventiva, me gustaría poner un ejemplo que a mi personalmente, como técnico en prevención de riesgos, me desagrada cada vez que me ocurre. Y es que es desgraciadamente frecuente que en el contexto de una coordinación de actividades empresariales el servicio de prevención con el que estamos coordinando actividad no nos solicite “el apto del trabajador” en el reconocimiento médico sino que en su lugar directamente nos pida que aportemos “la renuncia” del trabajador a dicho reconocimiento, asumiéndose con naturalidad que la renuncia es la norma general, en lugar de la excepción, y que esta realidad reviste menor importancia que el hecho de recabar el oportuno documento.

Por otra parte, si hablamos del ámbito de los Comités de Seguridad y Salud, pienso que también encontramos efectos colaterales no deseados derivados de la complejidad normativa en materia de PRL y del régimen sancionador que su incumplimiento acarrea. Así, no resulta extraño que en ocasiones, las tensiones y controversias que se originan entre empresario y RLT ligadas al devenir de las relaciones laborales trasladen su campo de batalla a los Comités de Seguridad y Salud, utilizándose la sensibilidad de estos foros para hacer reivindicaciones ajenas al mundo de la PRL, o la velada referencia a girar denuncias a la Inspección de trabajo sobre incumplimientos en PRL como medida de presión a estos mismos fines.

¿Perspectivas de cambio?

En estos días se debate sobre la necesidad de propiciar un cambio normativo que impulse la integración efectiva en la empresa de la cultura preventiva, pivotando las propuestas de reforma sobre el fortalecimiento de la organización de la prevención en la empresa a través de los servicios de prevención propios en detrimento de los ajenos.

A priori, no me parece descabellado que una modificación en este sentido pueda contribuir a una mayor implicación empresarial en la PRL, con independencia de que algunas disciplinas como la vigilancia de la salud deberán generalmente mantenerse bajo la cobertura de un servicio de prevención ajeno. A su vez, opino que determinadas actividades técnicas, tales como las evaluaciones de riesgos psicosociales, en aras de su efectividad también preferiblemente deberían prestarse a través de un servicio de prevención ajeno.

Pero dicho esto, creo que una adaptación normativa en este sentido, por si sola, no va a obrar el milagro si no se acompaña de un cambio de mentalidad empresarial.

Es imprescindible que el empresario ponga el foco en la gestión preventiva, pero no concibiéndola de un modo reactivo, o defensivo, en evitación de sanciones, sino valorándola como una inversión que favorece no solo a su plantilla sino también a su marca de empleador.

Aparte, creo que se impone la necesidad de que el legislador haga un esfuerzo por encontrar soluciones que imponga racionalidad en la trazabilidad documental inherente a la gestión preventiva en la empresa.

Pienso que un giro en este sentido, aunque no es sencillo de instrumentar, contribuiría a que los técnicos de prevención pudiéramos canalizar mayores esfuerzos para conseguir el objetivo final de integrar la cultura preventiva en la empresa.

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GESTIONAR LAS RRLL: HOUSTON, TENEMOS UN PROBLEMA

 

Quienes habitualmente me leen saben cuánto me gusta recurrir a los extractos de películas, a las letras de canciones y a recursos cotidianos para ponerlos en relación con el ámbito profesional.

En esta escena de Apolo 13 asistimos como espectadores a una situación extrema, en la que los astronautas que están en la nave no cuentan con una autonomía de oxígeno suficiente como para garantizar su subsistencia durante el viaje de vuelta a la Tierra.

El equipo de ingenieros de la NASA se ve obligado a adoptar medidas urgentemente, así, reproducen todo el material que el equipo de astronautas tienen en la nave y se encierran en una sala haciendo un brainstorming para ver cómo se las ingenian para resolver un problema técnico consistente en que un filtro redondo encaje en una pieza cuadrada, todo ello a fin de poder garantizar la suficiencia del suministro de oxígeno en la nave.

No se qué opinarán de esto mis compañeros de función, pero cuando pienso en qué consiste en los tiempos que vivimos el día a día de los que gestionamos las RRLL en el ámbito de empresa no puedo evitar sentirme parte de ese equipo de ingenieros.

Vivimos en un entorno social y económico complejo para el desarrollo de nuestra función, son tiempos de tensión, de ajustar costes a la baja, de reivindicaciones, y todo ello enmarcado en una coyuntura de mercado donde la competitividad es cada vez más feroz, y dónde o te adaptas y luchas o directamente el mercado te expulsa.

Tenemos por tanto una necesidad de dar respuesta a las demandas que desde el negocio nos llegan, estas demandas normalmente vienen cifradas en términos de flexibilidad laboral. Queremos tener, porque lo necesitamos: movilidad de recursos, dimensionamientos adecuados de los equipos de trabajo, que la variable espacio/tiempo, en lo que a la prestación del trabajo se refiere, sea perfectamente maleable para adaptarla al ciclo productivo…

Ese clamor es nuestro particular “filtro circular” por el que debe fluir el oxígeno que nuestros procesos necesitan para dar continuidad al negocio y obtener beneficios Al fin y al cabo,  una cuenta de resultados positiva y creciente es la vocación y el objetivo que todo proyecto empresarial aspira alcanzar.

Pero, por otra parte, nos encontramos con la rigidez de los cuatro vértices de “nuestro cuadrado”, y es que ese mandato que recibimos debemos llevarlo a cabo administrando  unas reglas del juego que no son precisamente ni flexibles ni estables.

Cuando hablo de reglas del juego, me refiero a la normativa laboral, la jurisprudencia, la doctrina, las campañas de la Inspección de trabajo… y también a las últimas resoluciones del Tribunal de Justicia de la Unión Europea, que parecen dispuestas a recordarnos lo que ya Heráclito de Éfeso hace unos cuantos siglos nos anunciaba: “Todo cambia, nada es”.

Imagen por cortesía de: Ponsulak/FreeDigitalPhotos.net

Del patrón oro al patrón dólar

 

Lo cierto es que, por unas cosas o por otras, en estos momentos medio mundo demanda flexibilidad al otro medio.

Y cuando hago esta afirmación no me refiero solo a la flexibilidad de recursos necesaria para optimizar el proceso productivo en el sentido que más arriba indicaba, sino también a la flexibilidad que desde un punto de vista de la cobertura de necesidades sociales se viene reiteradamente demandando.

El legislador no es ajeno a esta realidad. Aunque la respuesta viene siendo bastante poco ágil,  lo cierto es que no debemos obviar algunos avances, tales como la irrupción en la norma, y en la vida de las empresas, de conceptos de relativamente reciente cuño, tales como la igualdad y la conciliación de la vida personal y profesional, o la evolución normativa para dar cobertura a las necesidades de adaptación de jornadas de trabajo, tendentes a facilitar su compatibilidad con el cuidado de menores o de mayores a cargo del trabajador. 

Parece generalmente aceptado que las nuevas tecnologías son buenas aliadas de cara a introducir elementos de flexibilidad en el ámbito laboral, elementos interesantes para alcanzar un win-win para ambas partes. Sería por tanto, en determinados sectores de actividad y tipologías de puestos de trabajo, perfectamente viable deslocalizar la prestación del servicio de los centros de trabajo, posibilitando que se trabaje desde el domicilio, o desde cualquier otro lugar.

Si cambiamos el paradigma de medir el trabajo desde un eje ligado al control empresarial del espacio/tiempo de trabajo, y propiciamos las palancas del cambio de escenario necesarias para que el control de la actividad laboral pivote sobre el concepto de productividad, previa fijación de objetivos individuales tangibles, medibles, y ambiciosos pero alcanzables, parece que iríamos por el buen camino.

Recuerdo de mis tiempos en la Universidad la relevancia económica de los acuerdos de Bretton Woods, de los cuales surgieron el abandono del patrón oro y la adopción del patrón dólar para medir la riqueza y regular la emisión de moneda de un país, y no puedo evitar establecer un paralelismo entre ese hito y el cambio de paradigma laboral que acabo de exponer.

Y es que, si lo pensamos bien, el tiempo ha sido hasta la fecha el “patrón oro” de todo nuestro sistema de RRLL, la jornada de trabajo rige nuestras vidas laborales, el salario se cifra por unidad de tiempo y el absentismo que tiene un cierto protagonismo a efectos legales es mayoritariamente el que conlleva la ausencia del trabajador a su puesto de trabajo, porque el absentismo presencial, aunque existente, a efectos normativos viene a ser una especie de ecuación complicada de despejar, ya que su demostración en muchas ocasiones requiere adentrarse en terrenos pantanosos.

Pienso por ello que una necesidad de transición al patrón dólar viene imponiéndose desde hace ya unos cuantos años en nuestro sistema de relaciones laborales, pero para ello, es necesario que haya coherencia y una vocación de cambio de mentalidad, tanto por las patronales, como por las representaciones sindicales, de tal manera que estos vientos de cambio irradien al legislador. Y sin embargo, lejos de ver un horizonte claro, más bien creo que el escenario que hoy pisamos no hace presagiar que el futuro vaya a encaminarse por esta vía.

Así, las recientes campañas de la Inspección de Trabajo en materia de jornada, o el derecho a la desconexión que ha surgido en nuestro país vecino, y que vaticino que pronto importaremos, no parecen ser elementos que vayan a ponerse de nuestra parte a la hora de vencer la resistencia al cambio y abandonar el patrón tiempo para adoptar el patrón productividad .

Como en todo en la vida, caben interpretaciones, es cierto que las jornadas de trabajo no pueden extenderse sin límite, y es igualmente cierto que el trabajador necesita, por motivos de salud psicosocial, una desconexión efectiva de la actividad laboral y establecer fronteras entre ésta y su vida personal. Pero, por otra parte, también creo que la competitividad de nuestra economía viene condicionada en buena parte por nuestra normativa laboral.

Se trata por tanto de encontrar un equilibrio de fuerzas, y a tales fines, creo que merece la pena hacer un profundo brainstorming con los elementos de que disponemos delante de nosotros, para hacer convivir los intereses enfrentados y conseguir que un filtro circular encaje en un cuadrado.

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FELIZ NAVIDAD

 

Imagen por cortesía de Mayte Martínez Amenedo

Imagen por cortesía de Mayte Martínez Amenedo

Que nunca os falte un sueño por el que luchar, un proyecto que realizar, algo que aprender, un lugar donde ir y alguien a quien querer.

¡Feliz Navidad y mis mejores deseos de contagiosa alegría para 2017!

 

 

 

 

 

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NO TE PREGUNTES QUÉ PUEDE HACER LINKEDIN POR TÍ…

 

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JFK white house color photo portrait. By Cecil Stoughton, White House [Public domain], via Wikimedia Commons

Hace unos días encontré en Linkedin este contenido que una persona en búsqueda activa de empleo publicó:

“Mucho perfil superior etc. Pero yo no encuentro trabajo en LinkedIn. Muchos contactos, mucha experiencia, mucho todo para nada, pero nadie se acuerda de mi. Si no tienes padrino o un buen enchufe, tu historial laboral no sirve para nada. Eso es todo amigos”

Ante una afirmación tan contundente, no pude reprimir la curiosidad e indagué en el perfil de esta persona. Se trataba de un profesional en búsqueda activa de empleo desde hace dos años, con un buen perfil, cuidado, y perteneciente a bastantes grupos, ¡con más de 3.000 contactos!.

Ahora bien, tengo que añadir que en este caso, lamentablemente, mis sospechas se confirmaron y pude comprobar que estaba ocurriendo justamente lo que yo me temía que pasaría. Y es que al ver la actividad reciente de este miembro de Linkedin, por increíble que parezca, aparte de incorporaciones de nuevos contactos a su red, en lo que respecta a publicaciones, únicamente pude encontrar el contenido que arriba he reproducido.

Instintivamente se me vino a la cabeza la famosa frase de John Fitgerald Kennedy, cuyo retrato encabeza el post de hoy y que creo que es perfectamente aplicable al caso que nos ocupa:

No te preguntes qué puede hacer tu país por tí, pregúntate qué puedes hacer tú por tu país.

Aún haciendo un ejercicio de entendimiento y  tratando de demostrar por mi parte la mayor empatía posible hacia las personas que se encuentran en búsqueda activa de empleo, tengo que reconocer que la mayoría de las veces cuando contacto con profesionales en esta situación, me sorprende comprobar cómo a estas alturas la mayoría de estas personas todavía no es capaz de entender el sentido de Linkedin como herramienta para la búsqueda activa de oportunidades profesionales,  ni tampoco consigue entender la magnitud del potencial que este canal les ofrece… y a las pruebas me remito.

Muchas veces concebimos Linkedin como una herramienta para almacenar tarjetas de visita, algo similar a esos obsoletos tarjeteros giratorios de sobremesa que, pese a ser piezas de museo, aún hoy se encuentran en algunos despachos. Sin embargo, la funcionalidad de Linkedin, en mi opinión, es bien distinta y en cualquier caso mucho más amplia a la de ser un mero repositorio de contactos.

Lamento echar un jarro de agua fría a las personas en búsqueda activa que crean que las oportunidades profesionales surgen por el mero hecho de conocer a la persona adecuada, entendiéndose por tal a aquella que, por arte de magia, da tres golpes con el báculo en el suelo y consigue, como Moisés en Los Diez Mandamientos, que las aguas del Mar Rojo se abran ante su protegido permitiéndole, de este modo, salir de la adversa situación en la que éste se encuentra.

Mi experiencia en el mundo profesional me dice que efectivamente es importante tener el contacto adecuado, como también lo es estar en el lugar adecuado en el momento adecuado. Ahora bien, he de añadir que también esa experiencia me ha demostrado que lo importante no es tener un contacto, sino saber trabajar la relación con ese contacto y ser capaz de mantenerla con vida.

Y por eso, lo que a mi me parece asombroso, es que muy poca gente se plantee cuál ha de ser su estrategia de cara a mantener viva la relación con sus contactos, ni demuestre ser consciente de que “eres lo que publicas” y de que la imagen profesional se proyecta a través de un perfil en redes, pero más aún a través de tus intervenciones en ese foro y del valor que seas capaz de generar en ese entorno.

Y esta reflexión, creo que es obligada no solo cuando uno está en búsqueda activa de empleo, sino que debe ser una máxima a tener en cuenta hoy en día para todo profesional que quiera seguir creciendo y aportando valor.

No dejo de sorprenderme cuando encuentro la publicación de contenidos poco cuidados en Linkedin, buque insignia de los foros profesionales 2.0, o cuando encuentro fotos de boda, posados en bañador, etc. ilustrando algunos perfiles de esa red.

Tampoco me deja indiferente la agresividad e incontinencia verbal de algunas personas a la hora de intervenir en debates, expresando opinión de manera vehemente y avasalladora y pensando, seguramente, que con eso demuestran tener más conocimiento y razón que nadie sobre la cuestión debatida, sin pararse a reflexionar ni a ponderar la repercusión negativa que ello proyecta sobre su imagen. Y es que hay quien en los grupos de Linkedin y en sus foros no ven más que oportunidades únicas de tirar el guante al adversario que, con toda su mejor intención, algún día decidió crear un contenido y hacerlo público.

Siempre lo digo, lo mismo que al volante nos transformamos, creo que ese mismo efecto se materializa en algunas personas cuando inician sesión en las redes sociales. No exagero, personalmente, he presenciado auténticos “duelos al sol” en debates de Linkedin que, gracias a algún ramalazo transitorio de cordura por parte de alguno de los intervinientes, fueron emplazados a ser continuados al amanecer a través de la mensajería privada.

Haciendo girar el tarjetero…

El tarjetero giratorio, por si mismo, no aporta valor alguno. Lo que importa realmente es lo que tú eres capaz de extraer de su contenido.

Recibo muchas peticiones de contacto en Linkedin, y normalmente suelo aceptarlas, lo que realmente me resulta paradójico es que, a pesar de esta proactividad, son muy pocas las personas que, tras llamar a mi puerta e integrarme en su “tarjetero giratorio”, luego contactan conmigo para algo. Como mucho, lo único que me ocurre tras aceptar un contacto es que unos días más tarde, si no en el mismo momento, ese contacto me envía un mensaje indicando que está en búsqueda activa de empleo y que me remiten su currículum por si yo supiera de alguna oportunidad…. Y eso es todo.

En el caso de las personas que no están en búsqueda activa, salvo excepciones, la experiencia no es muy diferente, una vez entras en su tarjetero ya no hay más interacción por su parte, te quedas ahí estático en un tarjetero que no gira. ¿Qué sentido tiene que alguien llame a tu puerta para tener una red de contactos a la que luego no dar vida?.

En sentido contrario, diré que cuando he contactado con alguien y le he pedido algún tipo de ayuda, en términos generales esa colaboración se me ha brindado, y que yo, por mi parte, he intentado corresponderla como mejor he sabido o podido. Soy por tanto una acérrima defensora de la existencia de la generosidad 2.0, y plenamente consciente de la necesidad ser proactivos para propiciarla, intentando compartir en la red opinión y contenido propio y contribuyendo a difundir el ajeno, o cuanto menos, de la necesidad de  ser agradecida hacia esa generosidad demostrada y de hacer todo lo posible por corresponderla.

No hay más que referirse a la teoría de los seis clicks y reflexionar un poco sobre ella para darnos cuenta de lo poderosas que son las herramientas que hoy en día tenemos a nuestro alcance.

Si somos capaces de superar las barreras autoimpuestas y de abandonar esa estrategia de esperar sentado, que a estas alturas deberíamos ya saber que claramente no funciona, al contrario de lo que se expresaba en la publicación a la que me refería al iniciar el post, yo si opino y creo que Linkedin tiene mucho que hacer por nosotros, eso sí, siempre y cuando seamos capaces de demostrar previamente qué es lo que nosotros somos capaces de hacer por Linkedin.

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EL PRIMER TRABAJO SIEMPRE ES EL MEJOR

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Imagen por cortesía de: Blackzheep/FreeDigitalPhotos.net

 

Hace unos meses, gracias al blog, me reencontré con un compañero de mi primer trabajo, al que hacía por lo menos veinte años que no veía. Quedamos una tarde para tomar un café y retomar contacto. Aparte de cruzarnos las evidentes e inevitables mentiras piadosas sobre lo poco que ambos habíamos cambiado físicamente, tuvimos también ocasión de contarnos cómo nos había ido y de repasar nuestra evolución profesional en estos años.

A lo largo de esa charla le reconocí a mi compañero y amigo algo que yo siempre digo, y es que aquél primer trabajo mío de becaria en la Dirección de RRHH de una gran empresa pública, pese a ser el peor pagado, pese a no cotizar a la seguridad social, a no tener oficialmente derecho a vacaciones, y pese a hacer la jornada laboral más extensiva en horas de toda mi carrera, para mi, sin duda alguna constituyó la mejor experiencia laboral que hasta la fecha he tenido.

Tanto es así que todavía mantengo contacto con algunos de los compañeros de aquella etapa que, ¡por cierto! se siguen refiriendo a mi como “Eva, la becaria”, y lo cierto es que a lo largo de mi vida profesional  he podido contar con su ayuda cada vez que la he necesitado. ¡Y eso que en aquellos tiempos no contábamos con la facilidad de tener redes sociales!

¿Qué nos aporta el primer trabajo?

Si tuviera que responder a esta pregunta diría que el primer trabajo te permite básicamente poner tu talento a funcionar… y, ya de paso, comprobar que puedes hacerlo sin romper nada.

De alguna manera es algo parecido a lo que experimentas al sacar el carnet de conducir y llevar durante el primer año puesta tu “L” en el cristal trasero. Vives el reto de adentrarte en el mundo laboral pero el entorno, advertido de que eres un conductor novel, suele mostrarse empático y bastante proclive a prestarte ayuda. Al fin y al cabo todos fuimos becarios algún día.

Pero no toda la experiencia se reduce a esto, en el primer trabajo asumes por primera vez una responsabilidad no académica, te comprometes a desempeñar un trabajo para alcanzar un resultado exigible por un tercero y, lo que es más importante, todo eso tienes que hacerlo integrándote en un equipo, interactuando con los compañeros y bajo un estilo de dirección al que puedes ser afín o con el que te tocará convivir pese a no entenderlo.

A mi siempre me ha parecido que un profesional en el inicio de su carrera es como ese pegote inicial de arcilla que el alfarero pone en el torno y que luego va modelándose a medida que gira sobre si mismo.

El proceso de modelado dependerá en todo caso de elementos como la experiencia vivida, los retos conseguidos, los fracasos asumidos, el aprendizaje, la interacción, mejor o peor, con jefes y compañeros, y la adaptación a las diferentes culturas organizativas.

La calidad de la arcilla es importante, como lo es el hecho de poseer talento pero, además de la materia prima, la calidad de la pieza que al final sale del torno dependerá de la presión de los elementos (dedos del alfarero),  y de la impronta que éstos han dejado sobre la arcilla. 

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Imagen por cortesía de: Dan/FreeDigitalPhotos.net

En nuestro primer trabajo somos tremendamente modelables, yo diría que somos como esponjas, dispuestos a aprender, a absorber conocimiento para poder demostrarle al mundo, y a nosotros mismos, la inmensidad de nuestra valía. En ese momento poco nos importa si el reparto de tareas es equitativo dentro del equipo, ni nos preocupamos de conocer el cuartil de mercado en el que se encuentra nuestro salario, y tampoco nos quita el sueño el hecho de que el compañero de la mesa de al lado gane más que nosotros pese a echarle a la causa la mitad del esfuerzo y ganas que nosotros le ponemos .  

Nuestro mayor valor y nuestra fortaleza es nuestra motivación, y por eso en ese momento el mero hecho de haber llegado hasta el torno del alfarero, de tener la oportunidad de crecer bajo sus dedos y de aportar valor es ya para nosotros una recompensa en si misma.

¿Qué nos ocurre luego?

Luego nos ocurre algo inevitable… a medida que empezamos a crecer la pirámide de Maslow aparece en nuestra vida laboral, y entonces la naturaleza de nuestras necesidades cambia y se va haciendo más compleja.

Nuestras expectativas varían: ya no nos basta con retarnos y demostrarnos que aportamos valor, queremos que ese valor se reconozca, que se recompense adecuadamente, y empezamos a medir nuestro desempeño no de una manera absoluta sino relativa, comparándolo con el del resto integrantes del equipo. No en vano, la campana de Gauss irrumpe en nuestro entorno para que tengamos presente que la evaluación del desempeño exige una distribución forzada y que no todos los componentes de un equipo pueden ser excelentes, con lo cual, necesariamente parece que la cosa va a tener que ir de competir.

Modulamos, a veces de modo inconsciente y otras con toda la intencionalidad, nuestro desempeño en función de si nuestras expectativas se cumplen o no. La frustración y el desengaño se presentan como amenazas capaces de minar nuestra motivación. El enemigo a combatir será caer presos de la rutina y levantarnos día a día para ir a trabajar cabizbajos y sin fuerza, emulando a los obreros de Metrópolis que bajaban a trabajar al subsuelo en la clásica película de Fritz Lang.

Por eso creo que, de vez en cuando,  es importante echar la vista atrás para recordar las sensaciones que nos dejaba ese primer trabajo, y visualizarnos a nosotros mismos cuando éramos un modesto pegote de arcilla sin forma pero con grandes posibilidades.

Debemos ser lo suficientemente autocríticos y objetivos como para ser capaces de evaluar si el efecto de los dedos del alfarero y de la fuerza centrífuga del torno sobre nosotros ha creado un resultado satisfactorio y a la altura de nuestro potencial de desarrollo. ¿Estamos dando de si todo lo que podemos?

Haciendo este ejercicio muy probablemente nos daremos cuenta de que el devenir de la vida nos ha hecho crearnos necesidades que seguramente no son tan imprescindibles como creíamos que eran, y que, atrapados en esta dinámica, aquella motivación que en ese momento inicial de nuestra carrera era el motor que nos hacía imparables hoy quedó en segundo plano en aras de conseguir una aparente garantía de ingresos, un pasivo laboral abultado o sabe Dios qué.  

Si ese fuera el caso, a lo mejor, deberíamos plantearnos que lo que procede hacer es recuperar la actitud de becario para recordar quienes somos en realidad y “remodelarnos” ya que el torno, como el cambio, nunca deja de girar. 

Este post va dedicado a Octavio, Mariano, Maite, Juanjo, Alberto, José María, Mari Carmen,  Ángel Julián… y al resto del Dream Team que me acogió como becaria en la Dirección de RRHH de RENFE de 1992 a 1994.  

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Las opiniones, comentarios y contenidos que, como autora, publico en este blog son absolutamente personales, y por tanto no las emito en representación de ninguna de las empresas con las que en el pasado o en la actualidad mantengo vinculación laboral. 

 

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MI CUMPLEAÑOS

Algunos de mis lectores lo saben y otros no, pero hoy es mi cumpleaños.

Nunca he sido muy partidaria de las celebraciones, pero precisamente hoy, no se si por casualidades, por cuestiones del destino, o por la magia de las redes, me he encontrado en Linkedin esta preciosidad que ha compartido Ismael Dorado, y me ha parecido tan especial que he querido traerla al blog.

He sentido la necesidad de publicar este vídeo justamente hoy, y a medida que he ido cumpliendo años, dejemos por favor para otro momento cuántos llevo ya cumplidos :), si algo he aprendido, es que los impulsos hay que seguirlos, así que ¡aquí os lo dejo! 

Es mi manera de regalar hoy yo también algo a todos los que, día a día, y sea o no mi cumpleaños, me hacéis el gran regalo de estar siempre ahí y de apoyarme y seguirme en este proyecto. 

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EL TRIBUNAL SUPREMO SE PRONUNCIA SOBRE LA CUÁL ES UNIDAD DE CÓMPUTO DE UMBRALES PARA EL DESPIDO COLECTIVO

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Imagen por cortesía de Phasinfoto/FreeDigitalPhotos.net

 

Últimamente los Tribunales parecen afanarse de una manera especial en recordarnos el poder vinculante de las Directivas Comunitarias y en cuestionar si la trasposición de las mismas en nuestro ordenamiento jurídico es o no plenamente acertada.

No nos hemos repuesto aún del impacto de la STJUE sobre la indemnización del contrato de interinidad, y de las elucubraciones sobre cómo este relevante giro afectará a nuestro sistema de relaciones laborales, cuando ahora el Tribunal Supremo sienta jurisprudencia sobre la unidad de cómputo para determinar el ámbito del despido colectivo.

Así, el 17 de octubre, en la STS848-2016 el Alto Tribunal se pronuncia sobre esta materia, recogiendo el planteamiento de algunas sentencias comunitarias, y lo hace en un sentido que evidencia la necesidad de dar una nueva redacción al artículo 51.1 de nuestro “últimamente maltrecho” Estatuto de los Trabajadores.

Como todos sabemos, la actual redacción del artículo 51.1 del Estatuto de los trabajadores indica que la consideración de despido colectivo requiere que estemos ante una extinción de contratos por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción que en un periodo de 90 días afecte al menos a:

a) 10 trabajadores, en las empresas que ocupen menos de 100 trabajadores.

b) El 10% del número de trabajadores de la empresa en aquéllas que ocupen entre 100 y 300 trabajadores.

c)  30 trabajadores en las empresas que ocupen más de trescientos trabajadores.

Parecía por tanto indubitado, ante la claridad de esta redacción, que la unidad de cómputo para estos umbrales era la empresa en su conjunto.

Sin embargo, tras algunos pronunciamientos previos del TJUE y su ratificación por el TS esta línea de interpretación ha decaído, veamos por qué.

La Directiva 98/59/CE, conforme a lo dispuesto en su artículo 1.1.a), permite a los Estados miembros la delimitación del ámbito del despido colectivo a través de una opción de elección entre dos alternativas de cómputo:

Se entenderá por «despidos colectivos» los despidos efectuados por un empresario, por uno o varios motivos no inherentes a la persona de los trabajadores, cuando el número de despidos producidos sea, según la elección efectuada por los Estados miembros:

i) para un período de 30 días:

– al menos igual a 10 en los centros de trabajo que empleen habitualmente más de 20 y menos de 100 trabajadores,

– al menos el 10 % del número de los trabajadores, en los centros de trabajo que empleen habitualmente como mínimo 100 y menos de 300 trabajadores,

– al menos igual a 30 en los centros de trabajo que empleen habitualmente 300 trabajadores, como mínimo;

ii) o bien, para un período de 90 días, al menos igual a 20, sea cual fuere el número de los trabajadores habitualmente empleados en los centros de trabajo afectados.

Es decir, que aunque estamos ante una materia de derecho mínimo, y sin perjuicio de que los Estados miembros, en virtud del poder facultado por el artículo 5 de la propia Directiva, puedan establecer en sus legislaciones nacionales disposiciones legales, reglamentarias o administrativas más favorables para los trabajadores, lo cierto es que, en lo que respecta a la unidad de cómputo de umbrales para el despido colectivo, la Directiva no utiliza como referencia la empresa completa, sino el centro de trabajo.

En este sentido, cabe señalar que la legislación española no ha optado por acogerse a ninguna de las dos opciones propuestas por la Directiva, sino por establecer un “sistema híbrido”, en el que combina la escala de la primera opción pero aplicándola sobre el arco temporal de 90 días especificado en la segunda. En todo caso, abundando sobre lo indicado, nuestro legislador añade además una variante respecto al elemento locativo no contemplada en ninguna de las dos opciones previstas en la Directiva, esto es, que la unidad de cómputo se refiera a la totalidad de la empresa en su conjunto y no al centro de trabajo.

¿Centro de trabajo o empresa?

En el caso tratado por por la STS 848-2016, estamos ante una empresa de 3.100 trabajadores en la que se ejecutan 27 despidos individuales, computables por su naturaleza y características a los efectos de umbrales, y todos ellos asociados a un centro de trabajo en el que prestan servicio 77 trabajadores. Conforme a las reglas de cálculo contenidas en la Directiva Comunitaria estamos ante un despido susceptible de ser considerado colectivo, si bien, tomando en consideración la totalidad de la empresa, no alcanzaríamos el umbral de 30 despidos que, nuestro Estatuto de los Trabajadores, determina que debe haber para que ese despido sea considerado como un despido colectivo.

El TS, tras analizar el caso, concluye que el actual redactado del artículo 51.1 del Estatuto no se corresponde con una adaptación ajustada y precisa a la Directiva 98/59, ya que la extensión de la unidad de cómputo a la totalidad de la empresa solo puede considerarse más favorable para el trabajador si de ella no deriva un efecto, como el que en el caso enjuiciado se produce, de reducción de la protección por no considerarse la concurrencia de un despido colectivo. Consecuentemente, el Tribunal Supremo falla, desestimando el recurso de la empresa, y determinando la existencia de un despido colectivo en el caso enjuiciado.

Imagen por cortesía de Thawats/FreeDigitalPhotos.net

Imagen por cortesía de Thawats/FreeDigitalPhotos.net

Ahora bien, recapitulando todo lo expuesto con idea de asimilar este giro y aplicarlo en el día a día de nuestro trabajo, en mi opinión, hay dos consideraciones importantes más a tener en cuenta:

Primera consideración: 

No debemos obviar que la facultad de mejora contenida en el artículo 5 de la Directiva 98/59, permite a los Estados miembros aplicar la protección inherente al despido colectivo recogida en dicha Directiva, no sólo a los trabajadores de un centro de trabajo que hayan o vayan a ser despedidos sino que, su consideración como derecho mínimo, permite hacerla extensiva a otros supuestos.

Consecuentemente, debemos tener presente que no estamos ante un escenario que nos permita desterrar totalmente la unidad de cómputo especificada en el Estatuto de los Trabajadores, eso es, la empresa en su conjunto.

De hecho, más allá de la realidad puesta de manifiesto en el caso enjuiciado en la STS 848/2016, lo cierto es que la aplicación del cómputo de umbrales sobre el total de la empresa puede también conformarse como un escenario más favorable para el trabajador, dado que extiende las garantías informativas y de consulta inherentes al despido colectivo obligando a pasar por su aplicación cuando estemos ante 30 despidos en un arco temporal de 90 días, y pudiendo ocurrir esto sin que necesariamente haya de darse esta circunstancia en un único centro de trabajo, sino que podría ocurrir agregando varios.

Segunda consideración: 

Siempre me ha resultado paradójico que un concepto tan relevante como lo es el de centro de trabajo, concepto al que nuestra normativa laboral se refiere de manera constante, no tenga una definición más claramente delimitada en nuestro ordenamiento jurídico, me refiero a una definición que vaya un paso más allá de su enunciación como unidad productiva y organizativa y de su expresa calificación registral como centro de trabajo ante la Autoridad Laboral.

En este sentido,  tres sentencias del TJUE (C80/14, C182/13 y C392/13) evidencian la la necesidad de una acotación general de la definición del centro de trabajo, a fin de evitar que la opción por parte de los Estados miembros por una u otra de las alternativas de computo de umbrales contenidas en la Directiva 98/59 pueda generar diferencias en el alcance de lo que debe considerarse como un centro de trabajo. 

En respuesta a esta necesidad, las tres sentencias referenciadas dejan sentado que la aplicación de los parámetros cuantitativos determinantes del despido colectivo recogidos en las dos opciones expuestas en la Directiva 98/59 han de circunscribirse en todo caso únicamente a los centros de trabajo que ocupen al menos a 20 trabajadores.

Podemos por tanto concluir que nuestra forma de calcular umbrales no puede ceñirse al análisis de una única unidad de cómputo, sino que debe establecerse de una forma sucesiva, esto es:

1º) Aplicaremos las reglas del 51.1 del Estatuto sobre la totalidad de la empresa.

2º) Si del paso anterior no se desprende que estamos ante un despido colectivo  y los despidos se producen en centros de trabajo que ocupan al menos a 20 trabajadores debemos dar un paso más y  aplicar nuevamente las reglas del 51.1 pero tomando esta vez como unidad de cómputo cada uno de esos centros de trabajo.

Y finalmente, habremos de tener también presente la especialidad contenida en el ya citado artículo 51.1 del Estatuto de los Trabajadores, por la cual se confiere naturaleza de despido colectivo a la extinción de los contratos de trabajo que afecten a la totalidad de la plantilla de la empresa, siempre que el número de trabajadores afectados sea superior a cinco, cuando aquél se produzca como consecuencia de la cesación total de su actividad empresarial fundada en causas económicas, técnicas, organizativas o de producción.

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LA ESCENA QUE SIEMPRE RECUERDO ANTES DE IR A UNA ENTREVISTA DE SELECCIÓN

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Imagen por cortesía de: Radnatt/FreeDigitalPhotos.net

Este post tengo que iniciarlo indicando que no soy reclutadora, aunque a lo largo de mi vida profesional he hecho bastantes entrevistas de selección a candidatos que aplicaban a posiciones vacantes en mis equipos de trabajo.

Hasta el momento he trabajado en seis Compañías diferentes, y para acceder los puestos que sucesivamente he ido ocupado, he tenido que pasar un promedio de tres entrevistas por cada uno de ellos.  

Si a esto le añadimos los procesos a los que he aplicado sin éxito, ¡que también han sido unos cuantos!, creo que puedo hablar sobre cómo afrontar una entrevista de selección haciéndolo desde mi experiencia como candidata, y eso es a lo que voy a dedicar hoy este post. 

Hay muchos mitos y leyendas en torno a la entrevista de selección, y más en los tiempos que corren en los que, desgraciadamente, hay demasiadas personas que llevan mucho tiempo en búsqueda activa y enfrentándose a un mercado bastante apalancado.

Esta coyuntura nos puede conducir a pensar que una entrevista es algo así como un examen final, una oportunidad en la que debes darlo todo ya que, no sabes con certeza cuándo volverá a pasar otro tren.

Teniendo en mente esta premisa nos afanamos en intentar averiguar qué es lo que el otro busca y tratamos de anticipar qué nos van a preguntar y cómo tenemos que reaccionar para salir lo mejor posible en la foto. El problema que todo esto conlleva es que muchas veces, estando inmersos en esta dinámica, nos olvidamos de qué es lo que queremos, de cómo somos realmente y, lo que es más importante,  nos olvidamos de valorar objetivamente si esa realidad encaja o no con los requerimientos del puesto que aspiramos a ocupar.

Vaya por delante que creo que el afán de agradar es humano, y que es perfectamente entendible y lógico que sea la reacción de quien lleva meses, o años, esperando una oportunidad que se retrasa en llegar. 

Pero, dicho esto, creo que ese afán de que el zapato de cristal nos ajuste en el pie a toda costa puede ejercer sobre nosotros una presión que no es buena compañera de camino para atravesar ese desierto.

  “La escena”

Hay algunas películas que nos dejan escenas que luego recordaremos de manera recurrente al enfrentarnos a determinadas situaciones.

A mi me ocurre esto con una escena de la película Cadena Perpetua y la recuerdo  cada vez que voy a una entrevista de selección.

En Cadena Perpetua Morgan Freeman interpreta a Red, un recluso que lleva 40 años en prisión. A lo largo de la película, en varias ocasiones Red se enfrenta a la oportunidad de obtener la libertad condicional, y para ello tiene que entrevistarse con una Comisión que evaluará si está preparado o no para su reinserción social.

Durante el desarrollo de la trama, vemos cómo Red se enfrenta reiteradamente a estas entrevistas, al hacerlo, no piensa en sus propios sentimientos, ni trata de proyectar cuál es su realidad interior. El intenso deseo de obtener la ansiada libertad hace que Red se enfrente a estas situaciones tratando de dar las respuestas que cree que la Comisión espera escuchar.

El resultado de esta estrategia se materializa en una persistente negativa a la concesión de la libertad condicional, hasta que un buen día ocurre lo que a continuación vamos a ver…

La escena es extraordinaria. Red se quita la presión de encima, se libera de ella. Deja de obsesionarse con obtener el éxito como sea y se centra en sí mismo, en sus sentimientos, hace su reflexión y, aunque sea por puro hartazgo y frustración,  se plantea lo siguiente:

“Soy como soy, y así me voy a mostrar, no volveré a fingir lo que no soy, no puedo ser otro para ajustarme a las expectativas de quien tengo enfrente. Si soy lo que de mi esperan, ¡perfecto!, y si no… ¡me trae sin cuidado! porque la vida sigue”

Su propio lenguaje corporal así lo revela: no está erguido en la silla, habla serenamente, de manera pausada, con seguridad, con honestidad, sostiene la mirada de una manera firme, incluso desafiante, denota madurez, experiencia vital, reflexión y sincero arrepentimiento. La expresión final, retirando la mirada deliberadamente del lugar donde su entrevistador se encuentra, es una pura expresión de  autoafirmación

La consecuencia es inmediata. Al entrevistador esta actitud no le permite albergar dudas. El entrevistado está diciendo la verdad, no está ante alguien que le da la típica respuesta estudiada y orientada a lo que uno cree que el otro espera escuchar…

Y en mi opinión, esta es precisamente la actitud con la que debemos afrontar una entrevista de selección, por eso, siempre que voy a ser entrevistada recuerdo esta secuencia y mi actitud, para bien o para mal, es bastante similar a la que Red adopta en ella.

Una vez me ocurrió algo muy sorprendente durante un proceso de selección. Un headhunter me llamó para ofrecerme una oportunidad. Tras tener una primera entrevista me emplazó para una segunda entrevista con la persona a la que yo reportaría directamente en caso de ser seleccionada para ocupar el puesto.

Yo encajé un hueco a martillazos en la agenda aprovechando la pausa que tenía para comer en medio de mi jornada laboral. El entrevistador llegó a la entrevista con cuarenta y cinco minutos de retraso sin ofrecer ninguna explicación y sin pedir disculpas. Durante el desarrollo de la entrevista vi con absoluta claridad que la perspectiva de ocupar el puesto que aquel entrevistador me estaba dibujando no me atraía en absoluto.

Lo vi tan claro, que en ese momento  decidí no invertir más tiempo en aquel proceso. Así que, tras treinta o cuarenta minutos de entrevista, seguí lo que mi instinto me dictaba. Me disculpé ante mi entrevistador por no poder dedicarle más tiempo y me levanté dando la entrevista por finalizada.

Al día siguiente, recibí una llamada del headhunter trasladándome que mi entrevistador me quería a toda costa para el puesto. No acepté, pese a que después de esa llamada vinieran un par de llamadas más con el objetivo de convencerme para aceptar la oferta.

Como es lógico, no siempre que me han entrevistado he sido seleccionada, pero la experiencia me ha enseñado que si no lo he sido es porque realmente ese zapato no me ajustaba, así que en esos casos el resultado, como a Red, a la larga “me ha traído sin cuidado”.

Por eso, insisto en que la escena me resulta muy inspiradora, ya que de poco nos va a servir mantener durante la entrevista una pose tratando de aparentar lo que en realidad no somos si luego nos vamos a dar de bruces con la realidad de tener que desempeñar un puesto que no se ajusta a nuestro perfil.

¿Recordarás tú también esta escena antes de tu próxima entrevista?

 

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SOBRE LA SENTENCIA DEL TJUE RELATIVA A INDEMNIZACIONES FIJOS VS TEMPORALES: ¿QUÉ ENTENDEMOS AHORA POR CAUSAS OBJETIVAS?

 

Hands Passing Baton at Sporting Event. Imagen por cortesía de Tableatny. https://www.flickr.com/photos/53370644@N06 https://creativecommons.org/licenses/by/2.0/

Hands Passing Baton at Sporting Event. Imagen por cortesía de Tableatny.
https://creativecommons.org/licenses/by/2.0/

 

Tras la marea de titulares y el aluvión de notas técnicas y comentarios de urgencia que he recibido estos últimos días respecto a la STJUE por la que, según algunos medios, “se abre la puerta al contrato único”, y según otros “se unifican las indemnizaciones de trabajadores fijos y temporales”, he querido leer con detenimiento la sentencia y extractar en este post mis conclusiones sobre su contenido.

No es mi intención, hacer un análisis técnico-jurídico sobre esta sentencia. El objetivo de este post es mucho menos ambicioso, simplemente trataré de exponer de manera llana algunas reflexiones propias y compartir cuáles son los puntos que, a mi entender al menos, no quedan claros en la sentencia, una sentencia que yo calificaría como tremendamente ambigua, y cuya ambigüedad contrasta con la contundente claridad de los titulares que ha generado.

Siempre que leo sentencias del TJUE tengo la misma impresión, nunca termino de reconocer al cien por cien nuestro marco normativo en la descripción recogida en el exponendo previo. Es como si en los antecedentes quedasen aspectos relevantes sin recoger, elementos que a la hora de emitir el fallo se escapan y no son tenidos en cuenta.

En lo que respecta a esta sentencia concreta, la sensación general que me queda tras su lectura podría resumirse en la siguiente frase:

Según se formula la pregunta…

así será la respuesta.

Con esto quiero decir que en mi modestísima opinión, la ambigüedad de esta sentencia no radica solo en el fallo, sino en la manera en la que una de las cuestiones prejudiciales elevadas se formula. Las cuestiones prejudiciales planteadas son tres pero voy solamente a comentar la segunda de ellas.

En esta sentencia, como ya casi todos a estas alturas conocemos, el supuesto de hecho se refiere a una trabajadora con un contrato de interinidad que finaliza al producirse la reincorporación al trabajo del trabajador al que la interina venía sustituyendo.

Es decir, que hablamos de un contrato de naturaleza temporal, con la correspondiente nota de causalidad, y con una previsión de terminación que, aunque se desconoce la fecha exacta en la que se producirá, está perfectamente definida y acotada por el objeto del contrato.

No en vano, el contrato de interinidad, recordamos que se celebra para sustituir a trabajadores con derecho a reserva del puesto de trabajo, y que en consonancia con esta exigencia es indispensable especificar en el contrato el nombre del sustituido y la causa de sustitución.

Partiendo de esta premisa, el TSJ de Madrid, plantea la segunda cuestión prejudicial de esta manera, y cito textualmente:

¿Los trabajadores con un contrato de trabajo o una relación laboral concertados directamente entre un empresario y un trabajador, en los que el final del contrato de trabajo o de la relación laboral viene determinado por condiciones objetivas tales como una fecha concreta, la realización de una obra o servicio determinado o la producción de un hecho o acontecimiento determinado, han de percibir a la finalización del contrato la misma indemnización que correspondería a un trabajador con contrato de duración indefinida comparable cuando el contrato de éste se extingue por causas objetivas?

Esta referencia a “condiciones objetivas” que la cuestión prejudicial contiene, está extractada en su literalidad de las definiciones contenidas en el Acuerdo Marco sobre el trabajo de duración determinada, celebrado el 18 de marzo de 1999. En concreto, el término se extracta del punto donde dicho Acuerdo define al trabajador con contrato de duración determinada como el que tiene un contrato de trabajo o una relación laboral concertada directamente en la que el final del contrato o de la relación laboral viene determinada por condiciones objetivas, tales como una fecha concreta, la realización de una obra o servicio determinado o la producción de un hecho o acontecimiento determinado.

En mi opinión, la pregunta trasladada por el TSJ de Madrid, no está formulada de una manera muy afortunada, ya que parte de una, a mi criterio, errónea asimilación/identidad entre el concepto de “condición objetiva” que el Acuerdo Marco recoge, y el  concepto de  “causas objetivas” que el Estatuto de los Trabajadores enuncia en su artículo 49.1.l) y desarrolla en el artículo 52 como desencadenante de la extinción de la relación laboral.

Imagen por cortesía de: Master Isolated Images/FreeDigitalPhotos.net

Imagen por cortesía de: Master Isolated Images/FreeDigitalPhotos.net

Curiosamente, esa identidad o equiparación entre ambos conceptos no es el objeto de la pregunta, se da por hecho la misma, y se pone el foco directamente en la cuantificación de la indemnización a abonar en ambas situaciones. A partir de este punto, creo que la cuestión ya queda sesgada, y se entra en una espiral de interpretaciones que son, cuanto menos, bastante discutibles.

Así, las causas objetivas contenidas en el artículo 52, ya sean económicas, técnicas, organizativas, de producción, ineptitud sobrevenida, falta de adaptación a las modificaciones técnicas, o absentismos intermitentes aunque, con matices, queden fuera del ámbito de actitud y voluntad del trabajador, y de ahí su calificación como objetivas, creo que todos estaremos de acuerdo en que nada tienen que ver con circunstancias tales como: alcanzar la fecha de término prefijada, concluir la obra objeto del contrato o el acaecimiento de un hecho determinado, tal y como puede ser en nuestro supuesto la reincorporación del trabajador sustituido.

Si atendemos al contenido de los artículos 49 y 52 del TRET, a mi entender, la extinción del contrato de interinidad motivada por la reincorporación al trabajo del trabajador sustituido entronca plenamente en las causas de extinción de la relación laboral contenidas en el artículo 49.1 c).

¿O no es cierto que la palabra sustitución, implícita en el objeto del contrato de interinidad , conlleva una determinación de causa extintiva en sí misma?, ¿no puede entenderse por tanto esa reincorporación del trabajador sustituido como una causa extintiva válidamente consignada en el contrato de trabajo?. Resulta por otra parte igualmente evidente que el contrato de interinidad, cuya naturaleza temporal tampoco se discute, a la reincorporación del trabajador sustituido concluye por expiración del tiempo convenido, con independencia de que concurra la lógica imposibilidad material de conocer y reflejar la fecha exacta de vencimiento en el contrato. 

De ahí que, desde mi punto de vista, ante la llegada a término de un contrato por interinidad no nos encontremos ante una necesidad de indemnizar, entendida como una obligación de paliar el daño que puede producir una circunstancia sobrevenida e imprevista, como si ocurre por contrario y en términos generales ante la concurrencia de las causas objetivas del artículo 52.

Y esta es para mi la cuestión fundamental, y es un aspecto que en ningún punto de la sentencia se refleja. La diferencia de trato a efectos indemnizatorios, al menos entre interinidades y relaciones laborales indefinidas, no se origina por la naturaleza temporal de la relación, sino por la concurrencia de causas diferentes en una y otra situación, en el caso del artículo 52 sobrevenidas, y en el del artículo 49.1. c) previsibles y ciertas, ya que la relación laboral del interino finaliza cuando el interinado se reincorpore, y así quedó pactado y reflejado en el contrato “ab origine”. 

Abundando sobre lo indicado, y como elemento a favor de la defensa de ausencia de discriminación en el caso enjuiciado, procede puntualizar que en nuestro ordenamiento jurídico nada impide la extinción indemnizada por causas objetivas de un contrato  temporal, con la consecuencia del abono de 20 días de indemnización por año trabajado, siempre y cuando, eso si,  concurran las “causas objetivas” expresadas en el artículo 52 del TRET, y no las “condiciones objetivas”, en clave de nomenclatura Acuerdo Marco,  consistentes en expiración del plazo convenido y encuadradas en el artículo 49.1.c) del TRET.

Sin embargo, el TJUE, probablemente digirido por la manera en la que la pregunta se ha formulado, parece haber aplicado esta identidad conceptual entre “condición objetiva” (artículo 49.1. c)  y “causa extintiva objetiva” (artículo 52), quedando así de manifiesto cuando el fallo ratifica la existencia de desigualdades entre la ausencia de indemnización para el contrato de interinidad y contrapone a este hecho el derecho a la indemnización de 20 días por año trabajado con el máximo de 12 mensualidades que, por una causa objetiva “supuestamente” homogénea, le corresponde percibir al trabajador con contrato indefinido.

Resulta por tanto sorprendente que el TJUE llegue a la conclusión de que existe discriminación en el supuesto trasladado, pese a la falta de identidad de las causas, sobre todo si tenemos en cuenta que el principio de no discriminación requiere que no se traten de manera diferente situaciones comparables y que no se traten de manera idéntica situaciones diferentes, a no ser que dicho trato esté objetivamente justificado.

Por otra parte, no termino de comprender si el esta decisión irradia un efecto colateral sobre el resto de contrataciones temporales con indemnización a término prevista por importe equivalente a 12 días por año de servicio, como las de obra o servicio determinado, o las motivadas por circunstancias de la producción, proyectando a futuro la consecuencia de elevar dicho importe indemnizatorio a 20 días por año de servicio.

¿Significa esto que a partir de ahora la indemnización prevista en el artículo 49.1.c) del TRET se hace extensiva al contrato de interinidad y se eleva automáticamente a 20 días por año con el máximo de 12 mensualidades?, ¿o la consecuencia de este fallo pasa únicamente por incorporar el contrato de interinidad a los supuestos de contratación amparados por la indemnización a término de 12 días por año?

Finalmente, reseñar que en base al formulado principio de no discriminación, a mi al menos no me deja de sorprender, y de resultar incongruente, que se puedan entender amparadas bajo dicho principio las modalidades de contratación formativa, que tampoco generan derecho a indemnización alguna a su llegada a término, justificándose este trato diferenciado por el hecho de que el Acuerdo Marco las excepcione previendo que las legislaciones locales así puedan regularlo, circunstancia que en el caso de España precisamente ocurre.

Sobre este aspecto precisamente versa la tercera cuestión planteada, y sobre este tema, yo al menos, si encuentro evidente, aunque también amparada por el vehículo legal correspondiente, la diferencia de trato entre situaciones homogéneas, por  existir contrataciones temporales con una indemnización pactada a término de 12 días por año trabajado y otras expresamente excluidas de este beneficio.

Mi conclusión personal tras todo esto es que hubiera sido probablemente más coherente y recomendable que el TSJ de Madrid hubiese enfocado su pregunta, sin partir de una asimilación conceptual entre condición y causa objetiva, y centrando la cuestión en la necesidad o no de hacer extensiva la aplicación de la indemnización de 12 días por año prevista en el artículo 49.1.c del TRET al contrato por interinidad, evitándonos de este modo ríos de tinta, nuevos focos de inseguridad jurídica y no pocos quebraderos de cabeza.

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