LA GESTIÓN DISNEY DE RRHH: EL CONFLICTO DE VALORES DE BELLA

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Hacía mucho tiempo que no escribía un post de la serie La Gestión Disney de RRHH, pero aprovechando el estreno del remake de La Bella y la Bestia he querido dedicar este post a esa gran historia y a las enseñanzas que de ella se pueden extraer para la gestión de personas.

Si analizamos la trama de La Bella y la Bestia, comprobamos cómo nos encontramos ante una película llena de lecciones para la gestión humana en la empresa, y por si alguien albergara dudas sobre ello voy a plantear algunos enfoques alternativos bajo esta perspectiva. Así, opino que cabría perfectamente conectar la historia con la gestión del cambio, la tolerancia a la frustración, o incluso con el mundo del reclutamiento e incidir en la importancia que tiene el desarrollar la capacidad de leer el interior del candidato sin dejarse arrastrar por la primera impresión que las apariencias nos brindan…

Aunque todos estos enfoques serían abordables, lo cierto es que ninguno de ellos es el que más me atrae de esta película. Personalmente, creo que esta historia nos aporta un extraordinario ejemplo, que yo quisiera aprovechar para ilustrar el concepto de cultura organizativa y la manera en la que ésta interactúa con la persona y sus valores.

Bella es una persona con talento, una persona que tiene ansia de aprender, que quiere cambiar el mundo y que se niega a aceptar el status quo que le rodea. No comparte la visión y misión de su pequeña aldea, y mucho menos aún comparte sus valores, unos valores basados en la tradición, la oposición al cambio, la continuidad y uniformidad de pensamiento.

A Bella la rutina y la aceptación de la monótona realidad le resulta asfixiante, ella es plenamente consciente de vivir en un entorno que día a día es igual y que se rige por unos valores diametralmente opuestos a los suyos.

A Bella le atrae la cultura, el conocimiento, ver mundo, ella quiere explorar y crecer para cambiar el mundo, pero el entorno organizativo en el que ella se encuentra inmersa no solo no potencia el desarrollo de sus capacidades, sino que ni tan siquiera las acepta y las reconoce. Para ellos Bella es diferente, alguien que piensa a contracorriente y por ese motivo les genera rechazo, ella es una muchacha de lo más extraño…

Acabamos de verlo, la inquietud y aspiración de Bella en el momento actual es: ¿Podrá la vida darme algo más?, sin embargo, su entorno, tradicional y tan constrictor como una boa, observamos como, por contraposición, la única alternativa de futuro que le ofrece es la que un Gastón, ególatra y ultraposeído de sí mismo, no se cansa de anunciar a voz en grito:  Serás mi esposa, pronto lo verás.

¿Es previsible que con estas mimbres la integración de Bella en la Organización prospere?, ¿Estamos en un entorno proclive a que ella desarrolle y ponga su talento al servicio de la Organización?, obviamente, para ambas preguntas la respuesta es no.

Si volvemos a nuestra historia, vemos como Bella, por circunstancias no elegidas, aunque en el fondo deseadas, se enfrenta a un cambio radical de entorno. Y veamos qué es lo que  entonces sucede.

Acabamos de presenciar un cuidado y exitoso plan de acogida en toda regla. La nueva Organización claramente apuesta por Bella. No es una prisionera, ella es una invitada, y con esta vocación se diseña cuidadosamente la acogida desde una perspectiva empática.

Lumiére, como extraordinario maestro de ceremonias, emula a Maurice Chevalier y alinea al equipo para mostrarle a ella cuál es la visión y la misión. La Organización despliega su mejor estrategia de employer branding para hacer a Bella plenamente partícipe de la fiesta. Se busca su integración en el equipo desde el minuto uno.

Estamos ante una Organización cohesionada y en la que se valora la diversidad y libertad de pensamiento: “Y es que aquí cada cual tiene un truco muy genial… unos cantan y otros tocan el violín”. Los valores de este entorno indudablemente parecen definitivamente estar mucho más en armonía con los de Bella que los que imperaban en su aldea.

Estamos por tanto ante una Organización perfectamente engranada, en la que todos comparten la visión y trabajan por un objetivo común: recuperar su aspecto humano, siendo conscientes de que para ello necesitan que Bella aporte su talento.

A estos fines atraen el talento hacia su Organización, captan a Bella, se ponen en su lugar y analizan sus motivaciones para diseñar un adecuado modelo de compensación, le muestran la misión, y todo el equipo se pone a su disposición para integrarla, facilitarle los medios necesarios y aunar esfuerzos en común para lograr el objetivo.

En mi opinión, este festín esconde una estrategia de RRHH merecedora de conformar un caso de estudio en cualquier escuela de negocios de primer nivel.

Pero por muy espectacular que sea la puesta en escena, no debemos permitirnos caer en la trampa de pensar que presenciamos una acogida altruista y orientada exclusivamente hacia el trabajador porque esto no es así ni de lejos. ¡No nos engañemos!, este equipo tiene muy clara la misión y por eso a la recién llegada esto también se le explica igualmente desde el minuto uno: “Perfección es nuestro lema hasta en latín”.

No olvidemos nunca que el mundo de la empresa pivota sobre las necesidades del negocio y que en él se trabaja para alcanzar un objetivo que en última instancia se corresponde con la cuenta de resultados.

¿Podrá la vida darme algo más?

 

Si volvemos la vista atrás, recordaremos que esta era la pregunta que Bella se hacía a si misma al principio de su historia. Pero creo que también esta es una pregunta que todos en algún momento de nuestra vida nos planteamos, y es natural que así sea. Ahora bien, cuando la frecuencia con la que esa pregunta nos invade el pensamiento es grande la cuestión se torna preocupante, ya que es un síntoma claro de que nuestras motivaciones no se encuentran plenamente satisfechas en el entorno en el que en ese momento nos encontramos.

Esta situación de insatisfacción en ocasiones puede ser reversible, así ocurre cuando su origen radica en cuestiones salvables, para esos casos se me ocurre la búsqueda de soluciones acordadas tales como un rediseño de la compensación, o la adopción de medidas facilitadoras de la conciliación familiar y profesional…

Sin embargo, cuando el cimiento que subyace bajo esa insatisfacción es una profunda discrepancia entre los valores del trabajador y de la Organización, en mi opinión, en esos casos la única alternativa que cabe es la movilidad del trabajador a otro entorno porque,  aunque no dudo que las Organizaciones evolucionan, rara vez lo hacen a un ritmo lo suficientemente ágil como para evitar que el conflicto interno de valores que la persona sufre termine minando su motivación y dejándole lastres emocionales que dificultarán a futuro su integración en nuevos entornos.

No hay Organizaciones “buenas y malas” como tampoco hay “buenos y malos” trabajadores, en mi opinión, estamos ante una mera cuestión de compatibilidades entre objetivos, valores y motivaciones de ambas partes.

Bella era la misma Bella en su aldea y en el comedor del castillo, pero el entorno que la acogía no era el mismo, y de ahí su transición profesional desde el gesto de desesperación que hace ante la falta de atención del panadero en la primera escena hasta el aplauso entusiasta que dedica al equipo al final de la cena.

“Si algo he aprendido en la vida es a no perder el tiempo intentando cambiar el modo de ser del prójimo”

(Carmen Martín Gaite)

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ESTIMADO SEÑOR KORWIN-MIKKE

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Estimado Señor Korwin-Mikke:

Debo indicarle, antes de que usted dedique su preciado tiempo a leer esta carta que hoy le escribo, que soy una mujer, con todas las consecuencias que de ello derivan.

Quiero con esto decir que no se si, a su juicio, yo soy lo suficientemente inteligente como para arrogarme la atribución de dirigirle a usted esta carta, pero, dado que vivimos en un mundo que dentro de unos días celebra el día internacional de la mujer, pienso humildemente que habrá quien pueda estar interesado en leerla, así que, con su permiso, voy a publicarla.

Nunca me han gustado las comparativas, ni suelo entrar a ellas, así que, si me permite, no trataré de convencerle ni a usted, ni a otros tantos que opinan que ser mujer es condicionante y justificación suficiente para romper la equidad y el axioma de: A igual desempeño, igual salario.

En su lugar,  simplemente voy a comentarle, a título informativo, cuáles son los pasos que he tenido que seguir a lo largo de mi vida profesional hasta llegar al punto en el que hoy me hallo. 

Allá por los años 80, tras terminar mi formación básica, decidí estudiar una carrera universitaria, concretamente, elegí estudiar Ciencias Económicas. Ya por aquellos años empecé a tomar contacto con una realidad con la que luego a todas las mujeres nos ha tocado lidiar en mayor o menor medida y asimilarla como parte del paisaje que nos rodea. Le haré un breve apunte para que vea mejor a qué me refiero:

Recuerdo durante aquella etapa cómo un ponente experimentado, que vino a darnos una master class, antes de empezar hacía mención a cuánto se alegraba de que en el auditorio hubiera muchas chicas, porque eso era síntoma de que la economía española a futuro estaría muy bien cuidada y en manos de mujeres.

Agradecí entonces la deferencia, y la cortesía del ponente, pero no por ello dejó de sorprenderme el comentario, ya que si en un auditorio no es significativo que haya más personas con ojos claros, o con cabello rubio, o rizado, no entendí bien por qué para aquél ponente era tan significativo que allí estuviésemos tantas estudiantes

Después de la universidad vino la formación de posgrado, en la que tuve que convivir con un profesor que solía tener la costumbre de únicamente sacar a la pizarra “a las chicas” para, de este modo, sostener una tesis muy peculiar, que abiertamente exponía y que arrancaba las carcajadas de los compañeros masculinos de clase: las mujeres no son capaces de pensar y respirar a la vez. ¡A ver!….¡Tú! ¡Aguanta la respiración y responde a mi pregunta!.

Tras esa fase vino la búsqueda de empleo, en tiempos en los que preguntarte si tenías novio o si pensabas casarte y tener hijos pronto era lo más normal del mundo al ir a una entrevista de trabajo. Si, si, y lo digo especialmente pensando en las nuevas generaciones que hoy leerán esto porque, aunque se que estas prácticas tristemente aún existen, os aseguro que en los años 90 no había conciencia alguna de que ese tipo de preguntas fueran inadmisibles.

Recuerdo perfectamente los agobios vividos en los momentos previos a la entrevista, pensando en cómo responder a esa temida pregunta, sintiéndome culpable y con la sensación de que mi deseo de ser madre algún día era algo que yo tenía que ocultar a toda costa si es que quería trabajar.

Imagen por cortesía de: Frankbeckerde/Pixabay (Public Domain)

Después vinieron los sucesivos trabajos, y también esta etapa me deja algunas “perlas” que traer a colación:

Como por ejemplo la pregunta abierta de ¿Estás embarazada? que alguien a bocajarro me hizo antes de notificarme que había superado el período de prueba.

O como aguantar todo el embarazo de alta y trabajando sin coger una baja y, estando ya pasada de cuentas, tener que aguantar que persistentemente y día a día te pidan “que te marches ya a tu casa” y que solicites ya la baja por maternidad “No vayas a montarnos aquí un número”.

O como tener que renunciar a un mes de permiso de maternidad e incorporarte antes al trabajo, porque “aquí se te necesita”, mediando con ello la correspondiente interrupción de la lactancia natural de golpe y porrazo y las consecuencias fisiológicas que ello conlleva y de las que un hombre no creo que sea consciente.

Y tras la maternidad, lamento decirle Señor Korwin-Mikke, que la cosa no mejora.

Sirvan como ejemplo las noches en blanco peleando para bajar los 39 grados de fiebre de tu bebé y rezando para poderlo  llevar al día siguiente a la guardería, porque no tienes con quién dejarlo, y porque bajo ningún concepto puedes plantearte como opción faltar a la reunión que tienes a las diez de la mañana.

Esta etapa de mi vida, creáme Señor Korwin-Mikke, que daría para mucho más que un post, pero permítame, antes de abandonarla y sin ánimo de aburrirle,  apuntarle algunos otros ejemplos:

Como el hecho de tener que dejar a tu hijo en la guardería el primero y ser la última en recogerlo… o que sus profesores te digan que tenían ganas de conocerte porque “tu hijo nunca habla de tí y sólo menciona a su padre” quien, en mi caso, y por tener él un trabajo que entraña menor necesidad de disponibilidad, ha podido disfrutar de la infancia de nuestros hijos, cosa que a mi, mi dedicación profesional y mi responsabilidad laboral no me ha permitido .

Vaya por delante que la escasez de inteligencia que usted, sin conocerme, me atribuye no me causa zozobra alguna, ya que siempre he sido muy práctica y creo que lo importante no es disponer de recursos sino la capacidad de obtener resultados con los que tengas.

Por eso, Señor Korwin-Mikke, pese a no ser inteligente, reconózcame que al menos luchadora si he debido ser, ya que, pese a ser madre, esposa, hija, amiga, profesional, ama de casa y blogger… además, sin saber cómo, he sacado tiempo para seguirme formando y hago gala día a día de mis mejores esfuerzos para tratar de llegar a todo, no admitiendo nunca los límites que los demás, entre los cuales usted ocupa un lugar privilegiado, hayan tratado de imponerme.

La compensación a todo este esfuerzo al que me he venido refiriendo, debo decirle que seguramente, si nos ceñimos al plano económico-salarial, en mi caso, me temo que no ha sido suficiente.

¿Cuánto vale haberme perdido prácticamente en su integridad la infancia de mis hijos, a cuenta de reuniones, viajes de trabajo, cierres de nómina y negociaciones?.  Y para que vea que no le engaño, compartiré con usted algo que un día mi hijo, cuando tenía tres años, le dijo a mi marido y que yo nunca olvidaré:

¡Papá!, si ves a mamá, dale recuerdos míos.

No soy una mártir de causa alguna, ni tampoco me considero un ejemplo para nadie. He tenido  y tengo  la vida que he elegido tener y, como mujer, me considero afortunada en comparación con mi madre, quien fue educada en la creencia socialmente impuesta de que una mujer debe servir a su marido porque es su obligación, creencia que se estilaba en la Galicia rural de los años 30 en la que ella creció. Afortunadamente, y dejando aparte pensamientos fósiles, creo que la sociedad algo ha avanzado desde entonces.

Por eso, desde mi escasa inteligencia pero desde mi gran tenacidad, fuerza y capacidad de trabajo, le doy las gracias por haber llegado hasta el final de esta carta, en la esperanza de que la misma le ayude a usted a entender hasta qué punto puede llegar la dedicación profesional de una mujer, y a valorar esta realidad, antes de hacer afirmaciones tan categóricas como lo han sido las suyas en defensa de la brecha salarial en el Parlamento Europeo.

Atentamente.

Firmado: Eva… que por si usted no lo sabe, o no lo recuerda, es un nombre de origen hebreo que significa: “Aquella que da la vida”.

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EL NIÑO EROSIONADO

Fuente: Andreas Fuchs/Pixabay

 

Casi nunca traigo al blog contenidos que se desvíen de la temática laboral y de gestión de personas pero, esta vez, con vuestro permiso, voy a tomarme una  licencia para hacer una excepción.

Hace unos días contactó conmigo Jesús Larena, para invitarme a colaborar con Jupsin, una iniciativa que se autodefine como Justicia, Psicologia e Información para decir NO al acoso y cuya web os recomiendo visitar.

La lucha contra el Bullying es una causa con la que me siento especialmente sensibilizada por muchos motivos, así que preparé para ellos este post que hoy comparto y enlazo a través de este link.

http://jupsin.com/gente-jupsin/nino-erosionado

Creo que es el post más especial que nunca he escrito, se llama El niño erosionado, y me movió a escribirlo la convicción de la necesidad de crear conciencia social sobre este problema que, tristemente, afecta a muchos más niños de los que imaginamos.

Agradezco a Jupsin la invitación. Es un honor para mi haber tenido la oportunidad de publicar junto al resto de colaboradores, todos ellos profesionales de primer nivel, que prestan su apoyo a esta iniciativa.

 

Fuente: Pixabay (Public Domain)

 

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PERDONA POR NO PODER AGREGARTE A MI RED… DE 30.000 CONTACTOS

 

Imagen: Pixabay (Public Domain)

 

Este fue el planteamiento que hace unos días me encontré navegando por Linkedin:

Un directivo de RRHH de una gran empresa presentaba públicamente sus disculpas a las más de cien personas que habían solicitado incorporarse a su red y a cuyas invitaciones él no podía responder afirmativamente habida cuenta de una limitación, para mi hasta entonces desconocida, que Linkedin aplica y que está cifrada en un máximo de 30.000 contactos por perfil.

Alabo el gesto y la deferencia de esta persona al disculparse, pero, dicho esto, no puedo dejar de sorprenderme ante su planteamiento. ¿Alguien cree que de verdad se puede mantener una interacción viva y regular con  30.000 contactos?.

Personalmente, dudo mucho que alguien tenga el “superpoder” necesario para llevar a cabo tal gesta, por eso, no puedo evitar preguntarme si realmente supone un problema tan grave que Linkedin asigne esa cuota máxima de contactos.

Pero aún más asombrosas, para mi, fueron las posteriores reacciones que se fueron sucediendo a esta publicación. Y es que, en lugar de formular abiertamente una pregunta tan, desde mi punto de vista lógica, como la que yo acabo de plantear, todo el mundo obvió este asunto para, en su lugar, volcarse en alabar los atractivos profesionales del damnificado directivo que había hecho público su pesar, poniendo como prueba irrefutable de su valía el hecho de que éste había reventado el ranking que Linkedin considera que constituye un volumen de contactos razonable.

Y a partir de ahí, todas las intervenciones versaron sobre la aportación de atajos y circunloquios técnicos para ayudar a este profesional a sortear esta barrera y resolver el problema. 

Es cierto que el perfil de este profesional era excepcional pero, a pesar de ello, a mi me resultó muy chocante la identidad, que los que allí expresaban opinión esgrimieron, entre la valía profesional y el hecho de que el volumen de contactos de esta persona hubiese alcanzado cotas que rebasaban los umbrales previstos… para entendernos, venía a ser algo similar al 10 de Nadia Comanecci para el que el marcador no estaba preparado en 1976.

¿Tanto tienes tanto vales?

¿Buscas networking o buscas público?

 

Esta fue la primera reflexión que se me vino a la cabeza. Viendo este tipo de reacciones, desde mi punto de vista algunas rozando el surrealismo, tengo que concluir que, lamentablemente, muchas veces Linkedin no se utiliza como herramienta de networking sino como una herramienta para mayor gloria del ego, a veces propio y a veces ajeno.

Es cierto que el uso de las redes profesionales puede obedecer a diferentes enfoques, no lo censuro en absoluto, pero yo creo firmemente que el mayor valor que Linkedin puede aportar, aparte de conformarse como un importante repositorio de información y conocimiento, pivota sobre la interacción.

En este debate del que hablo, al exponer mi postura sobre la inviabilidad de mantener interacción con 30.000 contactos alguien replicó diciéndome, y cito textualmente: “Tu y tus negocios llegaréis tan lejos como lleguen tus relaciones”.

Personalmente compro totalmente la idea, y la suscribo a cien por cien. De hecho, a estas alturas de la vida, creo que no necesito convencimiento sobre las bondades del networking pero, dicho esto, creo que tener a una persona incorporada a tu red de contactos en Linkedin no es sinónimo de tener relación con ella, y ahí para mí reside el quid de la cuestión.

Me resultaría preocupante que el uso de las redes sociales profesionales se sustente sobre ideas tales como la equiparación automática entre lo que significa tener un contacto en tu agenda y la existencia de una relación profesional con ese contacto basada en la interacción. El tener el contacto en tu agenda es un primer paso, pero el networking se construye interactuando y a base de trabajo mutuo.

Por eso,  cuando tienes un perfil profesional y aceptas una invitación, opino que debes hacerlo desde el convencimiento de estar dando un primer paso para construir un vínculo con esa persona, sin querer por ello decir que necesariamente tengas que ser una especie de mentor para esa persona o que debas situarte en una posición de superioridad respecto a ella únicamente por el hecho de que ésta haya dirigido su petición a ti.

En línea con lo indicado, creo que antes de aceptar una petición de contacto todos deberíamos hacer un ejercicio de honestidad consistente en analizar el perfil del remitente,  evaluando si ese perfil puede aportarnos valor y paralelamente si nosotros podemos también aportárselo y, en caso de que así sea, ponderar si estaremos dispuestos a hacer efectiva esa aportación.

Imagen: Pixabay (Public Domain)

Llevo ya un tiempo diciendo que la herramienta de gestión de invitaciones de Linkedin adolece de una importante carencia.

Pienso que mucho más importante que identificar si quien te remite una invitación es compañero de estudios, de negocios, o amigo, es identificar por qué el remitente quiere incorporarse a tu red. Este aspecto, para mi determinante, se podría resolver si en la gestión de invitaciones Linkedin eliminase la calificación de amigo, que personalmente aborrezco, y permitiese remitir invitaciones a desconocidos pero obligando, en todo caso, y sea cual sea la categorización de tu invitación, a cumplimentar un campo de texto libre en el que indicar por qué te interesa incorporar al destinatario a tu red de contactos.

De esta manera, obtendríamos una valiosa información sobre la imagen que proyectamos y sobre nuestra marca personal, pero también, obtendríamos una información tanto o más importante: cuál es la expectativa que alimentamos en esa persona al incorporarla a nuestra red.

En otras palabras, creo que se impone hacer un ejercicio de responsabilidad con quien te está pidiendo que le incorpores a tu red, y que para ello es fundamental que esa persona te traslade una información sobre cuáles son sus expectativas respecto a ti y qué valor considera que puedes aportarle a su vida profesional. No se trata en absoluto de autoalimentar egos sino de ser responsable con la gestión de las expectativas de quien llama a tu puerta.

Este mecanismo debería funcionar exactamente igual en sentido contrario, me refiero a cuando eres tu quien solicita establecer contacto y, para demostrarlo, me referiré a una película, llamada El Pacificador que contiene una frase que ilustra muy bien lo que quiero decir.

En el Pacificador, Nicole Kidman interpreta a una funcionaria del gobierno norteamericano que junto a un coronel, interpretado por George Clooney, debe investigar el robo de diez cabezas nucleares. Durante la trama, hay un momento en el que ella le dice a él: “No me da miedo el hombre que quiere diez cabezas nucleares, me aterroriza el hombre que sólo quiere una”

Pues, a mi modo de ver, con la gestión de contactos en Linkedin ocurre algo parecido, por eso, finalizo este post haciendo mía esa frase y reinterpretándola para afirmar que yo…

“No quiero estar en la red de un perfil que tiene treinta mil contactos, prefiero estar en la red de quien tiene menos de quinientos”

 

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DESINTEGRANDO LA PREVENCIÓN DE RIESGOS LABORALES

Imagen por cortesía de Cooldesign/FreeDigitalPhotos.net

Hace unos meses nuestra ley 31/1995 de prevención de riesgos laborales cumplía 21 años de vida. Estamos ante una norma que fue revolucionaria en su génesis y que debiera tener un enorme calado en la vida de las empresas.

La ley 31/1995 nace con el objetivo de transponer al ordenamiento jurídico español el contenido de la Directiva Comunitaria 89/391 y, tal y como  su propio preámbulo indica, busca la definición del cuerpo básico de garantías y responsabilidades necesario para establecer un adecuado nivel de protección de la salud de los trabajadores frente a los riesgos derivados de las condiciones de trabajo, enmarcado en la implantación de una política coherente, coordinada y eficaz de prevención de los riesgos laborales.

Creo que todos estaremos de acuerdo en que la vocación no puede ser mejor. Ahora bien, aunque los avances que en materia de prevención de riesgos laborales se han producido durante los 21 años de vida de esta ley son notables, creo que el día a día nos demuestra que aún queda mucho camino por recorrer para alcanzar la verdadera integración eficaz de la cultura preventiva en la empresa.

La filosofía de la normativa en esta materia es clara. Soy consciente de estarlo simplificando mucho pero, básicamente, al empresario se le atribuye: la responsabilidad de evaluar los riesgos de su actividad, de evitarlos en su origen mediante la implantación de medidas preventivas, de controlar periódicamente las condiciones de trabajo, de investigar los accidentes, de informar a sus trabajadores sobre los riesgos, de formarles en materia preventiva, de dotarles de medios de protección eficaces y de poner a su disposición los medios oportunos para la vigilancia de su salud.

Parece lógico que, de cara a garantizar una efectiva implantación de los principios enunciados, la propia norma contenga un régimen sancionador y de atribución de responsabilidad, que aplicar en caso de incumplimiento de las obligaciones que de la propia normativa dimanan.

De ahí parte, tanto la existencia de un cuantioso régimen sancionador en el orden social como la atribución de responsabilidades de ámbito penal.

Sin embargo, opino que esta contundencia en el régimen sancionador ha tenido ciertos efectos colaterales perversos, que a continuación expondré, y que, de alguna manera, han terminado por provocar que, en lugar de que se produzca una efectiva integración de la cultura preventiva en la empresa, lo que se ha producido es una desintegración de la prevención.

Desintegrando la PRL

¿A qué me refiero cuando afirmo que la prevención de riesgos va camino de desintegrarse?. Pues me refiero a que, como otras tantas veces sucede, tengo la sensación de que en materia preventiva, lamentablemente, el medio ha pasado a ser un fin en si mismo.

La contundencia de las sanciones nos ha abocado a un escenario en el cual, en no pocas ocasiones, en el mundo de la empresa, el objetivo prioritario de velar eficazmente por la seguridad y salud de los trabajadores y de vigilar sus condiciones de trabajo decae, haciendo que la prioridad se desplace hacia el establecimiento de un sistema de gestión documental de la prevención de riesgos que “cubra las espaldas” tanto a los técnicos, ya sean del servicio de prevención propio o ajeno, como al propio empresario.

Por eso, opino que a veces la gestión de la prevención está perdiendo su esencia, en pos de la prioridad otorgada a la necesidad de contar con sistemas de gestión documental de dimensiones faraónicas y diseñados para situarnos en un escenario de seguridad jurídica de cara a una eventual inspección o demanda.

A resultas de esta realidad la disponibilidad de tiempo que un técnico de PRL tiene para invertirlo en el ejercicio activo y eficaz de sus funciones, se ve mermada ante la ingente cantidad de documentación que éste debe generar, mantener, y alimentar en sus sistemas de gestión documental: memorias, planificaciones, registros de formación, de entrega de equipos de protección individual, inventarios de medios y herramientas de trabajo, procedimientos de seguridad, entrega de las fichas informativas sobre los riesgos y medidas de emergencia, certificados de aptitud de los reconocimientos médicos, auditorias, actas, registros de mediciones higiénicas … y capítulo aparte merecen las obligaciones inherentes a la coordinación de actividades empresariales aparejada a la subcontratación de un servicio o a la necesidad de acceso de un trabajador de nuestra empresa a las instalaciones de un cliente. Todos sabemos además que los tiempos hoy en día no acompañan para justificar la inversión que supone reforzar el equipo humano de un servicio de prevención propio.

Imagen por cortesía de Stuart Miles/FreeDigitalPhotos.net

La situación no mejora si hablamos de gestionar la PRL a través de un servicio de prevención ajeno ya que, aunque quepan excepciones, en esos casos lo que suele suceder es que el plan de prevención se conforma como un conjunto de procedimientos abigarrados,  en no pocas ocasiones estandarizados, que el servicio de prevención redacta en modo exhaustivo, no pensando en tanto en su efectividad como en evitar incurrir en responsabilidades. El empresario, desconocedor de la materia, normalmente suscribe ese plan de prevensión siendo inconsciente e ignorante de la caterva de obligaciones que dicho plan despliega.

En empresas de reducida dimensión, el problema se agrava, siendo muy frecuente que esos procedimientos terminen encerrados en un armario esperando ser exhibidos en caso de inspección, con la falsa creencia por parte del empresario de que el mero hecho de tenerlos firmados y de tener un servicio de prevención ajeno contratado ya le sitúa en un escenario de seguridad jurídica.

Estamos por tanto ante un complejo marco normativo que persigue un objetivo loable, necesario y ambicioso y que castiga con contundencia al incumplidor, provocando con ello,  desde mi personal punto de vista un daño colateral: una inversión de las prioridades, de tal manera que el objetivo que se persigue por los empresarios, y que a veces arrastra contra su voluntad a los servicios de prevención, no se alinea tanto con la implantación de la cultura preventiva en la empresa como con el “prevenir ser sancionados”.

Como muestra de lo frecuente que resulta que esta burocratización fagocite la cultura preventiva, me gustaría poner un ejemplo que a mi personalmente, como técnico en prevención de riesgos, me desagrada cada vez que me ocurre. Y es que es desgraciadamente frecuente que en el contexto de una coordinación de actividades empresariales el servicio de prevención con el que estamos coordinando actividad no nos solicite “el apto del trabajador” en el reconocimiento médico sino que en su lugar directamente nos pida que aportemos “la renuncia” del trabajador a dicho reconocimiento, asumiéndose con naturalidad que la renuncia es la norma general, en lugar de la excepción, y que esta realidad reviste menor importancia que el hecho de recabar el oportuno documento.

Por otra parte, si hablamos del ámbito de los Comités de Seguridad y Salud, pienso que también encontramos efectos colaterales no deseados derivados de la complejidad normativa en materia de PRL y del régimen sancionador que su incumplimiento acarrea. Así, no resulta extraño que en ocasiones, las tensiones y controversias que se originan entre empresario y RLT ligadas al devenir de las relaciones laborales trasladen su campo de batalla a los Comités de Seguridad y Salud, utilizándose la sensibilidad de estos foros para hacer reivindicaciones ajenas al mundo de la PRL, o la velada referencia a girar denuncias a la Inspección de trabajo sobre incumplimientos en PRL como medida de presión a estos mismos fines.

¿Perspectivas de cambio?

En estos días se debate sobre la necesidad de propiciar un cambio normativo que impulse la integración efectiva en la empresa de la cultura preventiva, pivotando las propuestas de reforma sobre el fortalecimiento de la organización de la prevención en la empresa a través de los servicios de prevención propios en detrimento de los ajenos.

A priori, no me parece descabellado que una modificación en este sentido pueda contribuir a una mayor implicación empresarial en la PRL, con independencia de que algunas disciplinas como la vigilancia de la salud deberán generalmente mantenerse bajo la cobertura de un servicio de prevención ajeno. A su vez, opino que determinadas actividades técnicas, tales como las evaluaciones de riesgos psicosociales, en aras de su efectividad también preferiblemente deberían prestarse a través de un servicio de prevención ajeno.

Pero dicho esto, creo que una adaptación normativa en este sentido, por si sola, no va a obrar el milagro si no se acompaña de un cambio de mentalidad empresarial.

Es imprescindible que el empresario ponga el foco en la gestión preventiva, pero no concibiéndola de un modo reactivo, o defensivo, en evitación de sanciones, sino valorándola como una inversión que favorece no solo a su plantilla sino también a su marca de empleador.

Aparte, creo que se impone la necesidad de que el legislador haga un esfuerzo por encontrar soluciones que imponga racionalidad en la trazabilidad documental inherente a la gestión preventiva en la empresa.

Pienso que un giro en este sentido, aunque no es sencillo de instrumentar, contribuiría a que los técnicos de prevención pudiéramos canalizar mayores esfuerzos para conseguir el objetivo final de integrar la cultura preventiva en la empresa.

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GESTIONAR LAS RRLL: HOUSTON, TENEMOS UN PROBLEMA

 

Quienes habitualmente me leen saben cuánto me gusta recurrir a los extractos de películas, a las letras de canciones y a recursos cotidianos para ponerlos en relación con el ámbito profesional.

En esta escena de Apolo 13 asistimos como espectadores a una situación extrema, en la que los astronautas que están en la nave no cuentan con una autonomía de oxígeno suficiente como para garantizar su subsistencia durante el viaje de vuelta a la Tierra.

El equipo de ingenieros de la NASA se ve obligado a adoptar medidas urgentemente, así, reproducen todo el material que el equipo de astronautas tienen en la nave y se encierran en una sala haciendo un brainstorming para ver cómo se las ingenian para resolver un problema técnico consistente en que un filtro redondo encaje en una pieza cuadrada, todo ello a fin de poder garantizar la suficiencia del suministro de oxígeno en la nave.

No se qué opinarán de esto mis compañeros de función, pero cuando pienso en qué consiste en los tiempos que vivimos el día a día de los que gestionamos las RRLL en el ámbito de empresa no puedo evitar sentirme parte de ese equipo de ingenieros.

Vivimos en un entorno social y económico complejo para el desarrollo de nuestra función, son tiempos de tensión, de ajustar costes a la baja, de reivindicaciones, y todo ello enmarcado en una coyuntura de mercado donde la competitividad es cada vez más feroz, y dónde o te adaptas y luchas o directamente el mercado te expulsa.

Tenemos por tanto una necesidad de dar respuesta a las demandas que desde el negocio nos llegan, estas demandas normalmente vienen cifradas en términos de flexibilidad laboral. Queremos tener, porque lo necesitamos: movilidad de recursos, dimensionamientos adecuados de los equipos de trabajo, que la variable espacio/tiempo, en lo que a la prestación del trabajo se refiere, sea perfectamente maleable para adaptarla al ciclo productivo…

Ese clamor es nuestro particular “filtro circular” por el que debe fluir el oxígeno que nuestros procesos necesitan para dar continuidad al negocio y obtener beneficios Al fin y al cabo,  una cuenta de resultados positiva y creciente es la vocación y el objetivo que todo proyecto empresarial aspira alcanzar.

Pero, por otra parte, nos encontramos con la rigidez de los cuatro vértices de “nuestro cuadrado”, y es que ese mandato que recibimos debemos llevarlo a cabo administrando  unas reglas del juego que no son precisamente ni flexibles ni estables.

Cuando hablo de reglas del juego, me refiero a la normativa laboral, la jurisprudencia, la doctrina, las campañas de la Inspección de trabajo… y también a las últimas resoluciones del Tribunal de Justicia de la Unión Europea, que parecen dispuestas a recordarnos lo que ya Heráclito de Éfeso hace unos cuantos siglos nos anunciaba: “Todo cambia, nada es”.

Imagen por cortesía de: Ponsulak/FreeDigitalPhotos.net

Del patrón oro al patrón dólar

 

Lo cierto es que, por unas cosas o por otras, en estos momentos medio mundo demanda flexibilidad al otro medio.

Y cuando hago esta afirmación no me refiero solo a la flexibilidad de recursos necesaria para optimizar el proceso productivo en el sentido que más arriba indicaba, sino también a la flexibilidad que desde un punto de vista de la cobertura de necesidades sociales se viene reiteradamente demandando.

El legislador no es ajeno a esta realidad. Aunque la respuesta viene siendo bastante poco ágil,  lo cierto es que no debemos obviar algunos avances, tales como la irrupción en la norma, y en la vida de las empresas, de conceptos de relativamente reciente cuño, tales como la igualdad y la conciliación de la vida personal y profesional, o la evolución normativa para dar cobertura a las necesidades de adaptación de jornadas de trabajo, tendentes a facilitar su compatibilidad con el cuidado de menores o de mayores a cargo del trabajador. 

Parece generalmente aceptado que las nuevas tecnologías son buenas aliadas de cara a introducir elementos de flexibilidad en el ámbito laboral, elementos interesantes para alcanzar un win-win para ambas partes. Sería por tanto, en determinados sectores de actividad y tipologías de puestos de trabajo, perfectamente viable deslocalizar la prestación del servicio de los centros de trabajo, posibilitando que se trabaje desde el domicilio, o desde cualquier otro lugar.

Si cambiamos el paradigma de medir el trabajo desde un eje ligado al control empresarial del espacio/tiempo de trabajo, y propiciamos las palancas del cambio de escenario necesarias para que el control de la actividad laboral pivote sobre el concepto de productividad, previa fijación de objetivos individuales tangibles, medibles, y ambiciosos pero alcanzables, parece que iríamos por el buen camino.

Recuerdo de mis tiempos en la Universidad la relevancia económica de los acuerdos de Bretton Woods, de los cuales surgieron el abandono del patrón oro y la adopción del patrón dólar para medir la riqueza y regular la emisión de moneda de un país, y no puedo evitar establecer un paralelismo entre ese hito y el cambio de paradigma laboral que acabo de exponer.

Y es que, si lo pensamos bien, el tiempo ha sido hasta la fecha el “patrón oro” de todo nuestro sistema de RRLL, la jornada de trabajo rige nuestras vidas laborales, el salario se cifra por unidad de tiempo y el absentismo que tiene un cierto protagonismo a efectos legales es mayoritariamente el que conlleva la ausencia del trabajador a su puesto de trabajo, porque el absentismo presencial, aunque existente, a efectos normativos viene a ser una especie de ecuación complicada de despejar, ya que su demostración en muchas ocasiones requiere adentrarse en terrenos pantanosos.

Pienso por ello que una necesidad de transición al patrón dólar viene imponiéndose desde hace ya unos cuantos años en nuestro sistema de relaciones laborales, pero para ello, es necesario que haya coherencia y una vocación de cambio de mentalidad, tanto por las patronales, como por las representaciones sindicales, de tal manera que estos vientos de cambio irradien al legislador. Y sin embargo, lejos de ver un horizonte claro, más bien creo que el escenario que hoy pisamos no hace presagiar que el futuro vaya a encaminarse por esta vía.

Así, las recientes campañas de la Inspección de Trabajo en materia de jornada, o el derecho a la desconexión que ha surgido en nuestro país vecino, y que vaticino que pronto importaremos, no parecen ser elementos que vayan a ponerse de nuestra parte a la hora de vencer la resistencia al cambio y abandonar el patrón tiempo para adoptar el patrón productividad .

Como en todo en la vida, caben interpretaciones, es cierto que las jornadas de trabajo no pueden extenderse sin límite, y es igualmente cierto que el trabajador necesita, por motivos de salud psicosocial, una desconexión efectiva de la actividad laboral y establecer fronteras entre ésta y su vida personal. Pero, por otra parte, también creo que la competitividad de nuestra economía viene condicionada en buena parte por nuestra normativa laboral.

Se trata por tanto de encontrar un equilibrio de fuerzas, y a tales fines, creo que merece la pena hacer un profundo brainstorming con los elementos de que disponemos delante de nosotros, para hacer convivir los intereses enfrentados y conseguir que un filtro circular encaje en un cuadrado.

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Las opiniones, comentarios y contenidos que, como autora, publico en este blog son absolutamente personales, y por tanto no las emito en representación de ninguna de las empresas con las que en el pasado o en la actualidad mantengo vinculación laboral. 

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FELIZ NAVIDAD

 

Imagen por cortesía de Mayte Martínez Amenedo

Imagen por cortesía de Mayte Martínez Amenedo

Que nunca os falte un sueño por el que luchar, un proyecto que realizar, algo que aprender, un lugar donde ir y alguien a quien querer.

¡Feliz Navidad y mis mejores deseos de contagiosa alegría para 2017!

 

 

 

 

 

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NO TE PREGUNTES QUÉ PUEDE HACER LINKEDIN POR TÍ…

 

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JFK white house color photo portrait. By Cecil Stoughton, White House [Public domain], via Wikimedia Commons

Hace unos días encontré en Linkedin este contenido que una persona en búsqueda activa de empleo publicó:

“Mucho perfil superior etc. Pero yo no encuentro trabajo en LinkedIn. Muchos contactos, mucha experiencia, mucho todo para nada, pero nadie se acuerda de mi. Si no tienes padrino o un buen enchufe, tu historial laboral no sirve para nada. Eso es todo amigos”

Ante una afirmación tan contundente, no pude reprimir la curiosidad e indagué en el perfil de esta persona. Se trataba de un profesional en búsqueda activa de empleo desde hace dos años, con un buen perfil, cuidado, y perteneciente a bastantes grupos, ¡con más de 3.000 contactos!.

Ahora bien, tengo que añadir que en este caso, lamentablemente, mis sospechas se confirmaron y pude comprobar que estaba ocurriendo justamente lo que yo me temía que pasaría. Y es que al ver la actividad reciente de este miembro de Linkedin, por increíble que parezca, aparte de incorporaciones de nuevos contactos a su red, en lo que respecta a publicaciones, únicamente pude encontrar el contenido que arriba he reproducido.

Instintivamente se me vino a la cabeza la famosa frase de John Fitgerald Kennedy, cuyo retrato encabeza el post de hoy y que creo que es perfectamente aplicable al caso que nos ocupa:

No te preguntes qué puede hacer tu país por tí, pregúntate qué puedes hacer tú por tu país.

Aún haciendo un ejercicio de entendimiento y  tratando de demostrar por mi parte la mayor empatía posible hacia las personas que se encuentran en búsqueda activa de empleo, tengo que reconocer que la mayoría de las veces cuando contacto con profesionales en esta situación, me sorprende comprobar cómo a estas alturas la mayoría de estas personas todavía no es capaz de entender el sentido de Linkedin como herramienta para la búsqueda activa de oportunidades profesionales,  ni tampoco consigue entender la magnitud del potencial que este canal les ofrece… y a las pruebas me remito.

Muchas veces concebimos Linkedin como una herramienta para almacenar tarjetas de visita, algo similar a esos obsoletos tarjeteros giratorios de sobremesa que, pese a ser piezas de museo, aún hoy se encuentran en algunos despachos. Sin embargo, la funcionalidad de Linkedin, en mi opinión, es bien distinta y en cualquier caso mucho más amplia a la de ser un mero repositorio de contactos.

Lamento echar un jarro de agua fría a las personas en búsqueda activa que crean que las oportunidades profesionales surgen por el mero hecho de conocer a la persona adecuada, entendiéndose por tal a aquella que, por arte de magia, da tres golpes con el báculo en el suelo y consigue, como Moisés en Los Diez Mandamientos, que las aguas del Mar Rojo se abran ante su protegido permitiéndole, de este modo, salir de la adversa situación en la que éste se encuentra.

Mi experiencia en el mundo profesional me dice que efectivamente es importante tener el contacto adecuado, como también lo es estar en el lugar adecuado en el momento adecuado. Ahora bien, he de añadir que también esa experiencia me ha demostrado que lo importante no es tener un contacto, sino saber trabajar la relación con ese contacto y ser capaz de mantenerla con vida.

Y por eso, lo que a mi me parece asombroso, es que muy poca gente se plantee cuál ha de ser su estrategia de cara a mantener viva la relación con sus contactos, ni demuestre ser consciente de que “eres lo que publicas” y de que la imagen profesional se proyecta a través de un perfil en redes, pero más aún a través de tus intervenciones en ese foro y del valor que seas capaz de generar en ese entorno.

Y esta reflexión, creo que es obligada no solo cuando uno está en búsqueda activa de empleo, sino que debe ser una máxima a tener en cuenta hoy en día para todo profesional que quiera seguir creciendo y aportando valor.

No dejo de sorprenderme cuando encuentro la publicación de contenidos poco cuidados en Linkedin, buque insignia de los foros profesionales 2.0, o cuando encuentro fotos de boda, posados en bañador, etc. ilustrando algunos perfiles de esa red.

Tampoco me deja indiferente la agresividad e incontinencia verbal de algunas personas a la hora de intervenir en debates, expresando opinión de manera vehemente y avasalladora y pensando, seguramente, que con eso demuestran tener más conocimiento y razón que nadie sobre la cuestión debatida, sin pararse a reflexionar ni a ponderar la repercusión negativa que ello proyecta sobre su imagen. Y es que hay quien en los grupos de Linkedin y en sus foros no ven más que oportunidades únicas de tirar el guante al adversario que, con toda su mejor intención, algún día decidió crear un contenido y hacerlo público.

Siempre lo digo, lo mismo que al volante nos transformamos, creo que ese mismo efecto se materializa en algunas personas cuando inician sesión en las redes sociales. No exagero, personalmente, he presenciado auténticos “duelos al sol” en debates de Linkedin que, gracias a algún ramalazo transitorio de cordura por parte de alguno de los intervinientes, fueron emplazados a ser continuados al amanecer a través de la mensajería privada.

Haciendo girar el tarjetero…

El tarjetero giratorio, por si mismo, no aporta valor alguno. Lo que importa realmente es lo que tú eres capaz de extraer de su contenido.

Recibo muchas peticiones de contacto en Linkedin, y normalmente suelo aceptarlas, lo que realmente me resulta paradójico es que, a pesar de esta proactividad, son muy pocas las personas que, tras llamar a mi puerta e integrarme en su “tarjetero giratorio”, luego contactan conmigo para algo. Como mucho, lo único que me ocurre tras aceptar un contacto es que unos días más tarde, si no en el mismo momento, ese contacto me envía un mensaje indicando que está en búsqueda activa de empleo y que me remiten su currículum por si yo supiera de alguna oportunidad…. Y eso es todo.

En el caso de las personas que no están en búsqueda activa, salvo excepciones, la experiencia no es muy diferente, una vez entras en su tarjetero ya no hay más interacción por su parte, te quedas ahí estático en un tarjetero que no gira. ¿Qué sentido tiene que alguien llame a tu puerta para tener una red de contactos a la que luego no dar vida?.

En sentido contrario, diré que cuando he contactado con alguien y le he pedido algún tipo de ayuda, en términos generales esa colaboración se me ha brindado, y que yo, por mi parte, he intentado corresponderla como mejor he sabido o podido. Soy por tanto una acérrima defensora de la existencia de la generosidad 2.0, y plenamente consciente de la necesidad ser proactivos para propiciarla, intentando compartir en la red opinión y contenido propio y contribuyendo a difundir el ajeno, o cuanto menos, de la necesidad de  ser agradecida hacia esa generosidad demostrada y de hacer todo lo posible por corresponderla.

No hay más que referirse a la teoría de los seis clicks y reflexionar un poco sobre ella para darnos cuenta de lo poderosas que son las herramientas que hoy en día tenemos a nuestro alcance.

Si somos capaces de superar las barreras autoimpuestas y de abandonar esa estrategia de esperar sentado, que a estas alturas deberíamos ya saber que claramente no funciona, al contrario de lo que se expresaba en la publicación a la que me refería al iniciar el post, yo si opino y creo que Linkedin tiene mucho que hacer por nosotros, eso sí, siempre y cuando seamos capaces de demostrar previamente qué es lo que nosotros somos capaces de hacer por Linkedin.

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Las opiniones, comentarios y contenidos que, como autora, publico en este blog son absolutamente personales, y por tanto no las emito en representación de ninguna de las empresas con las que en el pasado o en la actualidad mantengo vinculación laboral. 

 

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EL PRIMER TRABAJO SIEMPRE ES EL MEJOR

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Imagen por cortesía de: Blackzheep/FreeDigitalPhotos.net

 

Hace unos meses, gracias al blog, me reencontré con un compañero de mi primer trabajo, al que hacía por lo menos veinte años que no veía. Quedamos una tarde para tomar un café y retomar contacto. Aparte de cruzarnos las evidentes e inevitables mentiras piadosas sobre lo poco que ambos habíamos cambiado físicamente, tuvimos también ocasión de contarnos cómo nos había ido y de repasar nuestra evolución profesional en estos años.

A lo largo de esa charla le reconocí a mi compañero y amigo algo que yo siempre digo, y es que aquél primer trabajo mío de becaria en la Dirección de RRHH de una gran empresa pública, pese a ser el peor pagado, pese a no cotizar a la seguridad social, a no tener oficialmente derecho a vacaciones, y pese a hacer la jornada laboral más extensiva en horas de toda mi carrera, para mi, sin duda alguna constituyó la mejor experiencia laboral que hasta la fecha he tenido.

Tanto es así que todavía mantengo contacto con algunos de los compañeros de aquella etapa que, ¡por cierto! se siguen refiriendo a mi como “Eva, la becaria”, y lo cierto es que a lo largo de mi vida profesional  he podido contar con su ayuda cada vez que la he necesitado. ¡Y eso que en aquellos tiempos no contábamos con la facilidad de tener redes sociales!

¿Qué nos aporta el primer trabajo?

Si tuviera que responder a esta pregunta diría que el primer trabajo te permite básicamente poner tu talento a funcionar… y, ya de paso, comprobar que puedes hacerlo sin romper nada.

De alguna manera es algo parecido a lo que experimentas al sacar el carnet de conducir y llevar durante el primer año puesta tu “L” en el cristal trasero. Vives el reto de adentrarte en el mundo laboral pero el entorno, advertido de que eres un conductor novel, suele mostrarse empático y bastante proclive a prestarte ayuda. Al fin y al cabo todos fuimos becarios algún día.

Pero no toda la experiencia se reduce a esto, en el primer trabajo asumes por primera vez una responsabilidad no académica, te comprometes a desempeñar un trabajo para alcanzar un resultado exigible por un tercero y, lo que es más importante, todo eso tienes que hacerlo integrándote en un equipo, interactuando con los compañeros y bajo un estilo de dirección al que puedes ser afín o con el que te tocará convivir pese a no entenderlo.

A mi siempre me ha parecido que un profesional en el inicio de su carrera es como ese pegote inicial de arcilla que el alfarero pone en el torno y que luego va modelándose a medida que gira sobre si mismo.

El proceso de modelado dependerá en todo caso de elementos como la experiencia vivida, los retos conseguidos, los fracasos asumidos, el aprendizaje, la interacción, mejor o peor, con jefes y compañeros, y la adaptación a las diferentes culturas organizativas.

La calidad de la arcilla es importante, como lo es el hecho de poseer talento pero, además de la materia prima, la calidad de la pieza que al final sale del torno dependerá de la presión de los elementos (dedos del alfarero),  y de la impronta que éstos han dejado sobre la arcilla. 

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Imagen por cortesía de: Dan/FreeDigitalPhotos.net

En nuestro primer trabajo somos tremendamente modelables, yo diría que somos como esponjas, dispuestos a aprender, a absorber conocimiento para poder demostrarle al mundo, y a nosotros mismos, la inmensidad de nuestra valía. En ese momento poco nos importa si el reparto de tareas es equitativo dentro del equipo, ni nos preocupamos de conocer el cuartil de mercado en el que se encuentra nuestro salario, y tampoco nos quita el sueño el hecho de que el compañero de la mesa de al lado gane más que nosotros pese a echarle a la causa la mitad del esfuerzo y ganas que nosotros le ponemos .  

Nuestro mayor valor y nuestra fortaleza es nuestra motivación, y por eso en ese momento el mero hecho de haber llegado hasta el torno del alfarero, de tener la oportunidad de crecer bajo sus dedos y de aportar valor es ya para nosotros una recompensa en si misma.

¿Qué nos ocurre luego?

Luego nos ocurre algo inevitable… a medida que empezamos a crecer la pirámide de Maslow aparece en nuestra vida laboral, y entonces la naturaleza de nuestras necesidades cambia y se va haciendo más compleja.

Nuestras expectativas varían: ya no nos basta con retarnos y demostrarnos que aportamos valor, queremos que ese valor se reconozca, que se recompense adecuadamente, y empezamos a medir nuestro desempeño no de una manera absoluta sino relativa, comparándolo con el del resto integrantes del equipo. No en vano, la campana de Gauss irrumpe en nuestro entorno para que tengamos presente que la evaluación del desempeño exige una distribución forzada y que no todos los componentes de un equipo pueden ser excelentes, con lo cual, necesariamente parece que la cosa va a tener que ir de competir.

Modulamos, a veces de modo inconsciente y otras con toda la intencionalidad, nuestro desempeño en función de si nuestras expectativas se cumplen o no. La frustración y el desengaño se presentan como amenazas capaces de minar nuestra motivación. El enemigo a combatir será caer presos de la rutina y levantarnos día a día para ir a trabajar cabizbajos y sin fuerza, emulando a los obreros de Metrópolis que bajaban a trabajar al subsuelo en la clásica película de Fritz Lang.

Por eso creo que, de vez en cuando,  es importante echar la vista atrás para recordar las sensaciones que nos dejaba ese primer trabajo, y visualizarnos a nosotros mismos cuando éramos un modesto pegote de arcilla sin forma pero con grandes posibilidades.

Debemos ser lo suficientemente autocríticos y objetivos como para ser capaces de evaluar si el efecto de los dedos del alfarero y de la fuerza centrífuga del torno sobre nosotros ha creado un resultado satisfactorio y a la altura de nuestro potencial de desarrollo. ¿Estamos dando de si todo lo que podemos?

Haciendo este ejercicio muy probablemente nos daremos cuenta de que el devenir de la vida nos ha hecho crearnos necesidades que seguramente no son tan imprescindibles como creíamos que eran, y que, atrapados en esta dinámica, aquella motivación que en ese momento inicial de nuestra carrera era el motor que nos hacía imparables hoy quedó en segundo plano en aras de conseguir una aparente garantía de ingresos, un pasivo laboral abultado o sabe Dios qué.  

Si ese fuera el caso, a lo mejor, deberíamos plantearnos que lo que procede hacer es recuperar la actitud de becario para recordar quienes somos en realidad y “remodelarnos” ya que el torno, como el cambio, nunca deja de girar. 

Este post va dedicado a Octavio, Mariano, Maite, Juanjo, Alberto, José María, Mari Carmen,  Ángel Julián… y al resto del Dream Team que me acogió como becaria en la Dirección de RRHH de RENFE de 1992 a 1994.  

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MI CUMPLEAÑOS

Algunos de mis lectores lo saben y otros no, pero hoy es mi cumpleaños.

Nunca he sido muy partidaria de las celebraciones, pero precisamente hoy, no se si por casualidades, por cuestiones del destino, o por la magia de las redes, me he encontrado en Linkedin esta preciosidad que ha compartido Ismael Dorado, y me ha parecido tan especial que he querido traerla al blog.

He sentido la necesidad de publicar este vídeo justamente hoy, y a medida que he ido cumpliendo años, dejemos por favor para otro momento cuántos llevo ya cumplidos :), si algo he aprendido, es que los impulsos hay que seguirlos, así que ¡aquí os lo dejo! 

Es mi manera de regalar hoy yo también algo a todos los que, día a día, y sea o no mi cumpleaños, me hacéis el gran regalo de estar siempre ahí y de apoyarme y seguirme en este proyecto. 

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