8M DÍA DE LA MUJER

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CONSEJOS DE UNA DESEMPLEADA PARA LA GESTIÓN EMOCIONAL DEL DESEMPLEO

Hoy se cumplen cinco meses desde que estoy en desempleo. No está siendo una situación fácil pero, pese a ello, de todo en la vida se saca algo positivo.

Atravesar el desierto del desempleo además de algunas decepciones también me está brindando la oportunidad de hacer una instrospección profunda en mi perfil, redundando en mi autoconocimiento, me está obligando a hacer un ejercicio de eficiencia en la gestión de recursos y sobre todo, me está permitiendo hacer cosas nuevas.

Todo aporta y todo es crecimiento

Pasar por esta experiencia te sitúa también en una posición de observadora activa del mercado. Desde esa posición he presenciado durante estos meses actitudes y prácticas de todo tipo por parte de quienes reclutan, pero también por parte de quienes buscan. Algunas de ellas me han parecido acertadas y otras no tanto.

Vaya por delante que aunque soy profesional de RRHH no soy reclutadora. Tampoco soy orientadora laboral. Ni siquiera seguramente estoy legitimada para dar consejos a otros. Pese a ello, hoy he querido preparar esta infografía para recoger los aprendizajes que llevo recopilados durante esta etapa, identificando los principales enemigos emocionales a los que nos enfrentamos los que buscamos y algunos enfoques para hacerles frente.

No pretendo en modo alguno decir que atravesar esta coyuntura sea fácil. No nos engañemos. Hace falta desarrollar una fortaleza emocional grande y hay días mejores y peores, pero si esta información, basada exclusivamente en mi experiencia y visión personal como desempleada, sirve de ayuda a alguien creo que el trabajo de preparar esta entrada habrá merecido la pena.

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12 CONSEJOS PARA SUSCRIBIR UN ACUERDO DE TELETRABAJO

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EL DECÁLOGO DE LA PRL

Hoy traigo al blog una infografía que he realizado y que considero puede ser una herramienta útil de comunicación para interiorizar y difundir la cultura preventiva en las Organizaciones.

Su objetivo es establecer para el trabajador un decálogo de recomendaciones básicas a seguir durante el desempeño diario de su trabajo atendiendo al doble objetivo de velar por su seguridad y salud y de fomentar en él el desarrollo de la conciencia preventiva.

Espero que os guste y os resulte de utilidad.

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LA GESTIÓN DE EQUIPOS Y EL RETO DE LA MANDALA

¡Me encanta colorear mandalas! Es una actividad que me invita mucho a la reflexión y a ordenar las ideas. Hace unos días mis hijos me plantearon un reto: Colorear la mandala de la foto pero contando para ello solo con cuatro colores elegidos por ellos al azar.

Con lo ojos cerrados seleccionaron cuatro rotuladores del montón y como suele pasar en estos casos, la suerte no fue precisamente una gran aliada porque, honestamente, el conjunto de los colores seleccionados era a priori bastante poco armónico.

Pero como no está bien dejarse amedrentar por los retos, y menos aún hacerlo delante de tus propios hijos, lejos de desanimarme y de entrar en pánico decidí aceptar la realidad y la escasez de recursos y ponerme manos a la obra. Mi modus operandi fue el siguiente:

1.- Analicé cada uno de los colores que tenía y su potencial interacción con el resto, observé sus reacciones conjuntas. Identifiqué qué colores respondían bien a la compañía de los otros y cuáles no…

2.- También estudié los espacios a cubrir, tratando de predecir cómo me respondería un color oscuro ante la tarea de colorear una superficie muy pequeña sin salirme de los márgenes. Traté de encontrar un criterio de equilibrio entre la intensidad del color y el volumen de superficie a colorear. Llegué incluso a darme cuenta de que, en realidad, contaba con un color más para acometer mi objetivo: el blanco del papel .

3.- Finalmente, identifiqué qué colores tapaban a los otros, ya que en el proceso del coloreado de espacios tan pequeños era más que previsible exceder en algún caso los márgenes y para estas situaciones es recomendable tener siempre un plan B esbozado.

Esto me recuerda…

Ya metida en faena no pude evitar pensar, por pura deformación profesional, que mi ejercicio de análisis en tres pasos arriba descrito guardaba ciertas similitudes con lo que supone en la vida real gestionar equipos de trabajo:

Para empezar, es cierto que la idea de tener a tu lado un equipo de alto rendimiento, de esos «de manual» en el que todos los miembros engranan perfectamente entre sí y conviven en perfecta armonía, me resulta bastante utópica y alejada del mundo.

La realidad es que normalmente acometes la labor de liderar un equipo ya conformado y en el que, por lo tanto, «no puedes elegir los rotuladores». . Con mucha suerte puedes seleccionar algún perfil nuevo o reemplazar alguna baja por un soplo de aire fresco pero, en contadas ocasiones tienes la posibilidad de ir a la caja de rotuladores para elegir de ella todos los colores que necesitas. Además, en todo equipo cabe esperar que se manifiesten sus filias y fobias, demandando el lidiar con ello un plus de habilidad de gestión por parte del líder

Dicho esto, creo que en la mayoría de las veces la gestión exitosa de un equipo pasaría por hacer con las personas algo muy similar a lo que yo hice con mi mandala y los cuatro rotuladores.

1.- Observa qué perfiles tienes en tu equipo, y cómo interactúa cada uno de ellos con el resto de sus compañeros. Estamos de acuerdo en que es fundamental hacer un buen análisis competencial identificando fortalezas y debilidades de cada miembro del equipo pero no es menos importante recordar que gestionamos personas, y por lo tanto, emociones. Tan importante como identificar las fortalezas de cada miembro del equipo es saber predecir qué colores se potencian entre ellos y serán capaces de generar un resultado multiplicador y cuáles se eclipsan o se diluyen entre sí.

2.- Asigna bien las tareas. No todos los colores son idóneos para cualquier superficie, el resultado ha de ser armónico. Un color intenso puede llegar a saturar y a ser reiterativo si le damos un espacio predominante, y un color anodino puede desvelar matices sorprendentes en la superficie adecuada y con un compañero de viaje bien elegido. Nunca pases por alto ningún recurso, ni siquiera los que en un primer momento no detectaste. ¡Todo suma! incluso el blanco de la hoja puede llegar a ser un aliado para equilibrar fuerzas.

3.- Desarrolla a las personas. Calibra siempre los riesgos, celebra los éxitos pero permite también a los miembros del equipo que puedan equivocarse para que, de este modo, mediante ese proceso puedan crecer. Siempre ante un error hay una posibilidad de que con la ayuda del resto del equipo el rumbo se pueda redirigir.

Y hasta aquí lo que ha dado de sí esta mandala… Al empezar no pensé que fuera capaz de conseguir un resultado con una calidad aceptable pero ahora, la verdad es que no estoy segura de que empleando otros colores hubiese quedado mejor.

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Las opiniones, comentarios y contenidos que, como autora, publico en este blog son absolutamente personales, y por tanto no las emito en representación de ninguna de las empresas con las que en el pasado o en la actualidad mantengo vinculación laboral. 

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¿ESTAMOS SUBVENCIONANDO CON CRITERIO LÓGICO LA FORMACIÓN PARA LA EMPLEABILIDAD?

A la vista de los últimos acontecimientos… y de los que sin duda vendrán, he decidido crear una sección nueva en el blog bajo el título: ¡Que alguien me lo explique! donde recogeré reflexiones breves sobre algunas cuestiones que últimamente vengo observando y que, sinceramente, me dejan atónita.

Pongámonos en antecedentes:

Formación subvencionada por la Comunidad de Madrid, SEPE y Fondo Social Europeo.

Convocatoria de un módulo formativo presencial de 15 horas sobre: CREACIÓN Y GESTIÓN DE LA MARCA PERSONAL Y RRSS EN LA BÚSQUEDA DE EMPLEO

Según la convocatoria, el objetivo de la acción formativa es: Conocer la marca personal y su impacto en la empleabilidad, diseñando estrategias para mejorar nuestra imagen y huella digital. Hasta ahí todo perfecto.

Pero, cuando vas a solicitarlo, te encuentras con un planteamiento de este pelo: acción formativa dirigida prioritariamente a trabajadores en activo.

Y ahí es cuando ya me descoloco…

No dudo que la empleabilidad haya que cuidarla siempre, y que haya personas en activo a las que beneficie el tener acceso a una formación subvencionada sobre este tema pero, ¡DE VERDAD!…

Con una tasa de desempleo de un 13,92% como la que en la actualidad alcanzamos. ¿No sería más lógico que las acciones formativas subvencionadas enfocadas a la orientación laboral y el fomento de la empleabilidad se planteen para que lleguen de manera preferente al desempleado? o al menos que se repartan los cupos de acciones formativas sobre esta temática al 50% entre trabajadores activos y desempleados.

La triste realidad es que si eres desempleado y quieres adquirir competencias en la materia dependerás de que el centro que va a impartir la formación «te repesque en el último momento», y siempre y cuando el cupo del curso no se haya cubierto con personas en activo.

La formación prioritaria para desempleados, por lo que he podido observar , consiste en módulos de duración extendida, orientados casi en exclusiva a la obtención de certificados de profesionalidad (cosa que puedo entender y hasta aplaudir), pero, aparte de que la temática es muy generalista y básica, es una realidad que las acciones se organizan en modo presencial y en un horario matinal que resulta del todo incompatible con los horarios escolares.

Vivir de una prestación no te permite pagar comedores escolares o contratar a alguien que lleve y recoja a tus hijos del colegio, para cuanto menos si ni siquiera cuentas ya con esa prestación por haberla agotado previamente. ¿Alguien se ha parado a pensarlo?

El desempleado, aunque no lo parezca, también tiene necesidad de conciliar, y no por capricho o comodidad, sino para poder llegar a fin de mes. Pienso que deberíamos intentar ponérselo un poco más fácil a un colectivo que, en la mayoría de los casos, no cuenta con medios económicos para solventar las dificultades de compatibilizar la atención a las necesidades familiares con la necesaria labor de trabajar duro por su empleabilidad.

Quiero creer que la manera en la que se están aplicando las subvenciones se podría optimizar mucho más. ¿Potenciamos el elearning?, ¿flexibilizamos los horarios de impartición y abrimos el abanico de posibilidades para fomentar una mayor accesibilidad a la formación para el empleo?, ¿orientamos la prioridades de acceso en función de las temáticas de las acciones formativas?

¿Qué opináis?

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FELIZ NAVIDAD

Imagen de Vitrioline en Pixabay

El mejor adorno navideño es una sonrisa

Felices Fiestas

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¡QUÉ BELLO ES… EL NETWORKING!

Fuente: https://www.flickr.com/photos/travisspencer/8252330599

Se acerca la Navidad y, un año más, apuesto a que tendremos la ocasión de disfrutar de la película navideña por excelencia «¡Qué bello es vivir!» , de Frank Capra.

Si hay algo que admiro de esta película es que su mensaje sea lo suficientemente poderoso como para haber logrado la difícil misión de transitar desde el celuloide a la era digital sin perder por el camino ni un ápice de su fuerza.

Pero, más allá de lo mucho que uno tiene que sudar para ganarse la alas, cuestión a la que se podría dedicar no solo un post sino un libro completo, creo que esta maravillosamente atemporal película ilustra perfectamente, como ahora expondré, algunos conceptos de rabiosa actualidad.

Así es. Si somos capaces de hacer el ejercicio de abstraernos del contexto de la trama original y de concebir Bedford Falls como un entorno profesional, ya sea presencial o digital, creo que podremos descubrir las analogías que la historia encierra con los tan traídos y llevados conceptos del Networking y de la marca personal.

George Bailey era un hombre sencillo, abocado a un destino de dar continuidad a la empresa familiar que, en absoluto le resulta motivador. Pero George también es un «cuidador nato», alguien a quien el sentido del deber y de la responsabilidad social le pesa tanto que finalmente terminan por imponerse y guiarán las decisiones que marcarán el rumbo de su vida.

George Bailey, desde el minuto uno, construye la relación con los demás básicamente dando, lo hace de manera altruista, con una clara vocación de servicio y sin pensar ni por asomo en rentabilizar el esfuerzo. Ha construido una marca personal poderosa y esto genera un vínculo que posteriormente, en la adversidad, le permitirá recoger lo sembrado sin ni siquiera tener que recurrir a pedir ayuda de forma expresa.

En mi opinión, su historia se conforma como una muestra clara de lo que es la esencia pura del networking, desde su génesis hasta la materialización de sus simbióticos beneficios.

Acordarse de Santa Bárbara cuando truena

Reconozco que estoy algo saturada de escuchar en las redes los lamentos, y las opiniones vertidas sobre el networking por parte de quienes, siendo escépticos respecto al mismo, despectivamente lo asocian a conceptos como postureo, amiguismo, enchufismo, favoritismo…

En mi opinión, salvo honrosas excepciones, que siempre podrá haber, esta corriente ideológica creo que se asimila al tan popular dicho de «Acordarse de Santa Bárbara cuando truena».

Y es que, aunque a título personal comprenda lo tremendamente frustrante que puede resultar no recibir ayuda en determinados momentos, antes de cargar las metralletas y disparar a bocajarro, por honestidad, creo que nos corresponde hacer un ejercicio de autoevaluación sincera, retrotayéndonos en el tiempo al momento de la siembra y, en función de ello, generar una expectativa razonable sobre la cosecha que podemos esperar recoger … O lo que es lo mismo: no parece que sea muy realista exigir recibir sin previamente haber hecho el esfuerzo de dar.

No olvidemos nunca que en Bedford Falls lo único que cayó del cielo fue Clarence, porque George Bailey se forjó su propia marca a golpe de trabajo, constancia y sacrificio. Nadie le regaló nada.

Por eso, muchas veces resulta llamativo que haya personas que todavía no entiendan que una red de contactos no es algo que brote por generación espontánea sino que es resultado de una relación construida de manera sostenida a lo largo del tiempo y sustentada sobre la base de compartir en aras del beneficio mutuo que de la misma deriva o pudiera derivarse a futuro.

La cara amarga del networking

Llegados a este punto, también hay que reconocer que no todo en la vida son flores. No creo en la cara amarga del networking pero haciendo un guiño a mis orígenes gallegos debo decir que ¡haberla hayla!

Hemos de ser conscientes de que dentro de tu red siempre puede haber quien te decepcione, es ley de vida. Resulta a veces duro y doloroso ver cómo aquellas personas a quienes en su día tendiste una mano te vuelven la espalda, o cómo ahora visitan recurrentemente en Linkedin tu perfil de buscador activo de empleo presos, entiendo, de un extraño sentimiento morboso, y sin dignarse, por ejemplo, a enviarte un mensaje a modo de reconfortante abrazo virtual, para interesarse por ti y por tu proyecto de búsqueda.

Pero al final, incluso de esta cara amarga del networking se pueden extraer aprendizajes para el crecimiento personal. Por eso, creo que es inútil y poco recomendable desgastarse en librar una amarga batalla de rencores estériles. Resulta mucho más inteligente ir a la contra y hacer una lectura en positivo de la experiencia poniendo el foco en quienes, como el vecindario de Bedford Falls, nos muestran su incondicional apoyo tendiendo puentes y nos hacen decir: ¡Qué bello es el networking!.

Recuerda: Ningún hombre fracasa si tiene amigos

Para los escépticos…

Este post lo dedico a «un Clarence» (Esteban del Valle Gainza) y «un George» (Juan David Fernández) quienes en lugar de en Bedford Falls viven en Linkedin. Y si tenéis curiosidad y ganas de conocer su historia os invito a hacerlo a través del el enlace que os dejo… https://www.linkedin.com/posts/esteban-del-valle-gainza_abstenerse-ro%C3%B1osos-activity-6585123965822472192-x6KP/

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EDADISMO… ¿VIEJOS O CLÁSICOS?

Hace unos días me encontré con este cartel publicitario en un pasillo del metro de Madrid, y aunque inicialmente iba a pasar de largo, el mensaje me pareció tan potente que no pude evitar dar media vuelta sobre mis pasos y pararme a fotografiarlo para ilustrar el post de hoy.

¿Qué significa ser un clásico?

Pues, como casi todo en la vida, yo diría que el término «clásico» admite diferentes connotaciones:

Podría entenderse que ser clásico equivale a ser alguien estático, apegado a la tradición, poco evolucionado y que muestra reticencias a aceptar el cambio.

Pero, por otra parte, también podría entenderse que ser un clásico es un plus que te eleva sobre el concepto de las modas, es decir, que tu personalidad lleva implícitos unos valores y competencias que revisten aceptación universal y que tienen la virtud de no decaer con el paso del tiempo, perdurando inalteradamente y haciendo que su valor sea creciente y atemporal.

Personalmente, a mí el término clásico me evoca mucho más la segunda acepción que la primera. Además, yo añadiría que la dificultad de ser un clásico precisamente radica en la capacidad de evolucionar y de adaptarte sin por ello perder la esencia que marca tu identidad y, sobre todo, sin caer en el error de recabar la aceptación fácil subiéndote a la noria de las modas.

¿Por qué el talento senior se concibe como algo devaluado en lugar de como un clásico?

La respuesta a esta pregunta es algo que personalmente no termino de encajar. Honestamente, creo que estamos ante un fenómeno de arrinconamiento sustentado principalmente en el prejuicio, sin perjuicio de que puedan tener cabida algunas matizaciones que más adelante trasladaré.

Si tenemos en cuenta que una evolución profesional requiere asumir retos parece evidente que un profesional que quiera tener una carrera dinámica y crecer deba cambiar de puesto, o incluso cambiar de empresa, cada cierto tiempo. Los expertos en la materia incluso se aventuran a indicar que el ciclo hasta alcanzar el techo de la cota de desarrollo que una posición estática puede ofrecerte se fija en un plazo de unos tres o cuatro años.

Siendo así, parece del todo ilógico que se cuestione la potencial productividad, evolución de carrera y «vida útil» que un profesional de 50 años de edad tiene por delante y que, sin duda, excede la duración de esos tres o cuatro años de recorrido teórico que un puesto puede ofrecer a quien lo desempeña.

A su vez, opino que tampoco tiene sustento empírico alguno que un profesional de 50 años no sea capaz de adaptarse a un entorno cambiante, o de transmitir su bagaje a un equipo multidisciplinar e intergeneracional.

En esto, no me queda otra que hablar en primera persona sobre mi experiencia. Tras once años en una Compañía, y con 46 años de edad cumplidos llegó mi momento de salir afuera para poder afrontar sucesivamente nuevos retos.

Puedo decir que mi crecimiento profesional ha dependido en gran manera de haber tenido el coraje de adoptar esa decisión en ese momento de mi vida en el que ya superaba la, supuestamente, «edad maldita» y de asumir el riesgo de cambiar, apostando por el crecimiento y el aprendizaje en lugar de por la comodidad que a todos nos aporta el entorno conocido.

Igualmente, debo decir que una de las cosas que me resultan más gratificantes de mi trayectoria profesional es una constante que se ha producido cada vez que he concluido una etapa, y es la valoración positiva que el equipo que me ha acompañado ha hecho de lo que ha aprendido trabajando conmigo y de mi capacidad de compartir con ellos el conocimiento que, con los años de formación y experiencia, he ido adquiriendo.

Si deseas contratar experiencia… necesariamente has de contratar edad

Pese a la evidencia lógica que encierra este precepto, resulta inaudito que esta realidad no se asuma y que, a consecuencia de ello, nos estemos enfrentando a tiempos duros en los que la discriminación por edad para acceder al mercado de trabajo está a la orden del día.

A su vez, esta cruda realidad discriminatoria que azota al profesional senior se conforma como una gran paradoja sociolaboral y económica dada la necesidad de extender la vida laboral y de posponer la edad de jubilación ante la mejora, afortunadamente por otro lado, de la esperanza de vida y ante la falta de sostenibilidad futura de nuestros sistemas públicos de previsión social.

Creo que estamos por tanto ante un verdadero nudo gordiano toda vez que arrinconamos un recurso valioso, y de cuya empleabilidad depende en gran medida la sostenibilidad socioeconómica del país, sin darnos ni siquiera la oportunidad de descubrir si en lugar de «ante un viejo» estamos «ante un clásico«.

Pero también, y sin perjuicio de que empatice plenamente con la desesperación del que busca sin encontrar y con el drama de quien se siente injustamente atrapado por un prejuicio que le obliga a ver el partido desde el banquillo, hay que reconocer que las actitudes de agresividad, ira verbal, y victimismo expresadas ante esta realidad por parte de algunos damnificados mucho me temo que tampoco van a ayudar a que esta situación revierta. Dicho sea desde mi más absoluta comprensión y respeto: No podemos afrontar una búsqueda de trabajo pidiendo perdón por la edad que tenemos o autoetiquetándonos como discriminados en nuestros perfiles.

Y traslado esta reflexión porque presiento que por parte del profesional senior se pueda estar experimentando el mismo efecto perverso que sufre quien, preso de la desesperación, «busca trabajo de lo que sea», autodevaluándose con ello y , por ende, alejándose de la vía para resolver el problema, que no es otra que continuar luchando por poner en valor su talento haciendo ver al mercado que

los grandes clásicos no envejecen

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SOY UN HOMBRE A QUIEN LA SUERTE…

No era mi intención dedicar hoy un post al incidente acontecido este fin de semana en Madrid durante el desfile de la fiesta nacional, pero la experiencia es tan ilustrativa para tantos temas proyectables al ámbito profesional que finalmente no he podido resistirme a hacerlo.

¿Qué fue lo que pasó?

La verdad es que pese a haber trabajado dos años en el sector aeronáutico los escasísimos conocimientos de aerodinámica que, por ósmosis, pudiera haber adquirido no son, ni de lejos, suficientes como para poder determinar si el origen del accidente fue un mal cálculo, una racha inesperada de viento, o una mala elección del emplazamiento donde llevar a cabo el aterrizaje.

Pero dicho esto, es igualmente cierto es que me importa bastante poco cuál fue la causa del problema, ya que lo verdaderamente relevante para mí es la espiral de reacción suscitada en torno a lo sucedido.

Y es que el sábado se desplegó, cual abanderado paracaídas, un abanico de actitudes dispares hacia el cabo primero Pozo abarcando desde el apoyo, el compañerismo y la empatía hasta la despiadada e hiriente crítica en redes sociales, esta última por parte de quienes, deduzco, nunca cometieron un error en su vida ni sufrieron que, en un traspiés, la suerte les hiriera con zarpa de fiera.

Así es. Hay quien supedita el juicio de valor de un vuelo de mil quinientos metros a lo acontecido en los últimos diez metros. Todo ello no deja de ser muy alegórico a lo que muchas veces nos sucede durante el devenir de nuestra carrera profesional.

Estamos, por tanto, ante un ejemplo fantástico para ilustrar lo que yo definiría como un debate clásico y que frecuentemente se suscita en el ámbito de la gestión de personas, sobre todo al evaluar desempeño y al diseñar sistemas de compensación: ¿Qué queremos premiar, logro o esfuerzo?.

En ocasiones la diatriba se resuelve sola, porque en cierto modo tendemos a pensar que existe una correlación natural entre el esfuerzo sostenido y el éxito que se supone a consecuencia de ello se consigue pero ¿y cuando esto no sucede?

Mucho se habla de la sociedad de la información, de la interconexión digital y de sus bondades, ¡que sin lugar a dudas son muchas!. Sin embargo, creo que un efecto colateral claro de esta «sociedad evolucionada» es que cada vez más a menudo nos regimos por la inmediatez y a consecuencia de ello aspiramos al logro rápido, me refiero a ese que nos vendrá caído del cielo y sin farolas que obstaculicen nuestra imparable trayectoria.

En cierto modo podría decirse que tendemos a potenciar la cultura del éxito y que muchas veces lo llegamos a hacer incluso en detrimento de la cultura del esfuerzo.

Otro de los perniciosos efectos de la hiperconectividad es la magnificación de todo, tanto para lo bueno como para lo malo. Y de ahí pasamos a la necesidad de administrar la presión mediática y el efecto amplificador que todas nuestras acciones potencialmente pueden llegar a alcanzar sin que podamos luego fácilmente controlar ese tsunami.

Es por ello obligado también reflexionar si, como sociedad, no estaremos cometiendo el error de arrogarnos el poder de fabricar héroes o villanos a golpe de juicio de opinión en las redes sociales. Y lo traigo a la palestra porque creo que lamentablemente hemos tenido una buena exhibición de este fenómeno también desde el pasado sábado hasta ahora… ¡Y lo que aún nos quedará por ver!.

Recapitulando lo expuesto y volviendo al caso que nos ocupa. ¿Qué sería lo correcto?. ¿Nos quedamos con el resultado fallido? o valoramos el esfuerzo, la templanza, las horas de entrenamiento que le ha llevado al profesional a lograr subirse a un avión, lanzarse al vacío y aterrizar con un margen de desviación de, ¿cuánto puede ser? ¿de un metro? respecto del objetivo prefijado. En mi opinión medir la trayectoria profesional por un hecho aislado es un planteamiento injusto y sesgado.

Afortunadamente creo que esta vez lo que mayoritariamente pudo apreciarse fue una reacción de empatía, compañerismo y comprensión, acompañada del ejercicio de un liderazgo responsable por parte de quien supo ver que el perfeccionismo y el pundonor del propio profesional era lo que más le estaba estigmatizando ante su mediático fallo. Ante un profesional abatido y frustrado por este motivo ¿Qué más cabría añadir aparte del apoyo anímico y moral?

Dicho esto, creo que no deja de ser un interesante elemento para la reflexión que esa empatía se haya producido justamente en un entorno profesional castrense en el cual, ya sea por prejuicio o por cuestión de imagen, normalmente solemos identificar que el estilo de liderazgo imperante es jerárquico, sustentado en la disciplina y con escasa tolerancia al error.

Estamos por tanto, en mi opinión, ante una buena lección de liderazgo para recordar a futuro cuando encaremos el fallo cometido por alguien de nuestro equipo o por nosotros mismos, ya que el aprendizaje, mal que nos pese, se sustenta en el error y en su empeño de superación.


https://twitter.com/EjercitoTierra/status/1182982130449747968?ref_src=twsrc%5Etfw%7Ctwcamp%5Etweetembed%7Ctwterm%5E1182982130449747968&ref_url=https%3A%2F%2Fwww.20minutos.es%2Fnoticia%2F3798729%2F0%2Fluis-fernando-pozo-paracaidista-protagonizado-desfile-12o%2F

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